トー・ラム書記長兼国家主席は、最近開催された国会党委員会常務委員会およびハノイ市党委員会常務委員会との作業会合において、管理思考から開発志向の思考へと力強く転換し続ける必要性を繰り返し強調した。すなわち、「管理できないものは禁止する」という考え方から、イノベーションを促進し、生産力を解き放ち、開発のための資源を動員するための法的枠組みを構築する必要性である。
特筆すべきは、この要件は立法活動や行政改革に適用されるだけでなく、組織の実施能力や職員の質にも直接的に関連している点である。
長年の実績から、多くの適切な政策やガイドラインが草の根レベルではなかなか実施されないことが明らかになっている。地域によっては、手続きが煩雑で処理が遅く、文書が多くの仲介者を経由しなければならない。職員の権限の範囲内にある事柄であっても、躊躇や責任への恐れから実施がためらわれる場合がある。組織、構造、人員配置に関して、画一的なアプローチが取られる傾向が見られる地域もある。また、地方分権化の進展に伴う要求に、実施能力が追いついていない地域もある。
そのため、董林総書記兼総統は、主要な制度上のボトルネックの継続的な見直しと解消、投資、土地、金融、 科学技術、データ、デジタル変革に関連する法律の改正の加速、そして制定された政策が確実に実行されるよう実施状況の監督強化を要請した。
新たな開発要件の文脈において、制度は単なる管理ツールではなく、開発にとって不可欠な資源として認識されている。制度の革新が遅く、官僚主義的な思考に大きく依存し、数多くの障壁や重複する手続きに悩まされていると、新たな成長の原動力を生み出すことは困難になる。急速な成長を目指す経済は、許可付与の手続きが長期化したり、煩雑で動きの遅い官僚機構を抱えたままでは機能できない。
しかし、制度が真に発展の原動力となるためには、単に規制を改正したり、行政手続きを削減したりするだけでは不十分です。制度の実施効率を高め、プロセスにおける各段階、各レベル、そして個々の担当者の責任を明確に定義することが不可欠です。制度改善の必要性は、人事管理の改革、権限の分散化、そして実施能力の強化の必要性と常に密接に関連しているのも、まさにこのためです。
その精神は、数々の政策や行政文書を通じて具体化されつつあります。2026年から2030年までの国家主要行政改革計画の公布に関する首相決定第282/QD-TTg号は、行政手続きの見直しと削減、公共サービス提供の有効性と効率性の向上の必要性を引き続き強調しています。首相は公式書簡412/TTg-TCCVにおいて、権限の分散化と委譲の加速、および実施における職員の能力向上と説明責任の強化を求めています。
しかし、より重要なのは、幹部評価における革新の必要性が明確に強調されている点です。幹部評価は単なる形式的なものであってはならず、成果、製品、業務効率、そして国民や企業の満足度といった指標を通して、実質的かつ具体的で測定可能なものでなければなりません。優れた業績を上げた幹部は認められ、高く評価されるべきであり、要件を満たさない幹部は速やかに適切な調整または交代を行う必要があります。意欲、革新性、責任感に欠け、中途半端な働き方をする人材を放置したまま、非常に高い発展基準を設定することはできません。
国会党委員会との会合で、董林総書記兼総統は、幹部評価を「業務成果と密接に結びつける」こと、そして「非常に良い評価を得ているにもかかわらず、業務が停滞し非効率的である」状況は許されないこと、また、平等主義的な評価メカニズムによって、努力、革新、創造性への意欲が低下することは許されないことを求めた。
この要請は特に注目に値する。なぜなら、多くの地域では長らく、公務員の評価が平均値に大きく依存してきたからである。地域によっては、「職務を適切に遂行している」と評価される職員の割合が非常に高いにもかかわらず、業務処理は依然として遅く、市民や企業はサービスの質について多くの懸念を抱いている。
内務省が発表した2025年公共サービス満足度指数（SIPAS 2025）報告書によると、国家行政機関のサービスに対する国民の満足度は83.09%で、以前と比べてわずかに低下している。この結果は、行政改革によって多くの好ましい変化がもたらされたものの、国民の一部は行政機関のサービスの質や業務解決の効率性にまだ真に満足していないことを示している。
行政改革において常に国内トップクラスの地位を占めるハノイでさえ、2025年の計画では、SIPAS指数、公共行政改革指数（PAR INDEX）、および省公共行政・ガバナンスパフォーマンス指数（PAPI）という3つの指標を同時に改善する必要があり、SIPASの改善を目的とした9つの指標と、PAPIの改善を目的とした28の指標が設定されている。
これは、現在のボトルネックが規制や手続きだけでなく、職員の実施能力と説明責任にも存在することを示しています。そのため、公務員の業績評価が強く推進されているのです。2026年1月1日から施行される政令第335/2025/ND-CP号では、公務員の評価は、業務内容と業績に基づいて、毎月または四半期ごとに定期的に実施されることが規定されています。
一部の地域では、このアプローチを具体化し始めている。ダナン市では、幹部職員、公務員、公共職員の評価が100点満点で行われ、評価基準は主に2つのグループに分けられ、そのうち業務遂行結果に関する評価基準が最大70点を占める。これは、公共サービスの責任に対する考え方の変化を示している。業務成果が定量化され、個人の責任と結び付けられるようになれば、画一的で無差別な評価や「誰もが職務をきちんと遂行している」という状況は成り立たなくなるだろう。
「業績が不十分な場合は、調整と交代を行わなければならない」という要件は、人材選考をより重視する姿勢を明確に示している。より効率的なシステム、より強力な分権化と権限委譲、そしてより高い開発要求が求められる状況下では、中途半端な仕事ぶりや責任逃れといった考え方はもはや通用しない。同時に、分権化は、実施能力の向上、検査・監督の強化、そして明確な責任分担と並行して進められなければならない。資源、人材、そして業務遂行能力の不足によって分権化が阻害されるような事態は、決して許されない。
最終的に、制度改革の有効性は、国民への奉仕という成果と実際の発展成果によって測られるべきである。国家発展への要求が高まるにつれ、幹部の評価と活用方法も変化させなければならない。幹部が高く評価されても、その仕事が停滞し非効率なままではいけない。また、制度内の革新性、創造性、説明責任への意欲を低下させるような平等主義的な評価メカニズムも容認できない。
出典：https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm
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