政府は先日、幹部及び公務員に関する法律（改正案）を国会に提出した。この法律には、公務員を職務上の地位に応じた成果と実績に基づいて評価する規定、職務要件および公務員倫理への適合度を評価する規定が含まれている。業務遂行能力は、成果物の量、質、進捗状況（主要業績評価指標 - KPI）によって測定される。
内務省公務員・公共職員局長のグエン・クアン・ズン氏は、現在、公務員の評価は概して表面的で、大多数が「職務を立派に遂行した」と評価されていると述べた。一方、民間企業では、業務実績を定量化しやすいことから、以前からKPI（重要業績評価指標）が活用されている。
「公共部門におけるKPIの構築は、行政業務の性質上、測定が難しいため、より困難です」とズン氏は述べ、処理したファイル数で有効性を測定できるセンターの事務職員を例に挙げた。一方、政策立案職員は業務が長期にわたるため、定量化が難しい。したがって、公共部門におけるKPIの評価には、処理の進捗状況、文書の質、市民の満足度など、定量的側面と定性的側面の両方を組み合わせる必要がある。
公務員・公共職員局長は、各職務の特性に合わせたKPI基準の開発は、ロードマップに従って各部署の責任者が決定・実施し、対象部署で試験的に導入された後、業務進捗状況追跡ソフトウェアの支援を受けて拡大されると述べた。法律が可決された後、内務省は政府に対し、KPIに基づく公務員の評価に関するロードマップ、基準、およびプロセスに関する詳細な指針を示す政令を発行するよう助言する予定である。
現在、ベトナムのビジネス分野では多くのKPI評価ソフトウェアプログラムが使用されており、その中には公共部門への応用が可能なものもある。
カインホア省は、数か月にわたる試験運用を経て、2025年4月1日から行政システム全体にわたってKPI（重要業績評価指標）を正式に導入した。同省の目標は、管理手法の革新、職員の質の向上、業務効率に基づいた人員配置の合理化、そして「終身雇用」という考え方を払拭することである。導入プロセスには、公務員による業務内容の自己申告と、ソフトウェアデータおよび直接的なフィードバックに基づくリーダーによる業績評価が含まれる。
KPIに基づいた業績評価を行い、「朝出勤して夜何もせずに帰るだけの従業員」を排除する。
国会国防・安全保障・外交委員会の専任委員であるチン・スアン・アン議員は、現在の公務員制度は依然として官僚主義的で、無能な職員を選別・交代させる柔軟な仕組みが欠けていると主張した。「ただ入社するだけで辞められない」「朝傘を持って出勤し、夕方傘を持って帰宅する」「平均的な業績でも定期的に昇進する」といった状況が蔓延しているという。
アン氏によると、根本的な原因は、職務遂行能力を評価するための真に効果的なツールが欠如していることにある。「公務員制度に明確かつ透明性の高い評価システムがなければ、有能な人材を発掘・育成することは非常に困難であり、同時に、要件を満たさない人材を排除することも不可能になる」と彼は述べた。
アン氏は、KPI（重要業績評価指標）に基づく公務員評価システムの導入は、根本的な解決策であり、現代の経営動向にも合致していると評価した。このアプローチは民間部門では長年にわたり明確な効果を発揮してきた一方、公共部門では依然として躊躇しており、決断力に欠けている。したがって、今こそ公務員評価にKPIを段階的に導入する適切な時期である。
アン代表は、KPIは部門長のリーダーシップと密接に連携させるべきだと提言した。部門長は業務内容と部下の能力を最もよく理解しており、業務成果、成果物、公共サービス倫理という3つの要素に基づいてKPIシステムを設計する責任を直接負うべきである。KPIは業務量に加え、各役職および各分野におけるパフォーマンスの質と管理基準も反映させるべきである。
しかしながら、彼はまた、KPIは画一的で標準化されたアプローチでは構築できないと指摘した。評価基準システムは、各産業、レベル、地域固有の特性に合わせて設計する必要がある。そのため、彼は政府が、各省庁、部門、地域がそれぞれ適切なKPIシステムを構築するための一般的な指針となる枠組み法令を発布することを提案した。
KPIシステムを確定した後、部門長は部下を月次、四半期、年次で定期的に評価しなければなりません。これらの評価自体も、部門長のKPIとなります。もし管理者が客観性を欠いたり、主観的であったり、あるいは単なる形式的な評価しか行わなかった場合、それはKPI目標の未達成という形で即座に反映されるでしょう。
「官僚の評価を管理する仕組みは、感情や主観が理性を凌駕し、国家が有能な人材を失う一方で、必要な資質に欠ける人材を制度内に留めてしまうような事態を避けるために極めて重要である」とアン氏は強調した。
彼は、民間企業や法人における業績管理モデルと同様に、政府機関が個人、部署、そして組織単位に至るまで、多層的なKPI（重要業績評価指標）を採用することを提案した。これは、公共サービスの近代化、職員のモチベーション向上、そして公務員の質の向上に不可欠な方向性である。
公務員の評価指標（KPI）に、「考える勇気、行動する勇気」という基準を組み込む。
クアンチ省人民委員会の元委員長代理であるハ・シー・ドン代表は、公務員の評価にKPI（重要業績評価指標）を適用することは、幹部職員の基準、質、責任感を定量化する上で重要な一歩だと考えている。このアプローチは、「終身公務員」という状況、つまり一度組織に入ると、たとえ業務効率が低くても解雇される可能性が低いという状況を克服するのに役立つだろう。
彼は、KPIの開発は市民や企業の満足度と密接に結びついている必要があり、同時に各部署、機関、組織間の連携能力も反映していなければならないと強調した。「現在、文書処理時間はデジタル化され、公開されている。処理速度は、特に土地、環境、投資、ビジネスといった機密性の高い分野において、公務員の業務効率を評価する基礎となる」と彼は述べた。
しかし、画一的で型にはまった評価を避けるため、代表のハ・シ・ドン氏は、KPIは市民と企業を中心に据えるべきだと主張した。公務員は割り当てられた業務を正しく遂行したとしても、市民や企業から一貫して否定的なフィードバックを受けるのであれば、処理の質からサービス態度に至るまで、業務効率が不十分であることは明らかだ。
董氏が提案したもう一つの重要な要素は、幹部職員の革新精神を評価するための基準をKPIシステムに組み込むことである。同氏によれば、これは必ずしも具体的な業務である必要はなく、リーダーは「あえて考え、あえて行動する」人、主体性を持つ人、方法を改善する人、そして具体的な成果を生み出す人を認識し、評価し、報いるための基準を必要としているという。
「人材の採用と雇用を任された者は、特に絶対的に数値化できないものの、実際の業務遂行を通じて評価する必要のある基準について、管理対象者のKPIを設定する権限も与えられるべきだ」と彼は強調した。
例えば、税務職員は、税金を正確かつ完全に徴収するという職務に加え、市民や企業に対し、税制に関する政策を指導・説明する役割も担うべきであり、彼らが複雑な税制規則の迷路に迷い込むのを防ぐ手助けをする必要がある。税関職員についても、処理した案件数だけでなく、市民や企業への支援レベル、サービス精神、そして輸出入手続きに関わる人々のコスト、時間、手続きを削減する能力といった点でも評価されるべきである。
「こうした基準は、市民や企業の満足度に関する調査や評価を通じて定量化できる。市民が不満を抱いているということは、その公務員がKPI（重要業績評価指標）を達成していないことを意味する」と董氏は強調し、調査結果を公務員の年次業績評価および総括に含めることを提案した。
HA（VnEによる）出典: https://baohaiduong.vn/se-dung-phan-mem-danh-gia-kpi-cong-chuc-de-tranh-cam-tinh-411457.html
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