政府は、幹部及び公務員に関する法律（改正）案を国会に提出した。この法案には、職務に応じた成果と成果物、職務要件の達成度、公務倫理に基づく公務員の評価が含まれる。職務成果は、成果物の量、質、進捗状況（主要業績指標（KPI））によって測定される。
内務省公務員局長のグエン・クアン・ズン氏は、現在、公務員の評価は形式的なものにとどまっており、大多数の公務員が「職務を良好に遂行している」と評価されていると述べた。一方、民間部門では、業務を定量化しやすいため、長年にわたりKPIを適用してきた。
「行政業務の性質上、測定が難しいため、公共部門におけるKPIの構築はより困難です」とドゥン氏は述べ、行政センターの受付担当者の効率は処理した書類の数で測定できるものの、政策立案担当者は業務が長期にわたるため定量化が難しいという例を挙げた。したがって、公共部門におけるKPIの評価には、処理の進捗状況、書類の質、住民の満足度といった定量的要素と定性的な要素を組み合わせる必要がある。
公務員・公務員局長は、各職位の特性に適した一連のKPI基準の策定は、部署長が決定し、ロードマップに従って実施されると述べた。これは、業務進捗状況監視ソフトウェアの支援を受けながら、資格を有する部署で試験的に実施された後、拡大される予定である。法律が可決された後、内務省は政府に対し、KPIに基づく公務員評価のロードマップ、基準、プロセスに関する詳細なガイダンスを示す政令を発布するよう勧告する予定である。
現在、ベトナムのビジネス部門では多くの KPI 評価ソフトウェアが使用されており、その一部は公共部門での応用に適応できる可能性があります。
カインホア省は、数ヶ月にわたる試行を経て、2025年4月1日より政治システム全体にKPIを正式に適用しました。省の目標は、管理手法の革新、職員の質の向上、業務効率に基づく人員配置の合理化、「終身雇用」意識の排除です。実施プロセスには、公務員による業務の自己記録、そしてソフトウェアデータと直接のコメントに基づくリーダーによる評価が含まれます。
KPIで評価し、「朝から朝、そして午後から午後」の従業員を排除する
国会国防安全保障外交委員会の常勤委員であるチン・スアン・アン議員は、現在の公務員制度は依然としてキャリア志向が強く、能力不足の公務員を選別・交代させる柔軟な仕組みが欠如していると述べた。「出勤ばかりで帰省しない」「朝傘を差して出勤し、午後傘を差して帰る」「平均的な仕事量なのに昇進する」といった状況が蔓延している。
アン氏によると、根本的な原因は、職務遂行能力を現実的に評価するツールの欠如にあるという。「公務員に明確で透明性のある評価システムがなければ、優秀な人材を発掘し育成することは非常に困難になり、基準を満たさない人材を排除することも不可能になるだろう」とアン氏は述べた。
安氏は、KPIに基づく公務員評価制度の導入は根本的な解決策であり、現代の経営潮流にも合致していると評価した。これは民間部門では長年にわたり実践され、明確な成果を上げてきた手法である一方、公共部門では依然として躊躇し、決断力に欠けている。そのため、今こそ「公務員評価にKPIを段階的に導入するのが適切だ」と述べている。
アン代表は、KPIの構築はユニットリーダーのマネジメントの役割と密接に結びつくべきだと提案した。ユニットリーダーは、業務内容と部下の能力を最もよく理解しており、業務成果、アウトプット、そして公共倫理という3つの要素に基づいてKPIシステムを直接設計する責任を負う必要がある。作業量に加えて、KPIは各職位と各分野における実施の質と管理基準を反映する必要がある。
しかし、彼はKPIを画一的に構築することはできないとも指摘した。基準システムは、各産業、各レベル、各地域の特性に合わせて設計する必要がある。そこで彼は、各省庁、各部局、各地方自治体がそれぞれ適切なKPIシステムを構築するための一般的なガイドラインとなる枠組み法令を政府が制定することを提案した。
KPIシステムの構築が完了したら、ユニットリーダーは部下を月次、四半期、年次で定期的に評価する必要があります。この評価はリーダー自身のKPIにもなります。マネージャーが客観的かつ主観的な評価を行わず、形式的な方法で評価を行わない場合、KPI未達成という結果にすぐに反映されます。
「幹部の評価を管理する仕組みは、感情や主観が理性を圧倒し、国家が有能な人材を失い、不適格な人材を機構内に留めるという状況を避けるために極めて重要である」とアン氏は強調した。
彼は、民間企業や大企業の業績管理モデルに倣い、国家機関が個人、部署、そして集団単位に至るまで、多層的なKPIを適用することを提案した。これは、公務員制度の近代化、モチベーションの醸成、そして幹部職員と公務員の質の向上に必要な方向性である。
公務員評価のKPIに「考える勇気、実行する勇気」を盛り込む
クアンチ省人民委員会前委員長代理のハ・シー・ドン議員は、公務員評価にKPIを適用することは、職員の水準、質、そして責任感を定量化する上で重要なステップであると述べた。このアプローチは、「終身公務員」の状況を打破するのに役立つだろう。つまり、一度制度に採用されれば、たとえ業務効率が低くても、解雇される可能性が低くなるということだ。
彼は、KPIの開発は国民と企業の満足度と密接に結びつく必要があり、同時に部局、機関、ユニット間の調整能力を反映する必要があると強調した。「現在、書類処理の期限はデジタル化され、公開されています。手続きの迅速さは、特に土地、環境、投資、事業といったデリケートな分野において、公務員の業務効率を評価する基準となります」と彼は述べた。
しかし、機械的で定型的な評価を避けるため、KPIは人材と企業を中心に据えるべきだと述べた。公務員が割り当てられた業務を正確に遂行できたとしても、人材や企業から否定的なフィードバックを継続的に受けている場合、業務効率が要求を満たしていないことは明らかであり、処理の質からサービス態度に至るまで、その差は歴然としている。
董氏が提案したもう一つの重要な要素は、幹部や公務員の革新性と創造性を評価するための基準をKPIシステムに組み込むことです。董氏によると、これは必ずしも具体的なタスクである必要はありませんが、リーダーは「思い切って考え、実行し、自発的に行動し、業務方法を改善し、明確な成果を生み出す」人材を評価し、評価し、報いるための基準を持つ必要があります。
「スタッフの採用と使用の権限を持つ者には、管理する人々に対してKPIを設定する権限も与えられなければならない。特に、絶対的に定量化できないが、実際の作業プロセスを通じて評価する必要がある基準を設定する必要がある」と彼は強調した。
例えば、税務職員は、正確かつ十分な税額を徴収する任務に加え、国民や企業に対し政策を指導・説明する役割も担わなければなりません。つまり、税制規制の「マトリックス」の中で「迷子」にならないよう支援するのです。税関職員の評価は、処理する書類の数だけでなく、国民や企業へのサポートレベル、サービス姿勢、そして輸出入手続きを行う人々のコスト、時間、手続きの削減能力も考慮する必要があります。
「こうした基準は、国民や企業の満足度を評価する調査を通じて定量化できる。国民が満足していないということは、その職員がKPIを達成していないことを意味する」とドン氏は強調し、国民調査の結果を公務員の年次評価・総括に含めることを提案した。
HA（VnEによる）出典: https://baohaiduong.vn/se-dung-phan-mem-danh-gia-kpi-cong-chuc-de-tranh-cam-tinh-411457.html
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