「感情的にならないよう、公務員のKPIを評価するソフトウェアを使用する」

内務省公務員局長 グエン・クアン・ズン氏

政府は、職務に応じて成果と成果に基づいて公務員を評価する内容を含む幹部および公務員に関する法律（改正）の草案を国会に提出した。仕事への満足度と公共倫理のレベル。作業結果は、数量、品質、製品の進捗状況（主要業績評価指標 - KPI）によって測定されます。

内務省公務員・公務員局長のグエン・クアン・ズン氏は、現在、公務員の評価は大部分が形式的なものとなっており、大多数の公務員は「職務をうまく遂行している」と分類されていると述べた。一方、民間部門では、作業を定量化しやすいことから、KPI を長年採用してきました。

「行政業務の性質上、測定が難しいため、公共部門でKPIを構築することはより困難です」とドゥン氏は述べ、行政センターの受付担当者の有効性は処理した記録の数で測定できるが、政策立案担当者の業務は長期にわたるため、数値化が難しいという例を挙げた。したがって、公共部門における KPI 評価では、処理の進捗、文書の品質、国民の満足度などの定量的および定性的な尺度を組み合わせる必要があります。

公務員・公務員局長は、各職務の特性に適した一連のKPI基準の開発は部署長によって決定され、ロードマップに従って実施され、作業進捗追跡ソフトウェアのサポートを受けて、資格のある部署で試験的に実施されてから拡大されると述べた。法律が可決された後、内務省は政府に対し、KPIに従って公務員を評価するロードマップ、基準、プロセスに関する詳細なガイドラインを示す政令を発行するよう勧告する予定である。

現在、ベトナムのビジネス部門では多くの KPI 評価ソフトウェアが使用されており、その一部は公共部門での応用に適応できる可能性があります。

カインホア省は、数か月にわたる試験運用を経て、2025年4月1日から政治システム全体にKPIを正式に適用しました。州の目標は、管理方法を革新し、職員の質を向上させ、仕事の効率に基づいて人員配置を合理化し、「終身雇用」の考え方を排除することです。実施プロセスには、公務員による作業の自己記録と、ソフトウェア データと直接のコメントに基づくリーダーによる評価が含まれます。

KPIで評価し、「朝から朝、そして午後から午後」の従業員を排除する

国会国防・安全保障・外交委員会の常勤委員であるチン・スアン・アン議員は、現在の公務員制度は依然としてキャリア志向が強く、無能な公務員を審査し交代させる柔軟な仕組みが欠如していると述べた。 「出かけるだけで出ない」「朝は傘を差して出勤し、午後も傘を差して帰ってくる」「平凡な仕事だが順調に昇進している」といった状況は、よく起こります。

アン氏によると、根本的な原因は、仕事のパフォーマンスを現実的に評価するツールが不足していることだという。 「公務員に明確で透明な評価制度がなければ、有能な人材を発掘し育成することは非常に困難になるだろうし、要件を満たさない者を排除することも不可能になるだろう」と彼は述べた。

アン氏は、KPI ベースの公務員評価システムの適用が根本的な解決策であり、現代の経営動向に沿ったものであると考えています。これは民間部門では長年にわたり実施され、明確な成果を上げてきた手法ですが、公共部門では依然として躊躇しており、決意が欠けています。そのため、現時点では「公務員評価にKPIを段階的に導入することが適切」としている。

代表Trinh Xuan An。写真：国会ポータル

代表 An は、KPI の開発はユニット リーダーの管理役割と密接に関連している必要があると提案しました。自らの仕事の具体的内容や部下の能力を最もよく理解しているのは、仕事の成果、アウトプット、そして社会倫理という3つの要素に基づいたKPI体系の設計に直接責任を負う人材です。 KPI は、作業量に加えて、各職位および各分野のパフォーマンスの品質と管理基準も反映する必要があります。

しかし、KPI は定型的な方法で構築することはできないとも指摘しました。基準システムは、各業界、各レベル、各地域の特性に合わせて設計する必要があります。そのため、彼は政府が各省庁、支部、地方自治体が独自の適切な KPI システムを構築するための一般的なガイドラインとなる枠組み法令を発行することを提案した。

KPIシステムが完成したら、ユニットリーダーは月ごと、四半期ごと、年ごとに定期的に部下を評価する必要があり、この評価自体もリーダーのKPIになります。経営者が客観的、主観的にならず、形式的な評価を行うと、KPI を満たさない結果にすぐに反映されます。

「幹部の評価を管理する仕組みは、感情や主観が理性を圧倒し、国家が有能な人材を失い、不適格な人材を機構内に留めるという状況を避けるために極めて重要である」とアン氏は強調した。

彼は、民間企業や法人のパフォーマンス管理モデルと同様に、政府機関が個人、部門、集団単位に至るまでの多段階のKPIを適用することを提案した。これは、公務員制度を近代化し、幹部と公務員のやる気を高め、その質を向上させるために必要な方向性です。

公務員評価のKPIに「考える勇気、実行する勇気」を盛り込む

クアンチ省人民委員会前委員長代理のハ・シ・ドン議員は、公務員の評価にKPIを適用することは、幹部と公務員チームの基準、質、責任感を定量化する重要なステップであると述べた。このアプローチは、「終身公務員」の状況の克服に役立つだろう。つまり、一度制度に入ってしまえば、仕事の効率が低くても排除される可能性が低くなるということだ。

代表ハ・シ・ドン。写真：国会ポータル

彼は、KPI の開発は、部門、機関、ユニット間の調整能力を反映しながら、人々と企業の満足度に密接に結びついていなければならないと強調しました。 「現在、書類の処理時間はデジタル化され、公開されています。処理手続きのスピードは、特に土地、環境、投資、事業といったデリケートな分野において、公務員の業務効率を評価する基準となっています」と彼は述べた。

しかし、機械的で定型的な評価を避けるために、KPIは人と企業を中心に据える必要があると代表のHa Sy Dong氏は述べた。公務員は割り当てられた仕事を正しく完了することができても、人々や企業から否定的なフィードバックを継続的に受けている場合は、処理品質からサービス態度に至るまで、仕事の効率が要件を満たしていないことは明らかです。

ドン氏が提案したもう一つの重要な要素は、幹部と公務員の革新と創造性の精神を評価する基準をKPIシステムに含めることである。同氏によると、これは必ずしも特定のタスクである必要はないが、リーダーは「あえて考え、あえて実行する」人、率先して行動する人、仕事の方法を改善した人、明確な結果を生み出す人を認識し、評価し、報酬を与えるための基準を持つ必要がある。

「スタッフの採用と雇用の権限を持つ者には、管理する人々に対してKPIを設定する権限も与えられなければならない。特に、絶対的に定量化できないが、実際の作業プロセスを通じて評価する必要がある基準を設定する必要がある」と彼は強調した。

例えば、税務官は、正しく十分な税金を徴収するという任務に加えて、国民や企業に政策を指導し説明する役割も担い、税制規制のマトリックスの中で「迷子」にならないように支援しなければなりません。税関職員は、処理する書類の数だけでなく、個人や企業に対するサポートのレベル、サービス姿勢、輸出入手続きを行う人のコスト、時間、手続きを削減する能力に基づいて評価される必要があります。

「こうした基準は、国民や企業の満足度を評価する調査を通じて定量化できる。国民が満足していないということは、その職員がKPIを達成していないことを意味する」とドン氏は強調し、国民調査の結果を公務員の年次評価・総括に含めることを提案した。

HA（VnEによる）

出典: https://baohaiduong.vn/se-dung-phan-mem-danh-gia-kpi-cong-chuc-de-tranh-cam-tinh-411457.html