DNVN - デール・カーネギーの最新調査によると、共感、説明責任、信頼、そしてテクノロジーサポートの適切な活用を重視する文化を重視する組織は、明確な競争優位性を獲得できるとされています。これらの要素は、多様な視点を活用するだけでなく、イノベーションを促進し、高業績チームの構築にも役立ちます。
チームマネジメントにおける一連の課題
デール・カーネギーが世界2,650人を対象に実施した「高業績チームの文化」調査では、96%のチームがパフォーマンス目標を達成した一方で、高業績とみなされたのはわずか30%でした。これはリモートテクノロジーの限界ではなく、組織文化とワークフローに起因しています。
同時に、企業は、特にハイブリッドな労働環境において、チームのパフォーマンスと有効性をどのように維持するかという課題に直面しています。非効率的なワークフローと脆弱な組織文化は、生産性を低下させ、成長の機会を逃す可能性があります。
このような状況において、チームが最大限に機能するためには、組織や企業は次の 7 つの重要な要素に重点を置く必要があります。
明確な目標とビジョンを定義する: チームは、進捗状況を簡単に追跡できるように、明確な目標を具体的なマイルストーンに細分化する必要があります。
リーダーと従業員間の認識ギャップを縮小する: 組織文化に関するリーダーと従業員間の認識ギャップは、合意の欠如を引き起こす可能性があります。
チームのニーズを理解する: コラボレーションと高いパフォーマンスを維持するには、メンバーの満足度が重要です。
効果的なコミュニケーション: オープンで透明性のあるコミュニケーションは、チームがお互いを理解し、コラボレーションを促進するのに役立ちます。
適応性と習熟: 継続的な学習の精神と柔軟な働き方は、ビジネス環境の絶え間ない変化に対処するための鍵となります。
コラボレーションとクロスファンクショナル: 建設的なフィードバックを奨励し、チーム間で継続的にコラボレーションを行うことで、生産性が向上します。
テクノロジーは文化に取って代わることはできません。テクノロジーは単なる補助ツールであり、文化的な結束やチームスピリットの代わりになるものではありません。
明確な目的とビジョンを持つ必要がある
方向性とモチベーションの鍵。チームの目的とビジョンは、仕事の方向性を示すだけでなく、モチベーションの大きな源泉でもあります。チームメンバーが共通の目標を明確に理解していれば、責任感が増し、創造的な解決策を自由に見つけることができるようになります。これは、自律性と個人の責任感がより重要になるリモートワーク環境において特に重要です。
認識のギャップを埋める
デール・カーネギーの調査では、組織文化に対するリーダーと従業員の認識に大きな隔たりがあることも明らかになりました。リーダーの73%が自社の文化は良好であると回答したのに対し、従業員の回答ではわずか48%でした。この隔たりは信頼と尊敬を損なう可能性があります。この隔たりを克服するためには、リーダーは意思決定を行う前に従業員の意見に耳を傾け、理解する必要があります。
高業績チームの89%が、仕事とチームに非常に満足していると回答しています。この満足度を高める要因は、コラボレーション、参加、そして信頼です。満足度を維持するためには、リーダーはチームメンバーがスキルと知識を伸ばせるよう、エンパワーメントを促す環境を整える必要があります。
絶えず変化する職場環境において、チームは新たなスキルに適応し、習得するために継続的な学習に取り組む必要があります。従業員のエンパワーメントは、チームの成功に貢献する自信を高めるための一つの方法です。
チームの満足度は生産性を向上させるだけでなく、ポジティブな職場環境を生み出します。チームメンバーが満足感を感じると、仕事へのモチベーションが高まり、チームへの貢献意欲が高まります。
リーダーは意思決定を行う前に従業員の意見に耳を傾け、理解する必要があります。
効果的なコミュニケーション
効果的なコミュニケーションとは、適切な口調、スタイル、頻度、コミュニケーション チャネルを使用して、メッセージを明確かつ透明に聴衆に伝えることを意味します。
さらに、有益なフィードバック、相互理解、そして継続的なコラボレーションを得るために、オープンで双方向のコミュニケーションを促進することも成功要因の一つです。しかし実際には、リーダーは、フィードバックの豊かさと深さは現在の組織文化によって決まることを理解する必要があります。
適応力と習熟度を高める
環境の習熟とは、ジョブシェアリングやプロジェクトベースの柔軟な働き方を通じて新しい働き方を試す意欲など、常に変化する職業環境に対処するためにチームが生涯学習に取り組むことを要求する取り組みです。
継続的な成長の機会を創出するというコミットメントは、組織文化の一部でなければなりません。エンパワーメントが鍵となります。チームメンバーは、必要なスキルを備え、自らの業務全体のパフォーマンスと同僚のパフォーマンスに効果的に貢献できる権限を与えられていると実感できる必要があります。
コラボレーションとクロスファンクショナリティ
今日、ほとんどの人は毎日同じグループのメンバーと働き、同じ上司に報告しています。実際、デール・カーネギーの調査によると、チームメンバー間の交流頻度が低下すると、チームの有効性も低下します。
リーダーは、メンバーが自分自身や他人の作業負荷に関する懸念を気軽に表明できる、建設的なフィードバック、相互承認、そして共通の成長を促す環境を育む必要があります。
チーム文化を再評価し、「私たちのチーム文化は、どこで、どのプラットフォームで作業しているかに関係なく、全員が最大限の能力を発揮できるようにしていますか？」と自問することが重要です。答えが「いいえ」の場合、ハイブリッドな作業環境で成功するために、チームの相互作用方法を再定義する必要があります。
テクノロジーは文化の代わりにはならない
テクノロジーは大規模な生産性向上に不可欠ですが、チームの文化やモチベーションの代わりになるものではありません。
デール・カーネギーの調査によると、テクノロジーによるコミュニケーションのスピードが推奨されているにもかかわらず、個々のチームメンバーはマネージャーやリーダーに比べて Slack や Zoom などのプラットフォームを好む傾向が低いことが示されています (マネージャーはリーダーよりもその傾向が低いです)。
組織のビジョン、ミッション、コアバリューと密接に連携したテクノロジー戦略は、望ましい文化に沿って、従業員が組織の全体的な目標に貢献し、それをサポートできるように設計された戦術と活動を組織が確実に持つのに役立ちます。
これには、詳細なトレーニングの機会、各組織内での新しいテクノロジの実装と適合性の継続的な評価だけでなく、組織全体の文化の継続的な改善に焦点を当てる機会も含まれます。
「成長を重視する文化は、チームに高いパフォーマンスを内在させる力を持っています」と、デール・カーネギーの会長兼CEOであるジョー・ハート氏は述べています。「現在の柔軟なハイブリッドワーク環境は、リーダーにとって課題と機会の両方を生み出しています。リモートワークは生産性と満足度を向上させることができますが、社会的な人間関係やワークライフバランスの価値に取って代わることはできません。」
その結果、共感、説明責任、信頼、そしてテクノロジーのサポートの文化を優先する組織は、競争上の優位性を維持し、イノベーションに必要な多様な視点を活用し、非常に効果的なチームを構築できるようになります。
ホアン・フオン
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出典: https://doanhnghiepvn.vn/tin-tuc/giao-duc/xay-dung-doi-nhom-hieu-qua-trong-moi-truong-lam-viec-hien-dai-doanh-nghiep-can-bat-dau-tu-dau/20240930062628153
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