ការផ្លាស់ប្តូរអំណាចគ្រប់គ្រង

ទីក្រុងហាណូយកំពុងអនុវត្តប្រព័ន្ធ HanoiWork និងអនុវត្តវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងការអនុវត្ត (OKR/KPI) ក្នុងទ្រង់ទ្រាយធំ ដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាជាជំហានទៅមុខមួយក្នុងការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថល។ លើសពីនេះ នេះត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាការច្នៃប្រឌិតដ៏មានឥទ្ធិពលមួយក្នុងការគិតគូរពីការគ្រប់គ្រង និងវិធីសាស្រ្តប្រតិបត្តិការនៃប្រព័ន្ធនយោបាយ។

Hà Nội Mới•31/05/2026

១. រឿងសំខាន់បំផុតដែល HanoiWork នាំមកមិនមែនជាកម្មវិធីថ្មីទេ ប៉ុន្តែជាសមត្ថភាពក្នុងការផ្លាស់ប្តូរគោលដៅ នយោបាយ ភារកិច្ចរដ្ឋបាល និងការទទួលខុសត្រូវសេវាសាធារណៈទៅជាលទ្ធផលដែលអាចវាស់វែងបានដោយប្រើប្រាស់ទិន្នន័យ។ ពីមុន ការវាយតម្លៃរបស់បុគ្គលិកច្រើនតែផ្អែកលើរបាយការណ៍សរុប មតិរួម ឬអារម្មណ៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ឥឡូវនេះ ភារកិច្ចនីមួយៗត្រូវបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់ទៅឱ្យមនុស្សជាក់លាក់ម្នាក់ ជាមួយនឹងតួនាទី ពេលវេលា ការទទួលខុសត្រូវ លទ្ធផលដែលរំពឹងទុក និងលទ្ធផលដែលរំពឹងទុក។

នេះតំណាងឱ្យការផ្លាស់ប្តូរពីការគ្រប់គ្រងភារកិច្ចទៅជាការគ្រប់គ្រងការអនុវត្ត; ពីការផ្តោតលើ "អ្វីដែលបុគ្គលិកបានធ្វើ" ទៅការវាយតម្លៃ "អ្វីដែលពួកគេសម្រេចបាន"; និងពីការគ្រប់គ្រងផ្អែកលើដំណើរការទៅការគ្រប់គ្រងផ្អែកលើទិន្នផល។

សារៈសំខាន់នៃការច្នៃប្រឌិតនេះកាន់តែស៊ីជម្រៅថែមទៀត ដោយសារ ទីក្រុងហាណូយ រួមជាមួយប្រទេសដទៃទៀត ដំណើរការគំរូរដ្ឋាភិបាលមូលដ្ឋានពីរជាន់ ដែលទាមទារឱ្យការសម្រេចចិត្តត្រូវបានអនុវត្តលឿនជាងមុន ការទទួលខុសត្រូវត្រូវបានកំណត់ឱ្យកាន់តែច្បាស់លាស់ និងដំណើរការអនុវត្តត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងជាងមុន។

ក្រោមលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ HanoiWork អាចក្លាយជា «ប្រព័ន្ធប្រតិបត្តិការអភិបាលកិច្ច» សម្រាប់ប្រព័ន្ធនយោបាយទាំងមូល ដោយភ្ជាប់ទីក្រុងទៅនឹងមូលដ្ឋាន ចាប់ពីគណៈកម្មាធិការបក្សរហូតដល់រដ្ឋាភិបាល ចាប់ពីថ្នាក់ដឹកនាំរហូតដល់មន្ត្រីម្នាក់ៗ និងមន្ត្រីរាជការ។ ខណៈពេលដែលក៏ផ្តល់ទិន្នន័យជាក់ស្តែងដើម្បីគាំទ្រដល់ភាពជាអ្នកដឹកនាំ ការណែនាំ និងការគ្រប់គ្រងផងដែរ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការអនុវត្ត OKR/KPI និង HanoiWork មិនមែនគ្មានការលំបាកនោះទេ ហើយថែមទាំងមាន «ចំណុចកកស្ទះ» ដែលអាចកាត់បន្ថយប្រសិទ្ធភាពនៃគោលនយោបាយដ៏ល្អនេះ។

ចំណុចកកស្ទះដំបូងគឺការយល់ឃើញ។ នៅកន្លែងខ្លះ HanoiWork នៅតែត្រូវបានគេមើលឃើញថាគ្រាន់តែជាកម្មវិធីគ្រប់គ្រងភារកិច្ច ឬជាគំនិតផ្តួចផ្តើមផ្លាស់ប្តូរឌីជីថលសាមញ្ញមួយ។ បើគ្មានការយល់ដឹងពេញលេញទេ ការអនុវត្តអាចក្លាយជារឿងស្រពិចស្រពិលយ៉ាងងាយ ដោយផ្តោតលើការបញ្ចូលទិន្នន័យជាជាងការផ្លាស់ប្តូរវិធីសាស្ត្រប្រតិបត្តិការយ៉ាងពិតប្រាកដ។

ចំណុចកកស្ទះទីពីរស្ថិតនៅក្នុងតួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំ។ ការអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថលបង្ហាញថា នៅកន្លែងដែលអ្នកដឹកនាំប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធដោយផ្ទាល់ដើម្បីផ្ទេរភារកិច្ច ត្រួតពិនិត្យ និងវាយតម្លៃ ការកែទម្រង់មានប្រសិទ្ធភាពយ៉ាងពិតប្រាកដ។ ផ្ទុយទៅវិញ ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំផ្ទេរប្រតិបត្តិការទៅឲ្យនាយកដ្ឋានឯកទេសប៉ុណ្ណោះ ប្រព័ន្ធនេះទំនងជារួមរស់ជាមួយវិធីសាស្ត្រគ្រប់គ្រងចាស់ៗ ដែលកំណត់ប្រសិទ្ធភាពរបស់វា។

ចំណុចកកស្ទះទីបីគឺសមត្ថភាពក្នុងការបង្កើត និងអនុវត្ត OKRs/KPIs។ មិនមែនការងារទាំងអស់នៅក្នុងវិស័យសាធារណៈអាចវាស់វែងដោយលេខសាមញ្ញនោះទេ។ ប្រសិនបើ KPIs ត្រូវបានរចនាឡើង ដោយមិនស្របតាមវិទ្យាសាស្ត្រ ដោយផ្តោតខ្លាំងពេកលើបរិមាណ ខណៈមិនអើពើនឹងគុណភាព វាអាចនាំឱ្យមានការស្វែងរកសមិទ្ធផល ដោយផ្តល់អាទិភាពដល់កិច្ចការងាយស្រួល ខណៈជៀសវាងកិច្ចការលំបាក ឬបន្ថយគុណភាពនៃសេវាប្រឹក្សាយោបល់។

ចំណុចកកស្ទះទីបួនគឺគុណភាពនៃទិន្នន័យបញ្ចូល។ ទិន្នន័យមានតម្លៃលុះត្រាតែវាឆ្លុះបញ្ចាំងពីការពិតបានយ៉ាងត្រឹមត្រូវ។ ប្រសិនបើភារកិច្ចដែលបានកំណត់មិនច្បាស់លាស់ កាលវិភាគធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពមិនពេញលេញ ឬដំណើរការទទួលយកផលិតផលខ្វះភាពមិនលម្អៀង លទ្ធផលវាយតម្លៃក៏នឹងមិនត្រឹមត្រូវដែរ។

ហើយប្រហែលជាឧបសគ្គដ៏ធំបំផុតនោះគឺថា លទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃមិនត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់យ៉ាងពិតប្រាកដទៅនឹងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនោះទេ។ ប្រសិនបើទិន្នន័យនៅលើប្រព័ន្ធមិនត្រូវបានប្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការវាយតម្លៃ ការធ្វើផែនការ ការតែងតាំង ការផ្តល់រង្វាន់ ឬការពិនិត្យឡើងវិញនូវការទទួលខុសត្រូវទេ ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរនឹងមិនខ្លាំងគ្រប់គ្រាន់ទេ។

២. ការកំណត់អត្តសញ្ញាណចំណុចកកស្ទះយ៉ាងច្បាស់លាស់បង្ហាញថា ភាពជោគជ័យរបស់ HanoiWork មិនអាស្រ័យជាចម្បងលើបច្ចេកវិទ្យានោះទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញគឺអាស្រ័យលើឆន្ទៈនយោបាយ និងសមត្ថភាពរៀបចំរបស់គណៈកម្មាធិការបក្ស និងរដ្ឋាភិបាលគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់។

ជាដំបូង និងសំខាន់បំផុត គណៈកម្មាធិការបក្សគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ត្រូវតែទទួលស្គាល់រឿងនេះថាជាភារកិច្ចនៃការច្នៃប្រឌិតវិធីសាស្រ្តដឹកនាំនៅក្នុងបរិបទនៃការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថល។ គណៈកម្មាធិការបក្សនៅកម្រិតឃុំ និងសង្កាត់មិនត្រឹមតែត្រូវដឹកនាំការអនុវត្តកម្មវិធីប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងត្រូវដឹកនាំការផ្លាស់ប្តូរពីការគ្រប់គ្រងដោយផ្អែកលើបទពិសោធន៍ទៅជាអភិបាលកិច្ចដោយផ្អែកលើទិន្នន័យផងដែរ។ ពីការវាយតម្លៃតាមប្រធានបទទៅជាការវាយតម្លៃដោយផ្អែកលើលទ្ធផល។

មេដឹកនាំត្រូវតែជាឥស្សរជនដ៏គំរូ និងជាអ្នកត្រួសត្រាយផ្លូវបំផុត។ មេដឹកនាំសំខាន់ៗត្រូវតែប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធនេះដោយផ្ទាល់ជារៀងរាល់ថ្ងៃ ចាត់តាំងភារកិច្ចដោយផ្ទាល់ តាមដានវឌ្ឍនភាព និងវាយតម្លៃលទ្ធផល។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការរំពឹងថាអ្នកក្រោមបង្គាប់នឹងយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះរឿងต่างๆ ប្រសិនបើមេដឹកនាំខ្លួនឯងនៅតែមិនចូលរួម។

លើសពីនេះ មន្ត្រី និងសមាជិកបក្សគ្រប់រូបត្រូវតែយល់ថា ការធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពការងារ ការរាយការណ៍ពីវឌ្ឍនភាព ឬការបង្ហាញជាសាធារណៈនូវលទ្ធផលភារកិច្ច មិនមែនជានីតិវិធីរដ្ឋបាលបន្ថែមនោះទេ ប៉ុន្តែជាកាតព្វកិច្ចសាធារណៈ និងជាការទទួលខុសត្រូវក្នុងការធ្វើជាគំរូ។ វប្បធម៌ការងារថ្មីមួយត្រូវតែបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើតម្លាភាព ការទទួលខុសត្រូវ និងប្រសិទ្ធភាព។

តម្រូវការដ៏សំខាន់មួយគឺការបន្តកែលម្អប្រព័ន្ធ KPI សម្រាប់មុខតំណែងការងារនីមួយៗ ដោយធានាថាមនុស្សត្រឹមត្រូវស្ថិតនៅក្នុងការងារត្រឹមត្រូវ ដែលត្រូវបានកែសម្រួលទៅតាមលក្ខណៈជាក់លាក់នៃការងារ។ ភារកិច្ចដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការធ្វើផែនការយុទ្ធសាស្ត្រ ការងារបក្ស ការចល័តមហាជន ការត្រួតពិនិត្យ ការត្រួតពិនិត្យ ឬការដោះស្រាយបញ្ហាស្មុគស្មាញនៅកម្រិតមូលដ្ឋានត្រូវវាស់វែងដោយប្រើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសមស្រប ដោយជៀសវាងវិធីសាស្រ្តមេកានិច និងមិនរើសអើង។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ចាំបាច់ត្រូវផ្សំការវាយតម្លៃដែលផ្អែកលើទិន្នន័យជាមួយនឹងការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយនៃគុណសម្បត្តិនយោបាយ សីលធម៌ កេរ្តិ៍ឈ្មោះ និងសមត្ថភាពជាក់ស្តែងរបស់កម្មាភិបាល។ ទិន្នន័យគឺជាមូលដ្ឋានសំខាន់មួយ ប៉ុន្តែវាមិនអាចជំនួសតួនាទីនៃការវាយតម្លៃដោយអង្គការបក្សបានទាំងស្រុងនោះទេ។

អ្វីដែលសំខាន់បំផុតនោះ លទ្ធផលនៅលើ HanoiWork ត្រូវតែក្លាយជាមូលដ្ឋានសំខាន់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ នៅពេលដែលទិន្នន័យការអនុវត្តត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងការវាយតម្លៃ ចំណាត់ថ្នាក់ ការប្រកួតប្រជែង រង្វាន់ ការធ្វើផែនការ និងការតែងតាំង បុគ្គលិកម្នាក់ៗនឹងឃើញយ៉ាងច្បាស់ថា លទ្ធផលការងារប្រចាំថ្ងៃរបស់ពួកគេគឺជាទម្រង់សមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។

នៅទីបំផុត HanoiWork មិនមែនគ្រាន់តែជារឿងរ៉ាវអំពីវេទិកាឌីជីថល ឬវិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃថ្មីនោះទេ។ វាគឺជាឱកាសមួយដើម្បីកសាងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងទំនើប និងផ្អែកលើទិន្នន័យ។ ជាជំហានជាក់ស្តែងមួយឆ្ពោះទៅរកការសម្រេចបាននូវតម្រូវការដើម្បីបង្កើនសមត្ថភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់បក្ស ប្រសិទ្ធភាពគ្រប់គ្រងរបស់រដ្ឋ និងគុណភាពនៃសេវាកម្មដល់ប្រជាជន។

ប្រភព៖ https://hanoimoi.vn/buoc-chuyen-ve-suc-manh-quan-tri-976491.html