2과: 정적인 이력서 - 아니면 살아있는 가치?

가장 적합한 사람을 제거할 위험

호치민 주석은 평생에 걸쳐 항상 강조하셨습니다. 올바른 간부를 사용하려면 반드시 올바르게 평가해야 합니다. 그에 따르면, 우리는 간부를 그들의 자격, 배경 또는 특정 시기에 따라 판단할 수 없고, 그들의 업무 프로세스, 실무 능력 및 업무 효율성에 의지해야 합니다. 특히 호 아저씨는 간부를 평가하는 데 있어서 인민의 역할을 강조하셨습니다. "어떤 간부가 좋고, 어떤 간부가 나쁘고, 어떤 간부가 바로잡을 수 있는 실수를 했는지... 인민도 그 비교를 통해 분명히 알 수 있습니다." 이것이 오늘날의 간부 평가 개혁을 위한 견고한 이념적 토대입니다. 실제 결과에 기초한 공정하고 다차원적인 시스템입니다.

호치민 주석은 이렇게 조언했습니다. 올바른 사람을 쓰려면 올바르게 평가해야 합니다. 하지만 오늘날의 현실은 잘못된 판단으로 인해 잘못된 사람이 선출될 뿐만 아니라 개혁이 탈선하게 된다는 것입니다. 국회 상임위원회가 발표한 "2019-2021년도 국회 상임위원회 결의안 시행 현황"에 대한 감사 보고서는 "간부, 공무원, 일반 국민에 대한 관리 및 평가가 제대로 이루어지지 않아 직무 수행에 적합하지 않거나 직무 요건을 충족하지 못하는 사람을 선별하여 장치에서 제외할 근거가 없다"고 명시하고 있습니다. 하지만 더 큰 위험은 결국 적합한 사람을 제거하게 될 수 있다는 것입니다. 많은 곳에서 평가는 여전히 연공서열, 직위, 계획 등과 같은 행정적 "어려운 점"에 머물러 있고, 실제 문제를 해결할 수 있는 사람들은 단순히 "문서 부족"이나 주관적 평가로 인해 간과될 위험이 있습니다.

한 조직 전문가는 이렇게 경고했습니다. "잘못된 판단은 잘못된 사람을 선택하는 것뿐만 아니라, 훌륭한 사람을 밀어내고 평범한 사람을 끌어올리는 것도 포함합니다." 그리고 이런 일이 계속 반복되면, 그것은 더 이상 개인의 실패가 아니라 시스템적 위험입니다.

합병 5년 후 - 기구 재편의 핵심 단계

조직, 행정지도, 개혁 압력에 있어서 중대한 변화 속에서, 각급 행정단위를 재정비하고 개편하여 2단계 지방정부 조직 모델을 구축하는 프로젝트에서 정부는 다음과 같이 명확히 밝혔습니다. 합병 후 5년이 기구를 재정비하는 결정적 시점입니다. 형식적으로 간결할 뿐만 아니라, 역량 면에서도 세련되고, 품질 면에서도 표준화되고, 혁신 면에서도 강력해야 합니다. 성급에서는 간부, 공무원, 공공근로자 수가 늘어나지 않았다. 지방 차원에서 새로운 정부는 업무량이 늘어나고 보다 긴밀한 서비스를 요구하게 되었습니다. 특히, 임시 인력은 즉시 효율화되지 않고 그대로 유지됩니다. 이는 적절한 사람을 적절한 직무에 재배치하여 기구를 재구성할 수 있는 "황금의 시간"입니다. 우리가 이 5년의 시간을 잘 활용해 진정한 평가와 인사제도를 확립한다면, 조직 면에서만 간소화되는 것이 아니라, 실제로 내부적으로도 더욱 강해질 것입니다.

제13기 중앙위원회 제11호 결의안을 전파하고 이행하기 위한 전국대회에서 토람 서기장은 매우 감동적인 메시지를 강조했습니다. "인사 업무는 이미 매우 중요하지만, 새로운 요구에 직면해 더욱 중요해졌습니다." 직원을 선발하는 첫 번째 기준은 직무 요건이어야 하며, 그 다음으로 다른 요소를 고려해야 합니다. 우리가 계속해서 "적절한 사람"보다 "적절한 구조"를 우선시한다면 개혁은 이루어질 수 없습니다. 관리 포인트 부족으로 인해 모험심이 강한 사람이 탈락한다면, 영감을 불어넣는 것은 불가능합니다. 합병 후 인사를 선발하는 것은 - 서기장이 지적했듯이 - 지방 당 위원회의 권리일 뿐만 아니라 정치적 책임이기도 합니다. 새로운 조직을 만드는 첫 번째 단계는 적합한 인재를 유지하는 것입니다. 단순히 구조를 바꾸는 것이 아니라, 사람을 선택하는 방식을 바꾸는 것입니다.

사람들은 태블릿이나 전자 기기를 사용해 거래 카운터 직원이 제공하는 서비스의 질을 평가합니다. 출처: Baochinhphu.vn

지금으로서는 합병 후에도 동일한 인력 수준을 유지하는 것이 필요합니다. 이는 조직 개편에 따른 혼란을 피하기 위해서입니다. 하지만 공정한 평가 시스템이 향후 5년 동안에도 여전히 부족하다면 기계적 간소화의 위험을 피하기 어려울 것입니다. 즉, "잘못된 위치"에 있는 사람들을 제거하고, "적절한 구조"에 있는 사람들을 유지하지만 반드시 좋은 사람들은 유지하지 못하는 것입니다. 지금부터 우리는 실제 성과, 다차원적 피드백, 개혁에 대한 명확한 의지를 바탕으로 한 평가 시스템을 구축해야 합니다. 이를 통해 적합한 사람을 선택하고 적합한 사람을 유지할 수 있습니다. 실제로 합병 후 인력 배치는 인력 할당, 조직 구조 등 많은 압박에 직면해 있으며, 이로 인해 우수한 인재들이 직장을 떠나는 경우가 많습니다. 경력이나 계획과 같은 기준은 훈련 과정을 반영하지만 때로는 젊은이들에게 불리하게 작용하기도 합니다. 그러므로 평가는 일방적일 수 없습니다. '살아있는 데이터'와 '축적' 사이의 균형이 필요하지만, 여전히 실행 능력과 장기적인 개발 역량이 핵심이 되어야 합니다.

효율성은 가치의 척도입니다

행정 기준이 유일한 척도가 될 수 없다는 것을 알게 되면, 장점은 무엇으로 측정해야 하는가라는 의문이 생깁니다. 이력서로는 불가능합니다. 근속연수와 같을 수 없습니다. 리더의 감정보다 더욱 그렇습니다. 적합한 사람을 선택하고 유지하기 위해서는 실제 가치를 반영하는 공정하고 측정 가능하며 다차원적인 평가 시스템이 필요합니다. 많은 전문가에 따르면, 이는 4가지 핵심 원칙으로 시작할 수 있습니다.

무엇보다도, 이력서가 아닌 성과가 가치 있는 척도입니다. 이제 "일을 완수한다"라는 문구가 적절한 자리를 차지할 때가 되었습니다. "언제 당에 가입하셨나요? 몇 년 동안 일하셨나요?"라고 묻는 대신, 직접 물어보세요: 지난 3년 동안 구체적으로 어떤 일을 했나요? 병목 현상을 제거한 적이 있나요? 변화를 만들어내는 어떤 이니셔티브가 시행되고 있나요? 사람들은 어떻게 반응하나요? 업무가 얼마나 디지털화되거나 개선되었나요? 숫자, 피드백, 실제 결과는 개혁 담당자들의 "살아있는 기록"입니다. 달콤한 말은 필요 없어요. 그냥 진짜로 해보세요. 그리고 헌신하세요.

사람들은 태블릿이나 전자 기기를 사용해 거래 카운터 직원이 제공하는 서비스의 질을 평가합니다. 출처: Baochinhphu.vn

많은 기초층 간부들은 "개인 개혁 프로필"을 구축하자고 제안했습니다 . 이는 이니셔티브, 업무 결과, 동료 및 시민의 피드백을 기록하는 것입니다. 실적이 아니라 역량, 혁신, 실행에 대한 살아있는 헌신입니다. 이러한 프로필은 직원 평가 시스템의 일부가 되어야 하지만, 진정한 가치를 갖기 위해서는 투명한 인증 메커니즘이 함께 제공되어야 하며, 업적을 "미화"하는 것은 피해야 합니다. 동시에, 정보 공개는 사생활을 침해하거나 개인적 위험을 초래하지 않도록 신중하게 설계되어야 합니다. 우수한 직원을 유지하는 것은 투명성을 통해서만이 아니라 제한적이고 통제된 투명성을 통해서도 가능합니다. 투명성이란 실제 가치를 보호하는 것이지, 감정적으로 사물을 드러내거나 신념을 감상적으로 표현하는 것이 아니기 때문입니다.

개별 평가부터 시스템 책임까지. 합병 후에도 재능 있는 인재를 유지하는 것은 단순히 내부 윤리가 아니라 지방 개혁 점수표와 연계하여 경쟁 목표가 되어야 합니다. 정량화해야 할 질문: 얼마나 많은 혁신적인 직원이 재배치되었는가? 간소화된 시스템에 만족하는 사람은 얼마나 될까? 얼마나 많은 젊은 간부들이 적절한 직무에 배정되어 능력을 개발하고 있는가? 우수한 인재를 유지하는 것이 지방 순위에 플러스 요인이 되거나 마이너스가 되면 리더는 이를 무시할 수 없습니다. 하지만 경쟁이 형식적인 절차로 전락하는 것을 막기 위해서는 이러한 지표를 독립적으로 모니터링해야 합니다. 사람들로부터 실제 피드백을 받다. 시스템 전반에 걸쳐 투명합니다. 그래야만 좋은 사람을 유지하는 것이 개혁의 질을 유지하는 것입니다.

간부 평가는 한 가지 관점에서만 이루어져서는 안 되며, 다양한 관점에서 이루어져야 합니다. 누구도 한 가지 관점에서 전체 그림을 볼 수 없으므로, "상관의 말대로 한다"는 기준이나 리더의 감정에 따라 평가를 내릴 수 없습니다. 상사, 동료, 시민, 사회 단체, 그리고 필요한 경우 독립적인 개혁 전문가로부터 360도 피드백 루프가 필요합니다. 각 평가는 세 가지 요소를 보장해야 합니다. 직원이 알고 피드백을 받을 수 있도록 공개되어야 합니다. 모호성을 피하기 위해 정량화하다. 편견에 맞서기 위한 투명한 비판 . 실제 사람은 면밀히 조사받는 것을 마다하지 않는다. 그리고 공정한 시스템이란, 진정한 근로자들이 그들이 받을 만한 인정을 받을 수 있도록 하는 시스템입니다.

그러나 하부조직의 현실은 이렇습니다. 현재의 평가는 여전히 "평화는 귀중하다", "우리 당세포는 당원으로 가득하다"는 것에 집중되어 있어서, 좋은 사람과 보통 사람을 구별하기 어렵습니다. 친숙한 관계와 타협적인 이해관계가 지배하는 "권력의 회색 지대"는 공정한 평가 시스템의 가장 큰 "병목"입니다. 어떤 곳에서는 집단적 안정을 유지하기 위해 업적을 "순환"시키기도 합니다. 따라서 평가 개혁을 실질적으로 이루기 위해서는 세 가지 필수 조건이 수반되어야 합니다. 솔직한 피드백을 제공하는 사람들을 보호하는 법적 틀, 검사, 언론 및 국민으로부터의 독립적인 감독 체계적인 편차가 발생할 경우 책임자의 책임. 공정한 평가가 없으면 공정한 개혁도 없습니다.

합병 후 5년은 실질적인 결과, 다차원적 피드백, 개혁에 대한 명확한 의지를 바탕으로 완전히 새로운 직원 평가 시스템을 구축할 수 있는 특별한 기회입니다. 과감하게 행동하는 사람이 자신의 존재를 인정받을 때, 그 조직은 날씬해질 뿐만 아니라 내면에서부터 진정한 힘을 발휘하게 될 것입니다. 하지만 공정한 판단은 기대에서 나올 수 없습니다. 혁신가에 대한 법적 보호, "권력의 불분명한 영역"을 방지하는 메커니즘, 그리고 상부의 정치적 의지가 필요합니다. 이는 또한 개혁 여정에서 중요한 전환점입니다. 재능 있는 인재를 유지하는 것이 더 이상 감정에 달려 있지 않고 투명하고 공정한 게임 규칙으로 제도화되어야 합니다.

다음 기사에서 그 문을 열어보겠습니다.

싱가포르에서는 공무원을 대상으로 명확한 성과 KPI, 프로세스 혁신 역량, 이해관계자와의 협력 수준에 대한 정기적인 평가를 실시합니다. 특히 동료와 레지던트 모두 피드백에 참여하는데, 이는 평가 시스템의 필수적인 부분입니다. 한국에서는 각 공무원이 실시간으로 업데이트되는 "성과 프로필"을 가지고 있습니다. 여기에는 업무 진행 상황, 시민 피드백, 기록된 이니셔티브 수가 통합되어 있습니다. 다차원적이고 데이터 중심적이며 혁신에 기반한 이러한 접근 방식은 효율적인 공무원을 지속적으로 개선하고 실제로 업무를 수행할 수 있는 사람들을 유지하는 데 도움이 됩니다.

바오 푸옹

출처: https://daibieunhandan.vn/bai-2-ly-lich-tinh-hay-gia-tri-song-dong-post410998.html