가장 적합한 사람을 제거할 위험
호찌민 주석은 생전에 항상 "적절한 간부를 활용하려면 올바르게 평가해야 한다"고 강조하셨습니다. 그는 간부를 단순히 자격, 경력, 또는 특정 기간으로만 평가할 수 없으며, 업무 프로세스, 실무 능력, 그리고 업무 효율성을 바탕으로 평가해야 한다고 주장했습니다. 특히 호찌민 주석은 간부 평가에서 국민의 역할을 강조하셨습니다. "어떤 간부가 좋고, 어떤 간부가 나쁘며, 어떤 간부가 고칠 수 있는 실수를 저질렀는지... 국민은 이러한 비교를 통해 분명히 알 수 있다." 이것이 오늘날 간부 평가 개혁의 확고한 이념적 토대이며, 공정하고 다차원적이며 실질적인 결과에 기반한 시스템입니다.
호찌민 주석은 "적임자를 채용하려면 반드시 올바르게 평가해야 한다"고 조언했습니다. 하지만 현실적으로 잘못된 평가는 잘못된 사람을 선발하는 결과를 초래할 뿐만 아니라 개혁 방향에서 벗어나게 됩니다. 국회 상임위원회의 "2019-2021년 군·읍 단위 행정 단위 배치에 관한 국회 상임위원회 결의 이행" 보고서는 "간부, 공무원, 일반 공무원에 대한 관리 및 평가가 제대로 이루어지지 않아 직무 요건을 충족하지 못하는 사람들을 선별하여 제거할 근거가 없다"고 명시하고 있습니다. 하지만 더 큰 위험은 가장 적합한 사람들을 실수로 제외하는 것입니다. 많은 곳에서 평가는 여전히 연공서열, 직위, 계획 등 행정적 "어려움"에 머물러 있는 반면, 실질적인 문제를 해결할 수 있는 사람들은 "요건을 충족하지 못하는 프로필"이나 감정적인 평가라는 이유로 간과될 위험이 있습니다.
한 조직 전문가가 경고했듯이, "잘못된 판단은 단순히 잘못된 사람을 뽑는 것뿐만 아니라, 유능한 사람을 밀어내고 평범한 사람을 끌어올리는 것까지 포함합니다." 그리고 이런 일이 반복적으로 발생하면 더 이상 개인적인 실수가 아니라 시스템 전체의 위험으로 이어집니다.
합병 5년 후 - 기구 재편의 핵심 단계
조직, 행정 지도, 그리고 개혁 압력의 중대한 변화 속에서, 정부는 모든 단계의 행정 단위를 재정비하고 2단계 지방 정부 조직 모델을 구축하는 프로젝트를 통해 다음과 같이 명확히 밝혔습니다. 통합 후 5년이 조직을 재정비할 결정적인 시점입니다. 조직은 간결할 뿐만 아니라 역량과 품질 기준도 개선되고 혁신도 강화되어야 합니다. 지방 차원에서는 간부, 공무원, 그리고 공공기관의 수가 증가하지 않습니다. 코뮌 차원에서는 새 정부가 더 많은 업무를 담당하게 되어 더욱 긴밀한 서비스가 요구됩니다. 특히 임시직 급여는 즉시 간소화되지 않고 그대로 유지됩니다. 이는 조직을 재정비하고 적합한 인력을 적합한 직무에 재배치할 수 있는 "황금기"입니다. 이 5년을 실질적인 평가 및 인사 체계 구축에 활용할 수 있다면, 조직은 간결해질 뿐만 아니라 내부적으로도 진정으로 강화될 것입니다.
제11기 중앙위원회 제13차 회의 결의안을 전파하고 이행하기 위한 전국대회에서 도람 서기장은 매우 감동적인 메시지를 강조했습니다. "인사 업무는 이미 매우 중요하며, 새로운 요구에 직면하여 더욱 중요해졌습니다." 간부 선발의 첫 번째 기준은 직무 요구 사항을 기반으로 해야 하며, 그 다음에는 다른 요소가 있어야 합니다. "적절한 사람"보다 "적절한 구조"를 계속 우선시한다면 개혁은 있을 수 없습니다. 감히 행동하는 사람들이 행정적 포인트가 부족하다는 이유로 도태된다면 우리는 영감을 줄 수 없습니다. 서기장이 지적했듯이 합병 후 인사 선발은 권리일 뿐만 아니라 지방 당위원회의 정치적 책임이기도 합니다. 진정으로 적합한 사람들을 유지하는 것은 새로운 기구를 만드는 첫 번째 단계입니다. 구조를 바꾸는 것뿐만 아니라 사람을 선발하는 방식을 바꾸는 것입니다.
단기적으로는 합병 후에도 동일한 인력 수준을 유지하는 것이 필요합니다. 이는 조직 개편 과정에서 발생할 수 있는 차질을 방지하기 위함입니다. 하지만 향후 5년 동안에도 공정한 평가 시스템이 여전히 부족하다면, 기계적 효율화의 위험을 피하기 어려울 것입니다. 즉, "잘못된 위치"에서 인력을 해고하고 "적절한 구조"에 배치하지만, 반드시 좋은 구조는 유지하지 못하는 것입니다. 지금 당장은 실질적인 효율성, 다차원적 피드백, 그리고 개혁에 대한 명확한 의지를 바탕으로 적절한 인력을 선발하고 유지하는 평가 시스템을 구축해야 합니다. 실제로 합병 후 간부 배치는 인력 수준, 조직 구조 등 여러 가지 압력에 직면하여, 많은 유능한 인재들이 좋은 성과를 내고 있음에도 불구하고 자리를 떠나게 됩니다. 연공서열이나 계획과 같은 기준은 교육 과정을 반영하지만, 때로는 젊은 인재들에게 불리하게 작용할 수 있습니다. 따라서 평가는 일방적일 수 없습니다. "살아있는 데이터"와 "축적 과정"의 균형을 맞추는 메커니즘이 필요하지만, 그 핵심은 실행 역량과 장기적인 발전 능력입니다.
효율성은 가치의 척도입니다
행정 기준이 유일한 척도가 될 수 없다는 것을 알게 되면, 다음과 같은 의문이 생깁니다. 우리는 무엇을 기준으로 성과를 평가해야 할까요? 이력서도, 근속 연수도, 리더의 감정도 아닙니다. 적합한 사람을 선발하고 유지하기 위해서는 진정으로 공정하고, 측정 가능하며, 다차원적이고, 진정한 가치를 반영하는 평가 시스템이 필요합니다. 많은 전문가들에 따르면, 네 가지 핵심 원칙부터 시작할 수 있습니다.
무엇보다도, 이력서가 아닌 효과성이 중요한 척도입니다. "일을 완수한다"는 말이 본래의 자리로 돌아갈 때입니다. "언제 당에 입당하셨습니까? 몇 년 동안 일하셨습니까?"라고 묻는 대신, 직접 질문해 보세요. 지난 3년 동안 구체적으로 어떤 일을 하셨습니까? 병목 현상을 해소한 적이 있습니까? 변화를 만들어낸 정책이 있었습니까? 사람들은 어떻게 반응했습니까? 업무가 얼마나 디지털화되거나 개선되었습니까? 숫자, 피드백, 그리고 실제 결과는 개혁 간부들의 "살아있는 이력서"입니다. 화려한 수식어는 필요 없습니다. 그저 진심으로 행동하고, 과감하게 헌신하십시오.
많은 풀뿌리 간부들은 "개인 개혁 프로필"을 구축할 것을 제안합니다. 이는 계획, 업무 결과, 동료 및 구성원들의 피드백을 기록하는 것입니다. 이는 성과 프로필이 아니라 역량, 혁신, 그리고 실행 효과에 대한 살아있는 헌신입니다. 이 프로필은 간부 평가 시스템의 일부가 되어야 하지만, 진정한 가치를 갖기 위해서는 투명한 인증 메커니즘이 수반되어야 합니다. 즉, 성과를 "미화"하는 것을 지양해야 합니다. 동시에 정보 공개는 사생활 침해나 개인적 위험을 초래하지 않도록 신중하게 설계되어야 합니다. 훌륭한 간부를 유지하는 것은 투명성뿐만 아니라 제한적이고 통제된 투명성을 통해서도 가능합니다. 투명성은 진정한 가치를 보호하는 것이지, 모든 것을 감정적으로 드러내거나 신뢰를 감상적으로 포장하는 것이 아니기 때문입니다.
개인 평가에서 시스템 책임까지. 합병 후 인재 유지는 단순한 내부 윤리가 아니라, 지방 개혁 성과표와 연계된 경쟁력 지표가 되어야 합니다. 다음과 같은 질문을 정량화해야 합니다. 얼마나 많은 혁신 간부들이 재배치되었는가? 얼마나 많은 사람들이 간소화된 조직에 만족하는가? 얼마나 많은 젊은 간부들이 적절한 직무에 배치되어 역량을 개발하고 있는가? 인재 유지가 지방 순위에 있어 장점이나 단점이 될 때, 지도자들은 이를 무시할 수 없습니다. 하지만 경쟁이 형식적인 절차로 전락하지 않기 위해서는 이러한 지표들이 독립적으로 모니터링되어야 하고, 주민들의 실질적인 피드백을 받아야 하며, 시스템 전반에 걸쳐 투명해야 합니다. 그럴 때에만 인재 유지가 개혁의 질을 유지하는 것입니다.
간부 평가는 한 가지 관점에서만 이루어질 수 없으며, 다각적인 관점에서 이루어져야 합니다. 누구도 한 가지 관점에서 전체 상황을 볼 수 없기에, "상사의 말"이나 리더의 감정에 따라 평가해서는 안 됩니다. 상급자, 동료, 일반 시민, 사회 단체, 그리고 필요하다면 독립적인 개혁 전문가까지 아우르는 360도 피드백 루프가 필요합니다. 모든 평가는 세 가지 요소를 보장해야 합니다. 간부들이 피드백을 알고 받을 수 있도록 홍보하고, 모호성을 방지하기 위한 정량화하고, 편견을 방지하기 위한 투명한 비판입니다 . 진정한 성과자는 검증받는 것을 두려워하지 않습니다. 그리고 공정한 시스템은 진정한 성과자가 가치 있는 존재임을 인정받을 수 있도록 하는 시스템입니다.
그러나 기층에서 드러나는 현실은 다음과 같습니다. 현재의 평가는 여전히 "평화는 소중하다", "우리 당 세포는 당원으로 가득하다"라는 말에 지나치게 집중되어 있어, 좋은 사람과 보통 사람을 구분하기 어렵습니다. 친분과 이해관계가 지배하는 "권력의 모호함"은 공정한 평가 시스템의 가장 큰 "병목"입니다. 어떤 곳에서는 집단적 안정을 유지하기 위해 성과를 "순환"시키기도 합니다. 따라서 평가를 실질적으로 개혁하려면 세 가지 필수 조건이 수반되어야 합니다. 솔직한 의견을 제시하는 사람들을 보호하는 법적 틀, 감사, 언론, 국민으로부터의 독립적인 감독, 그리고 체계적인 오류 발생 시 지도자의 책임성입니다. 공정한 평가 없이는 공정한 개혁은 불가능합니다.
합병 후 5년은 다시는 반복될 수 없는 기회입니다. 실질적인 성과, 다차원적 피드백, 그리고 개혁에 대한 명확한 의지를 바탕으로 완전히 새로운 간부 평가 시스템을 구축할 기회입니다. 과감하게 행동하는 사람들이 가치 있다고 인정받을 때, 조직은 탄탄해질 뿐만 아니라 내부적으로도 진정으로 강해질 것입니다. 하지만 공정한 평가는 기대에서 비롯될 수 없습니다. 혁신가들을 보호하는 법적 통로, "권력의 모호성"을 방지하는 메커니즘, 그리고 최고위층의 정치적 결단이 필요합니다. 이는 개혁 여정에서 중요한 전환점이기도 합니다. 훌륭한 인재를 유지하는 것이 더 이상 감정에 좌우되지 않고, 투명하고 공정한 게임 규칙으로 제도화되어야 하기 때문입니다.
다음 기사에서 그 문을 열어보겠습니다.
싱가포르에서는 공무원들이 명확한 성과 KPI, 프로세스 혁신, 그리고 다른 이해관계자들과의 협력 수준을 바탕으로 주기적으로 평가를 받습니다. 동료 및 시민의 피드백 또한 평가 시스템에 포함됩니다. 한국에서는 각 공무원이 업무 진행 상황, 시민의 피드백, 그리고 기록된 사업의 수를 통합한 실시간 "성과 프로필"을 갖습니다. 이러한 다차원적이고 데이터 중심적이며 혁신에 기반한 평가는 날렵하고 지속적으로 개선되는 공무원 팀을 구축하고 실제로 업무를 수행할 수 있는 직원들을 유지하는 데 도움이 되었습니다.
출처: https://daibieunhandan.vn/bai-2-ly-lich-tinh-hay-gia-tri-song-dong-post410998.html
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