ການປ່ຽນແປງອຳນາດການປົກຄອງ

ຮ່າໂນ້ຍກຳລັງຈັດຕັ້ງປະຕິບັດລະບົບ HanoiWork ແລະ ນຳໃຊ້ວິທີການຄຸ້ມຄອງປະສິດທິພາບ (OKR/KPI) ໃນຂອບເຂດກ້ວາງ, ເຊິ່ງຖືວ່າເປັນບາດກ້າວໄປຂ້າງໜ້າໃນການຫັນປ່ຽນດີຈີຕອນ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ສິ່ງນີ້ຖືກເຫັນວ່າເປັນນະວັດຕະກຳທີ່ມີປະສິດທິພາບໃນການຄິດການຄຸ້ມຄອງ ແລະ ວິທີການດຳເນີນງານຂອງລະບົບການເມືອງ.

1. ສິ່ງທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດທີ່ HanoiWork ນຳມາໃຫ້ບໍ່ແມ່ນຊອບແວໃໝ່, ແຕ່ແມ່ນຄວາມສາມາດໃນການຫັນປ່ຽນເປົ້າໝາຍ ທາງການເມືອງ , ວຽກງານບໍລິຫານ, ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບດ້ານການບໍລິການສາທາລະນະໃຫ້ກາຍເປັນຜົນໄດ້ຮັບທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້ໂດຍໃຊ້ຂໍ້ມູນ. ກ່ອນໜ້ານີ້, ການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານມັກຈະອີງໃສ່ບົດລາຍງານລວມ, ຄວາມຄິດເຫັນລວມໝູ່, ຫຼື ຄວາມຮູ້ສຶກສ່ວນຕົວຂອງຜູ້ຈັດການ; ປະຈຸບັນ, ແຕ່ລະໜ້າວຽກແມ່ນຖືກມອບໝາຍໃຫ້ບຸກຄົນສະເພາະຢ່າງຈະແຈ້ງ, ໂດຍມີບົດບາດ, ໄລຍະເວລາ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ຜົນຜະລິດທີ່ຄາດຫວັງ, ແລະ ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຄາດຫວັງຢ່າງຈະແຈ້ງ.

ນີ້ສະແດງເຖິງການປ່ຽນແປງຈາກການຄຸ້ມຄອງໜ້າວຽກໄປສູ່ການຄຸ້ມຄອງປະສິດທິພາບ; ຈາກການສຸມໃສ່ "ສິ່ງທີ່ພະນັກງານໄດ້ເຮັດ" ໄປສູ່ການປະເມີນ "ສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ສຳເລັດ"; ແລະ ຈາກການຄຸ້ມຄອງທີ່ອີງໃສ່ຂະບວນການໄປສູ່ການຄຸ້ມຄອງທີ່ອີງໃສ່ຜົນຜະລິດ.

ຄວາມສຳຄັນຂອງນະວັດຕະກຳນີ້ຍິ່ງເລິກເຊິ່ງກວ່າເກົ່າ ຍ້ອນວ່າ ຮ່າໂນ້ຍ, ພ້ອມກັບສ່ວນທີ່ເຫຼືອຂອງປະເທດ, ດຳເນີນຮູບແບບການປົກຄອງທ້ອງຖິ່ນສອງຊັ້ນ; ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຕັດສິນໃຈທີ່ຈະໄດ້ຮັບການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໄວຂຶ້ນ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການກຳນົດຢ່າງຈະແຈ້ງກວ່າເກົ່າ, ແລະ ຂະບວນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຕ້ອງໄດ້ຮັບການຄວບຄຸມຢ່າງເຂັ້ມງວດກວ່າເກົ່າ.

ພາຍໃຕ້ເງື່ອນໄຂເຫຼົ່ານີ້, HanoiWork ສາມາດກາຍເປັນ "ລະບົບປະຕິບັດການການປົກຄອງ" ສຳລັບລະບົບການເມືອງທັງໝົດ, ເຊື່ອມຕໍ່ເມືອງກັບຮາກຖານ, ຕັ້ງແຕ່ຄະນະພັກຈົນເຖິງລັດຖະບານ, ຕັ້ງແຕ່ຜູ້ນຳຈົນເຖິງພະນັກງານສ່ວນບຸກຄົນ ແລະ ພະນັກງານລັດຖະກອນ; ພ້ອມທັງສະໜອງຂໍ້ມູນໃນເວລາຈິງເພື່ອສະໜັບສະໜູນການນຳພາ, ການຊີ້ນຳ ແລະ ການຄຸ້ມຄອງ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ OKR/KPI ແລະ HanoiWork ບໍ່ແມ່ນວ່າຈະບໍ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ, ແລະແມ່ນແຕ່ "ຈຸດຕິດຂັດ" ທີ່ອາດຈະຫຼຸດຜ່ອນປະສິດທິພາບຂອງນະໂຍບາຍທີ່ດີນີ້ໄດ້.

ບັນຫາທຳອິດແມ່ນການຮັບຮູ້. ໃນບາງບ່ອນ, HanoiWork ຍັງຖືກເບິ່ງວ່າເປັນພຽງຊອບແວການຄຸ້ມຄອງໜ້າວຽກ ຫຼື ການລິເລີ່ມການຫັນປ່ຽນດິຈິຕອນແບບງ່າຍໆ. ຖ້າບໍ່ມີຄວາມເຂົ້າໃຈຢ່າງຄົບຖ້ວນ, ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດສາມາດກາຍເປັນເລື່ອງທີ່ບໍ່ຊັດເຈນໄດ້ງ່າຍ, ໂດຍສຸມໃສ່ການປ້ອນຂໍ້ມູນແທນທີ່ຈະປ່ຽນແປງວິທີການດຳເນີນງານຢ່າງແທ້ຈິງ.

ຂໍ້ຈຳກັດອັນທີສອງແມ່ນບົດບາດຂອງຜູ້ນຳ. ການປະຕິບັດການຫັນເປັນດິຈິຕອລສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າບ່ອນທີ່ຜູ້ນຳໃຊ້ລະບົບໂດຍກົງເພື່ອມອບໝາຍໜ້າວຽກ, ຕິດຕາມກວດກາ ແລະ ປະເມີນຜົນ, ການປະຕິຮູບຈະມີປະສິດທິພາບຢ່າງແທ້ຈິງ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ຖ້າຜູ້ນຳພຽງແຕ່ມອບໝາຍການດຳເນີນງານໃຫ້ກັບພະແນກຊ່ຽວຊານ, ລະບົບດັ່ງກ່າວມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະຢູ່ຮ່ວມກັນກັບວິທີການຄຸ້ມຄອງແບບເກົ່າ, ເຊິ່ງຈຳກັດປະສິດທິພາບຂອງມັນ.

ຂໍ້ຈຳກັດອັນທີສາມແມ່ນຄວາມສາມາດໃນການສ້າງ ແລະ ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ OKRs/KPIs. ບໍ່ແມ່ນວຽກງານທັງໝົດໃນຂະແໜງການລັດສາມາດວັດແທກໄດ້ດ້ວຍຕົວເລກງ່າຍໆ. ຖ້າ KPIs ຖືກອອກແບບ ແບບບໍ່ມີວິ ທະຍາສາດ, ສຸມໃສ່ປະລິມານຫຼາຍເກີນໄປໃນຂະນະທີ່ລະເລີຍຄຸນນະພາບ, ມັນສາມາດນຳໄປສູ່ການສະແຫວງຫາຜົນສຳເລັດ, ຈັດລຳດັບຄວາມສຳຄັນຂອງວຽກງານງ່າຍໆໃນຂະນະທີ່ຫຼີກລ່ຽງວຽກງານທີ່ຍາກ, ຫຼື ຫຼຸດຄຸນນະພາບຂອງການບໍລິການໃຫ້ຄຳປຶກສາໄດ້ງ່າຍ.

ຂໍ້ຈຳກັດທີສີ່ແມ່ນຄຸນນະພາບຂອງຂໍ້ມູນປ້ອນເຂົ້າ. ຂໍ້ມູນຈະມີຄຸນຄ່າພຽງແຕ່ເມື່ອມັນສະທ້ອນເຖິງຄວາມເປັນຈິງຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ຖ້າໜ້າວຽກທີ່ໄດ້ຮັບມອບໝາຍບໍ່ຊັດເຈນ, ຕາຕະລາງການອັບເດດບໍ່ຄົບຖ້ວນ, ຫຼືຂະບວນການຍອມຮັບຜະລິດຕະພັນຂາດຄວາມເປັນກາງ, ຜົນການປະເມີນຜົນກໍ່ຈະບໍ່ຖືກຕ້ອງເຊັ່ນກັນ.

ແລະບາງທີບັນຫາທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດແມ່ນຜົນການປະເມີນຜົນບໍ່ໄດ້ເຊື່ອມໂຍງກັບການຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນຢ່າງແທ້ຈິງ. ຖ້າຂໍ້ມູນໃນລະບົບບໍ່ໄດ້ຖືກນໍາໃຊ້ເປັນພື້ນຖານສໍາລັບການປະເມີນຜົນ, ການວາງແຜນ, ການແຕ່ງຕັ້ງ, ລາງວັນ, ຫຼືການທົບທວນຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ແຮງຈູງໃຈສໍາລັບການປ່ຽນແປງຈະບໍ່ແຂງແຮງພຽງພໍ.

2. ການກຳນົດຈຸດແຂງຂໍ້ຈຳກັດຢ່າງຊັດເຈນສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຄວາມສຳເລັດຂອງ HanoiWork ບໍ່ໄດ້ຂຶ້ນກັບເຕັກໂນໂລຢີເປັນຫຼັກ, ແຕ່ຂຶ້ນກັບຄວາມຕັ້ງໃຈທາງດ້ານການເມືອງ ແລະ ຄວາມສາມາດໃນການຈັດຕັ້ງຂອງຄະນະພັກ ແລະ ລັດຖະບານທຸກລະດັບ.

ກ່ອນອື່ນໝົດ, ຄະນະກຳມະການພັກທຸກລະດັບຕ້ອງຮັບຮູ້ວ່ານີ້ເປັນໜ້າທີ່ຂອງການປະດິດສ້າງວິທີການນຳພາໃນສະພາບການຫັນເປັນດິຈິຕອລ. ຄະນະກຳມະການພັກໃນລະດັບບ້ານ ແລະ ຫວອດຕ້ອງບໍ່ພຽງແຕ່ນຳພາການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຊອບແວເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງຕ້ອງນຳພາການຫັນປ່ຽນຈາກການຄຸ້ມຄອງໂດຍອີງໃສ່ປະສົບການໄປສູ່ການປົກຄອງໂດຍອີງໃສ່ຂໍ້ມູນ; ຈາກການປະເມີນຜົນແບບອັດຕະວິໄນໄປສູ່ການປະເມີນຜົນໂດຍອີງໃສ່ຜົນໄດ້ຮັບ.

ຜູ້ນຳຕ້ອງເປັນຕົວຢ່າງ ແລະ ເປັນຜູ້ນຳທີ່ດີທີ່ສຸດ. ຜູ້ນຳທີ່ສຳຄັນຕ້ອງໃຊ້ລະບົບໂດຍກົງທຸກໆມື້, ມອບໝາຍໜ້າວຽກໂດຍກົງ, ຕິດຕາມຄວາມຄືບໜ້າ ແລະ ປະເມີນຜົນ. ເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະຄາດຫວັງວ່າຜູ້ຢູ່ໃຕ້ບັງຄັບບັນຊາຈະເອົາຈິງເອົາຈັງກັບສິ່ງຕ່າງໆ ຖ້າຜູ້ນຳເອງຍັງບໍ່ມີສ່ວນຮ່ວມ.

ນອກຈາກນັ້ນ, ພະນັກງານ ແລະ ສະມາຊິກພັກທຸກຄົນຕ້ອງເຂົ້າໃຈວ່າ ການອັບເດດວຽກງານ, ການລາຍງານຄວາມຄືບໜ້າ ຫຼື ການເປີດເຜີຍຜົນຂອງວຽກງານຕໍ່ສາທາລະນະຊົນ ບໍ່ແມ່ນຂັ້ນຕອນການບໍລິຫານເພີ່ມເຕີມ, ແຕ່ແມ່ນໜ້າທີ່ສາທາລະນະ ແລະ ເປັນຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ຈະເປັນແບບຢ່າງ. ວັດທະນະທຳການເຮັດວຽກໃໝ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນບົນພື້ນຖານຂອງຄວາມໂປ່ງໃສ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ປະສິດທິພາບ.

ຂໍ້ກຳນົດທີ່ສຳຄັນໂດຍສະເພາະແມ່ນການສືບຕໍ່ປັບປຸງລະບົບ KPI ສຳລັບແຕ່ລະຕຳແໜ່ງວຽກ, ຮັບປະກັນວ່າບຸກຄົນທີ່ຖືກຕ້ອງຢູ່ໃນວຽກທີ່ຖືກຕ້ອງ, ເໝາະສົມກັບລັກສະນະສະເພາະຂອງວຽກງານ. ວຽກງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການວາງແຜນຍຸດທະສາດ, ວຽກງານພັກ, ການລະດົມກຳລັງມະຫາຊົນ, ການກວດກາ, ການຊີ້ນຳ, ຫຼື ການແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ສັບສົນໃນລະດັບຮາກຖານຕ້ອງໄດ້ຮັບການວັດແທກໂດຍໃຊ້ມາດຖານທີ່ເໝາະສົມ, ຫຼີກລ່ຽງວິທີການແບບກົນຈັກ ແລະ ບໍ່ຈຳແນກ.

ໃນເວລາດຽວກັນ, ມັນຈຳເປັນຕ້ອງໄດ້ປະສົມປະສານການປະເມີນຜົນທີ່ຂັບເຄື່ອນດ້ວຍຂໍ້ມູນເຂົ້າກັບການປະເມີນຜົນທີ່ຄົບຖ້ວນກ່ຽວກັບຄຸນນະພາບທາງການເມືອງ, ຈັນຍາບັນ, ຊື່ສຽງ ແລະ ຄວາມສາມາດຕົວຈິງຂອງພະນັກງານຢ່າງກົມກຽວ. ຂໍ້ມູນແມ່ນພື້ນຖານທີ່ສຳຄັນ, ແຕ່ມັນບໍ່ສາມາດທົດແທນບົດບາດຂອງການປະເມີນຜົນໂດຍອົງການຈັດຕັ້ງພັກໄດ້ຢ່າງສິ້ນເຊີງ.

ສິ່ງທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດ, ຜົນໄດ້ຮັບໃນ HanoiWork ຕ້ອງກາຍເປັນພື້ນຖານທີ່ສຳຄັນສຳລັບການຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນ. ເມື່ອຂໍ້ມູນການປະຕິບັດຖືກນຳໃຊ້ໃນການປະເມີນຜົນ, ການຈັດອັນດັບ, ການແຂ່ງຂັນ, ລາງວັນ, ການວາງແຜນ ແລະ ການແຕ່ງຕັ້ງ, ພະນັກງານແຕ່ລະຄົນຈະເຫັນໄດ້ຢ່າງຊັດເຈນວ່າຜົນໄດ້ຮັບຈາກການເຮັດວຽກປະຈຳວັນຂອງເຂົາເຈົ້າແມ່ນໂປຣໄຟລ໌ຄວາມສາມາດຂອງຕົນເອງ.

ໃນທີ່ສຸດ, HanoiWork ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນເລື່ອງລາວກ່ຽວກັບເວທີດິຈິຕອນ ຫຼື ວິທີການປະເມີນຜົນແບບໃໝ່ເທົ່ານັ້ນ. ມັນເປັນໂອກາດທີ່ຈະສ້າງລະບົບການປົກຄອງທີ່ທັນສະໄໝ ແລະ ຂັບເຄື່ອນດ້ວຍຂໍ້ມູນ; ເປັນບາດກ້າວທີ່ແນ່ນອນໄປສູ່ການຮັບຮູ້ຄວາມຕ້ອງການເພື່ອເສີມຂະຫຍາຍຄວາມສາມາດໃນການນຳພາຂອງພັກ, ປະສິດທິພາບການຄຸ້ມຄອງຂອງລັດ, ແລະ ຄຸນນະພາບການບໍລິການໃຫ້ແກ່ປະຊາຊົນ.

ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນ: https://hanoimoi.vn/buoc-chuyen-ve-suc-manh-quan-tri-976491.html