ເມື່ອລວມເຂົ້າກັນ, ບຸກຄົນຊັ້ນນໍາສາມາດເປັນຄົນພາຍໃນຫຼືພາຍນອກອົງການ.

ຕາມການຊີ້ນຳຂອງ ກະຊວງພາຍໃນແລ້ວ , ໃນການຈັດຕັ້ງ ແລະ ເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບການຈັດຕັ້ງແມ່ນຕ້ອງອີງໃສ່ເງື່ອນໄຂປະຕິບັດ ແລະ ມາດຕະຖານ ແລະ ຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານ ເພື່ອໃຫ້ຄະນະນຳຂອງກະຊວງ, ສາຂາ ແລະ ທ້ອງຖິ່ນສາມາດຕັດສິນໃຈເລືອກຕັ້ງຜູ້ນຳຈາກພາຍໃນ ຫຼື ຕ່າງປະເທດ.

ທ່ານຮອງລັດຖະມົນຕີກະຊວງພາຍໃນ ເຈືອງຮ່ວາບິ່ງ ໄດ້ລົງນາມໃນເອກະສານເລກທີ 7968 ກ່ຽວກັບທິດທາງສ້າງແຜນການຈັດຕັ້ງ, ມອບໝາຍພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ ເມື່ອປະຕິບັດການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດວຽກງານບໍລິຫານ. ເອກະສານດັ່ງກ່າວໄດ້ສົ່ງເຖິງບັນດາລັດຖະມົນຕີກະຊວງ, ຫົວໜ້າອົງການຂັ້ນລັດຖະມົນຕີ, ຫົວໜ້າອົງການ ລັດຖະບານ ; ປະທານຄະນະກຳມະການປະຊາຊົນແຂວງ, ນະຄອນ. ບຸກຄະລາກອນທີ່ຖືກຄັດເລືອກສາມາດຢູ່ໃນຫຼືນອກອົງການ. ຕາມນັ້ນແລ້ວ, ກະຊວງພາຍໃນກໍ່ຈັດວາງທິດທາງຈັດຕັ້ງພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ ແລະ ພະນັກງານລັດຖະກອນໃຫ້ແຕ່ລະຕຳແໜ່ງວິຊາສະເພາະ. ສະເພາະໜ້າທີ່ພາຍໃຕ້ການຄຸ້ມຄອງຂອງ ກົມການເມືອງ ແລະ ກອງເລຂາ, ກົມການເມືອງ ແລະ ກອງເລຂາຈະພິຈາລະນາ ແລະ ຕັດສິນຕາມອຳນາດຂອງຕົນ. ສຳລັບບັນດາຕຳແໜ່ງທີ່ຄະນະພັກ, ອົງການຈັດຕັ້ງພັກ, ການນຳ, ອົງການ, ຫົວໜ່ວຍ ແລະ ທ້ອງຖິ່ນຕ່າງໆຕາມການແບ່ງຂັ້ນສູນກາງ, ບັນດາກະຊວງ, ອົງການຂັ້ນລັດຖະມົນຕີ, ອົງການລັດຖະບານ, ຄະນະກຳມະການປະຊາຊົນແຂວງ, ນະຄອນ ແລະ ບັນດາອົງການ, ຫົວໜ່ວຍ, ກົມກອງ ແມ່ນຈະຜັນຂະຫຍາຍແຜນການຈັດຕັ້ງ ແລະ ມອບໝາຍພະນັກງານຢ່າງຕັ້ງໜ້າ. ອັນນີ້ຕ້ອງຮັບປະກັນຫຼັກການໃນວຽກງານບຸກຄະລາກອນ ແລະ ຈຸດປະສົງ, ຄວາມຕ້ອງການ, ຫຼັກການໃນການຈັດລຽງ ແລະ ມອບໝາຍບຸກຄະລາກອນ ແລະ ປະຕິບັດຕາມທິດທາງຂອງແຕ່ລະຕໍາແໜ່ງ.

ທ່ານຮອງລັດຖະມົນຕີກະຊວງພາຍໃນ ເຈືອງຫາຍລອງ. ພາບ: ເນດບັກ

ສະເພາະບັນດາຫົວໜ້າອົງການ, ອົງການຈັດຕັ້ງ, ຫົວໜ່ວຍແມ່ນຕ້ອງອີງໃສ່ເງື່ອນໄຂ ແລະ ມາດຕະຖານ, ຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານ, ນຳພາລວມຂອງບັນດາກະຊວງ, ຂະແໜງການ, ທ້ອງຖິ່ນ ຕັດສິນໃຈຄັດເລືອກຫົວໜ້າກົມ, ກົງຈັກການຈັດຕັ້ງໃໝ່ ພາຍຫຼັງການຈັດຕັ້ງຄືນໃໝ່. ບຸກຄະລາກອນທີ່ຖືກຄັດເລືອກສາມາດຢູ່ພາຍໃນ ຫຼື ພາຍນອກອົງການ, ອົງການຈັດຕັ້ງ ແລະ ໜ່ວຍງານທີ່ລວມ ຫຼື ສັງລວມເຂົ້າໃນໜ່ວຍງານໃໝ່. ໃນກໍລະນີທີ່ຫົວໜ້າອົງການ, ການຈັດຕັ້ງ ຫຼື ໜ່ວຍງານທີ່ດຳເນີນການຈັດຕັ້ງຄືນໃໝ່ ບໍ່ໄດ້ສືບຕໍ່ເປັນຫົວໜ້າ, ຈະຖືກຈັດລຽງ ແລະ ມອບໝາຍໃຫ້ຢູ່ໃນຖານະຮອງ ແລະ ນຳໃຊ້ນະໂຍບາຍຕາມລະບຽບການຂອງລັດຖະບານວ່າດ້ວຍການຈັດຕັ້ງຄືນໃໝ່. ກ່ຽວກັບຮອງຫົວໜ້າ, ແມ່ນຕ້ອງອີງໃສ່ຈຳນວນຕົວແທນຕົວຈິງຂອງຫົວໜ້າອົງການ, ການຈັດຕັ້ງ, ຫົວໜ່ວຍປະຕິບັດການລວມຫຼືສັງລວມ, ການນຳລວມຂອງກະຊວງ, ສາຂາ, ທ້ອງຖິ່ນ ເພື່ອຕັດສິນໃຈຈັດຕັ້ງເປັນຮອງຫົວໜ້າອົງການ, ການຈັດຕັ້ງໃໝ່ ຫຼື ໜ່ວຍງານພາຍຫຼັງການຈັດຕັ້ງ ຫຼື ຈັດໃຫ້ບັນດາໜ່ວຍງານຕາມຄວາມສາມາດ ແລະ ຄວາມຕ້ອງການຂອງພະນັກງານ. ໃນຕໍ່ໜ້າ, ຈຳນວນຮອງຫົວໜ້າອົງການ, ການຈັດຕັ້ງ ຫຼື ໜ່ວຍພັກທີ່ສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນພາຍຫຼັງການຈັດຕັ້ງ ອາດຈະສູງກວ່າລະບຽບການ, ແຕ່ກະຊວງ, ສາຂາ, ທ້ອງຖິ່ນຕ້ອງສ້າງແຜນການຫຼຸດຈຳນວນຜູ້ແທນຕາມລະບຽບການທົ່ວໄປພາຍໃນ 5 ປີ (ນັບຈາກວັນທີ່ເຈົ້າໜ້າທີ່ມີອຳນາດອະນຸມັດໂຄງການ). ສຳລັບພະນັກງານ-ລັດຖະກອນ ທີ່ບໍ່ໄດ້ດຳລົງຕຳແໜ່ງເປັນຜູ້ນຳ ຫຼື ບໍລິຫານ, ບັນດາກະຊວງ, ຂະແໜງການ, ທ້ອງຖິ່ນ ໂດຍອີງໃສ່ໜ້າທີ່, ວຽກງານ, ການຈັດຕັ້ງ ພາຍຫຼັງການຈັດຕັ້ງ, ສະເໜີແຜນການຈັດຕັ້ງ ແລະ ມອບໝາຍພະນັກງານໃຫ້ເໝາະສົມກັບວຽກງານທີ່ຕົນພວມປະຕິບັດກ່ອນການສົມທົບ ຫຼື ສົມທົບ. ໃນກໍລະນີບໍ່ມີວຽກງານດັ່ງກ່າວ, ສາມາດຈັດຫາອົງການ, ການຈັດຕັ້ງ ຫຼື ໜ່ວຍງານອື່ນທີ່ເໝາະສົມກັບວິຊາສະເພາະ ແລະ ວິຊາສະເພາະຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນ ຫຼື ແກ້ໄຂລະບອບນະໂຍບາຍຕາມລະບຽບການຂອງລັດຖະບານ. ໃນຕໍ່ໜ້າ, ຈຳນວນພະນັກງານສູງສຸດຂອງອົງການ, ການຈັດຕັ້ງ ຫຼື ໜ່ວຍພັກໃໝ່ຕ້ອງບໍ່ໃຫ້ເກີນຈຳນວນພະນັກງານທັງໝົດໃນປະຈຸບັນກ່ອນການລວມ ຫຼື ສັງລວມ, ແຕ່ບັນດາກະຊວງ, ສາຂາ ແລະ ທ້ອງຖິ່ນຕ້ອງສ້າງແຜນການຫຼຸດພະນັກງານ, ປະຕິບັດຕາມລະບຽບການທົ່ວໄປຂອງ ກົມການເມືອງ ພາຍໃນ 5 ປີ (ນັບຈາກວັນທີ່ເຈົ້າໜ້າທີ່ມີອຳນາດອະນຸມັດໂຄງການ). ພາຍຫຼັງການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດວຽກງານຈັດຕັ້ງ, ບັນດາກະຊວງ, ຂະແໜງການ, ທ້ອງຖິ່ນມີແຜນການຝຶກຝົນຫຼໍ່ຫຼອມ, ປັບປຸງຖັນແຖວວິຊາສະເພາະໃຫ້ແທດເໝາະກັບຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງໜ້າທີ່ການເມືອງຂອງອົງການ, ການຈັດຕັ້ງ ຫຼື ຫົວໜ່ວຍໃນສະພາບການໃໝ່. ພ້ອມກັນນັ້ນ, ຕ້ອງໄດ້ກວດກາຄືນ ແລະ ປັບປຸງພະນັກງານໃນກໍລະນີບໍ່ໄດ້ຕາມຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງວຽກງານ ແລະ ຂາດຄວາມຮັບຜິດຊອບ. ການຈັດຕັ້ງ ແລະ ການມອບໝາຍຂອງຜູ້ນຳ ແລະ ຜູ້ບໍລິຫານຕ້ອງອີງໃສ່ຄວາມສາມາດ, ຄວາມເຂັ້ມແຂງ ແລະ ກຽດສັກສີ. ນອກນີ້, ກະຊວງພາຍໃນຍັງໄດ້ແຈ້ງຫຼັກການໃນການສ້າງແຜນຈັດວາງພະນັກງານ-ລັດຖະກອນ ໃນເວລາຈັດວາງອຸປະກອນບໍລິຫານ. ພິເສດ, ບັນດາຫົວໜ້າຄະນະພັກ, ອົງການ, ອົງການ, ທ້ອງຖິ່ນ ຕ້ອງເປັນເຈົ້າການຈັດຕັ້ງ, ມອບໝາຍພະນັກງານໃນຂອບເຂດຄຸ້ມຄອງ, ຮັບປະກັນບັນດາຄາດໝາຍທີ່ວາງອອກຕາມຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງສູນກາງ. ການຈັດຕັ້ງ ແລະ ມອບໝາຍພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຢ່າງເຂັ້ມງວດ, ລະມັດລະວັງ, ວິທະຍາສາດ ແລະ ເຂັ້ມງວດ; ຮັບປະກັນປະຊາທິປະໄຕ, ປະຊາທິປະໄຕ, ໂປ່ງໃສ, ຫຼັກການ ແລະ ມາດຕະການສະເພາະ, ສອດຄ່ອງກັບສະພາບການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານ ແລະ ຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງແຕ່ລະກະຊວງ, ສາຂາ ແລະ ທ້ອງຖິ່ນ. ພິເສດແມ່ນແຜນການຕ້ອງເອົາໃຈໃສ່ເຖິງການຈັດວາງ ແລະ ນຳໃຊ້ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມສາມາດ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ອຸທິດຕົນໃນວຽກງານ, ຕອບສະໜອງຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງວຽກງານໃນສະພາບການໃໝ່; ເຊື່ອມໂຍງການຈັດຕັ້ງ ແລະ ການຈັດຕັ້ງບຸກຄະລາກອນໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບການປັບປຸງການຈ່າຍເງິນເດືອນ ແລະ ການຈັດຕັ້ງຄືນໃໝ່ພະນັກງານຂອງແຕ່ລະອົງການ, ອົງການ ແລະ ຫົວໜ່ວຍ. ນອກຈາກນັ້ນ, ຍັງຕ້ອງໄດ້ກວດກາຄືນ ແລະ ຕີລາຄາຄຸນນະພາບຂອງພະນັກງານຕາມຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງຕໍາແໜ່ງງານຢູ່ອົງການ, ການຈັດຕັ້ງ ແລະ ໜ່ວຍພັກໃໝ່ ເພື່ອປະຕິບັດການຈັດວາງ ແລະ ບັນຈຸບຸກຄະລາກອນ, ປັບປຸງການເບີກຈ່າຍເງິນເດືອນ ແລະ ປັບປຸງໂຄງສ້າງພະນັກງານ. ການຄັດເລືອກ, ການຈັດວາງ ແລະ ບັນຈຸພະນັກງານບໍລິຫານຕ້ອງອີງໃສ່ຄວາມສາມາດ, ຄວາມເຂັ້ມແຂງ, ກຽດສັກສີ, ປະສົບການໃນການເຮັດວຽກ ແລະ ສະເພາະຜົນການງານທີ່ແທດເໝາະກັບໜ້າທີ່ ແລະ ໜ້າທີ່ຂອງອົງການຈັດຕັ້ງໃໝ່ ໂດຍສະເພາະຫົວໜ້າ. ພ້ອມກັນນັ້ນ, ກໍ່ຕ້ອງຮັບປະກັນມາດຖານຕາມລະບຽບຂອງພັກ ແລະ ກົດໝາຍ, ຕິດພັນກັບໂຄງປະກອບ ແລະ ແຜນການຂອງພັກ ເພື່ອກະກຽມໃຫ້ແກ່ວຽກງານບຸກຄະລາກອນຂອງກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຂອງພັກທຸກຂັ້ນ ກ້າວໄປສູ່ກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 14 ຂອງພັກ. ກະຊວງພາຍໃນກໍ່ໃຫ້ຮູ້ວ່າ: ຕ້ອງເອົາໃຈໃສ່ ແລະ ຜັນຂະຫຍາຍບັນດານະໂຍບາຍ, ລະບອບໃຫ້ແກ່ພະນັກງານຢ່າງຄົບຖ້ວນ ແລະ ທັນການຕາມລະບຽບການຂອງລັດ, ຂະແໜງການ, ທ້ອງຖິ່ນ.

Vietnamnet.vn

ທີ່ມາ: https://vietnamnet.vn/khi-hop-nhat-nhan-su-nguoi-dung-dau-co-the-o-trong-hoac-ngoai-co-quan-2350606.html