Penilaian yang betul untuk menggunakan kakitangan yang betul

Dalam proses mengurus dan menggunakan kader, penjawat awam, dan kakitangan awam (biasanya dipanggil kader), peringkat penilaian kader adalah amat penting dan perlu. Penilaian adalah premis dan asas untuk melaksanakan peringkat: perancangan, latihan, pemupukan, penggiliran, pelantikan, dan untuk melaksanakan dasar ganjaran dan disiplin untuk kader.

Pada masa yang sama, melalui penilaian, ia akan membantu kakitangan menyedari kualiti kerja dan kebolehan mereka sejauh mana untuk mempromosikan, atau mengatasi dan membetulkan untuk sentiasa berlatih dan menambah baik.

Di mana-mana agensi atau unit, hanya dengan penilaian yang betul kakitangan boleh dirancang dan digunakan dengan betul, dan dinaikkan pangkat dengan berkesan. Walau bagaimanapun, ini juga dianggap sebagai tugas yang sukar dalam banyak agensi dan unit. Resolusi 7 Jawatankuasa Pusat (penggal ke-12) telah menegaskan bahawa "penilaian kakitangan masih merupakan pautan yang lemah, tidak mencerminkan realiti, tidak dikaitkan dengan hasil dan produk tertentu, dan dalam banyak kes masih emosi, hormat, mudah mesra atau prejudis".

Malah, kerja menilai kader di banyak agensi dan unit hari ini masih tidak saintifik, umum, dinyatakan pada tahap kualitatif dan emosi, tidak mempunyai kriteria kuantitatif dan khusus. Dalam peringkat organisasi penilaian, kritikan dan kritikan diri tidak tinggi, masih dikuasai oleh keraguan, rasa hormat, mengelak, dan ketakutan terhadap konflik. Itulah sebabnya Encik Vo Van Thuong (ketika beliau masih menjadi Ahli Tetap Sekretariat) berkata: "Sebelum mengesan pelanggaran, ramai kader dinilai telah menyelesaikan tugas mereka dengan baik." Encik Nguyen Van Nen, ahli Biro Politik, Setiausaha Jawatankuasa Parti Bandaraya Ho Chi Minh, mengulas: "Pada masa ini, kami mempunyai 3 jenis kader: Jenis pertama, berani berfikir, berani melakukan, berani melawan dan bertanggungjawab; jenis kedua, lakukan seperti orang lain, pergi sejauh mana anda pergi; jenis ketiga, bahagian negatif, hanya memikirkan kepentingan peribadi." Seiring dengan ketiga-tiga jenis ini, terdapat juga situasi kader takut tanggungjawab, mengelak, dan meninggalkan tanggungjawab... Boleh dikatakan keadaan ini tidak terhad kepada mana-mana lokaliti atau sektor. Di Binh Thuan , baru-baru ini, pada Persidangan untuk mengkaji Resolusi 08-NQ/TU (penggal XIV) mengenai menggalakkan penggemblengan sumber pelaburan untuk pembangunan infrastruktur sosio-ekonomi menjelang 2025, Setiausaha Jawatankuasa Parti Wilayah Duong Van An menunjukkan situasi takut akan tanggungjawab, mengelak, dan mengelak tanggungjawab sebilangan penjawat awam, dengan itu memberi pendapat kepada penjawat awam, tempatan dan dalam kalangan. projek dan dasar tarikan pelaburan. Oleh itu, kerja-kerja menilai kader pada masa akan datang di agensi dan unit mesti menjadi bahan untuk mengenal pasti dengan jelas dan mengklasifikasikan kumpulan kader dengan betul.

Untuk meningkatkan kecekapan dan menilai dengan betul sifat kerja kakitangan, apa yang perlu dilakukan sekarang adalah berdasarkan peraturan Kerajaan Pusat dan pihak berkuasa, agensi dan unit berwibawa yang menggunakan kader perlu mengeluarkan satu set kriteria penilaian yang sesuai dengan ciri-ciri agensi dan unit mereka. Kriteria mestilah jelas mengenal pasti produk khusus yang dikaitkan dengan setiap jawatan kerja, dibangunkan secara saintifik dengan moto orang yang jelas, kerja yang jelas, tanggungjawab yang jelas; mengklasifikasikan antara kader tanpa jawatan dan kader dengan jawatan kepimpinan dan pengurusan, serta dikaitkan dengan hasil melaksanakan tugas agensi dan unit mereka. Kriteria penilaian mesti mengukur keputusan melaksanakan tugas setiap individu, menyatakan mata tambah dalam beberapa kriteria, seperti: Tahap penyiapan tugas, bilangan kali selesai sebelum tarikh akhir; bilangan tugas yang sukar dan tidak dijangka diselesaikan pada tahun itu; beberapa kali dipuji dan diberi ganjaran. Dan mata tolak untuk bilangan kali dan tahap pelanggaran, kekurangan, kritikan dan peringatan, semakin tepat dan realistik pelaksanaannya. Pada masa ini, beberapa lokaliti, sektor dan bidang telah meningkatkan aplikasi teknologi maklumat dalam pengurusan kakitangan, jadi penilaian adalah lebih realistik berbanding sebelum ini. Sebagai contoh, di jabatan "sehenti", terdapat kamera pengawasan dan peralatan untuk menilai kepuasan orang ramai semasa menjalankan prosedur pentadbiran, atau pegawai yang mempunyai sikap tidak bermutu dan perkhidmatan yang kurang baik semuanya dirakam oleh kamera pengawasan, sebagai asas perbandingan semasa menilai.

Untuk mencapai intipati, adalah perlu untuk menentukan teras mengambil kebijaksanaan politik , pendirian ideologi, kualiti moral, gaya hidup, rasa disiplin, gaya kerja dan adab sebagai asas; mengambil keputusan melaksanakan tugas dan tugas yang diberikan sebagai langkah utama. Mempromosikan tanggungjawab setiap individu khususnya pemimpin hendaklah menjadi contoh teladan dalam melakukan kritikan dan kritikan diri. Ia mestilah berdasarkan pandangan awam, demokratik, tidak berat sebelah dan menyeluruh, mengelakkan pemikiran sempit, berat sebelah dan pilih kasih; adalah perlu untuk bergantung kepada banyak saluran maklumat pihak atasan, bawahan dan orang ramai untuk memastikan ketepatan dan kecekapan tinggi dalam kerja menilai kader.

Sumber