Penilaian yang tepat adalah penting untuk penggunaan kakitangan yang betul.

Dalam proses mengurus dan menggunakan kader, penjawat awam, dan pekerja awam (secara kolektif dirujuk sebagai kader), penilaian kader adalah sangat penting dan perlu. Penilaian adalah prasyarat dan asas untuk melaksanakan peringkat berikut: perancangan, latihan, pembangunan, penggiliran, pelantikan, dan untuk melaksanakan dasar ganjaran dan disiplin untuk kader.

Pada masa yang sama, penilaian akan membantu pekerja mengenali kualiti dan keupayaan kerja mereka supaya mereka dapat mengembangkan kekuatan atau memperbaiki kelemahan, seterusnya terus menambah baik dan berkembang dengan lebih baik.

Dalam mana-mana agensi atau unit, penilaian yang tepat adalah penting untuk perancangan, penggunaan dan memaksimumkan keberkesanan tenaga kerja yang betul. Walau bagaimanapun, ini dianggap sebagai tugas yang sukar dalam banyak agensi dan unit. Resolusi No. 7 Jawatankuasa Pusat (Kongres ke-12) dengan jelas menyatakan bahawa "penilaian kader kekal sebagai titik lemah, gagal mencerminkan situasi sebenar dengan tepat, tidak dikaitkan dengan hasil dan produk tertentu, dan dalam banyak kes masih tertakluk kepada emosi, pilih kasih, kelonggaran atau prejudis."

Pada hakikatnya, penilaian pegawai di banyak agensi dan unit hari ini kekurangan ketelitian saintifik, bersifat umum, kualitatif, dan subjektif, serta kekurangan kriteria kuantitatif yang spesifik. Dalam proses penilaian, kritikan kendiri dan kritikan membina tidak cukup kuat, masih dipengaruhi oleh keraguan, rasa hormat, penghindaran, dan ketakutan terhadap konfrontasi. Oleh itu, Encik Vo Van Thuong (ketika beliau masih Ahli Tetap Jawatankuasa Pusat Parti) berkata: "Sebelum penemuan salah laku, ramai pegawai dinilai telah melaksanakan tugas mereka dengan baik." Dan Encik Nguyen Van Nen, ahli Politbiro dan Setiausaha Jawatankuasa Parti Bandar Raya Ho Chi Minh, mengulas: "Pada masa ini, kita mempunyai tiga jenis pegawai: Jenis pertama berani berfikir, berani bertindak, berani melawan, dan berani bertanggungjawab; jenis kedua mengikut orang lain, menerima apa sahaja yang berlaku; dan jenis ketiga, kumpulan negatif, hanya memikirkan kepentingan diri mereka sendiri." Bersamaan dengan ketiga-tiga jenis ini, terdapat juga masalah pegawai yang takut akan tanggungjawab, mengelaknya, dan mengelak tugas mereka… Boleh dikatakan bahawa situasi ini bukan unik bagi mana-mana lokasi atau sektor tertentu. Di Binh Thuan , baru-baru ini, di persidangan yang meringkaskan Resolusi 08-NQ/TU (penggal ke-14) mengenai menggalakkan penggemblengan sumber pelaburan untuk pembangunan infrastruktur sosioekonomi menjelang 2025, Setiausaha Parti Wilayah Duong Van An menegaskan ketakutan akan tanggungjawab, pengelakan, dan pengelakan tugas dalam kalangan segmen penjawat awam di jabatan dan agensi tempatan, sekali gus menyebabkan kelewatan dalam memberi pendapat mengenai projek dan dasar tarikan pelaburan. Oleh itu, penilaian pegawai di agensi dan unit dalam tempoh akan datang mestilah lebih substantif untuk mengenal pasti dengan jelas dan mengklasifikasikan kumpulan pegawai yang berbeza dengan betul.

Untuk meningkatkan kecekapan dan menilai prestasi kakitangan dengan tepat, langkah yang perlu diambil semasa adalah untuk agensi dan unit yang menggaji kakitangan mengeluarkan kriteria penilaian yang disesuaikan dengan ciri khusus mereka, berdasarkan peraturan daripada Kerajaan Pusat dan pihak berkuasa yang berwibawa. Kriteria ini mesti menentukan dengan jelas hasil khusus yang berkaitan dengan setiap jawatan kerja, distrukturkan secara saintifik dengan prinsip tanggungjawab dan akauntabiliti yang jelas; dan membezakan antara kakitangan tanpa jawatan rasmi dan mereka yang memegang jawatan kepimpinan dan pengurusan, menghubungkan kriteria ini dengan prestasi agensi dan unit masing-masing. Kriteria penilaian mesti mengukur prestasi setiap individu, menyatakan mata bonus untuk kriteria tertentu, seperti: tahap penyiapan tugas, bilangan kali tugas diselesaikan lebih awal daripada jadual; bilangan tugas yang sukar atau tidak dijangka diselesaikan sepanjang tahun; dan bilangan pujian dan anugerah yang diterima. Dan mata ditolak untuk bilangan dan tahap keterukan pelanggaran, kekurangan, kritikan dan peringatan yang diterima, apabila pelaksanaan menjadi lebih tepat dan realistik. Pada masa ini, beberapa kawasan, sektor dan bidang telah meningkatkan aplikasi teknologi maklumat dalam pengurusan kakitangan, jadi penilaian lebih tepat daripada sebelumnya. Contohnya, di pusat perkhidmatan "sehenti", kamera pengawasan dan peralatan dipasang untuk menilai tahap kepuasan rakyat semasa menjalankan prosedur pentadbiran, atau apabila pegawai mempunyai sikap tidak profesional atau memberikan perkhidmatan yang buruk, ini dirakam oleh kamera pengawasan dan digunakan sebagai asas perbandingan semasa menilai.

Untuk benar-benar mencapai kecemerlangan, adalah penting untuk mengenal pasti prinsip-prinsip teras sebagai asas: ketajaman politik , pendirian ideologi, keperibadian moral, gaya hidup, disiplin, gaya kerja, dan tingkah laku; dan ukuran utama kejayaan berdasarkan pemenuhan tanggungjawab dan tugas yang diberikan. Tanggungjawab setiap individu, terutamanya pemimpin, mesti ditekankan dengan tinggi, memberikan contoh yang baik dalam kritikan kendiri dan kritikan. Proses penilaian mestilah terbuka, demokratik, tidak berat sebelah, dan komprehensif, mengelakkan pemikiran sempit, berat sebelah, dan pilih kasih. Adalah perlu untuk bergantung pada pelbagai sumber maklumat daripada pihak atasan, bawahan, dan orang awam untuk memastikan ketepatan dan keberkesanan dalam penilaian kader.

Sumber