Wetsontwerp ambtenaren (gewijzigd): Geen examens of vergoeding voor bevordering van beroepstitels van ambtenaren

Fotobijschrift — De inwoners van de gemeente Minh Chau worden geraadpleegd, begeleid en voeren administratieve procedures uit door ambtenaren en vrijwilligers bij het servicepunt onder het model van de 'Mobiele Openbare Dienst'. Illustratieve foto: Vu Quang/VNA

Volgens de uitleg van het Ministerie van Binnenlandse Zaken , de instantie die verantwoordelijk is voor het opstellen van het wetsontwerp, gaat het hierbij om het implementeren van het beheer en de inzet van ambtenaren op basis van functie. De werving, het beheer, de aanstelling en de inzet van ambtenaren moeten gebaseerd zijn op de vereisten van de functie en de capaciteit en effectiviteit van de ambtenaar bij het uitvoeren van zijn/haar taken.

Het ontwerp specificeert geen functiebenamingen in de wet. In overheidsdiensten zullen er drie groepen functies zijn: leidinggevend en management; professioneel en technisch (functiebenamingen); ondersteunend (boekhouding, personeelswerk, enz.). Salarissen worden betaald op basis van functie, capaciteit en resultaten, in plaats van gekoppeld te zijn aan een "rang". Functiebenamingen van ambtenaren zijn een hulpmiddel om functies te standaardiseren op het gebied van wetgeving en kwalificaties, en worden gebruikt om salarissen te rangschikken volgens de salaristabellen voor ambtenaren.

Volgens Dr. Le Anh Tuan, directeur van het Instituut voor Staatsorganisatie en Arbeidswetenschappen (Ministerie van Binnenlandse Zaken), vormt het idee van management op basis van functieposities de basis van de herziene Ambtenarenwet. Het principe van management op basis van functieposities stelt dat de werving, inzet, het management en de beoordeling van ambtenaren moeten plaatsvinden op basis van beroepstitelnormen, functieposities en arbeidsovereenkomsten.

De toepassing van functies markeert een fundamentele verschuiving van een managementmodel gebaseerd op rangen, niveaus en anciënniteit naar een managementmodel gebaseerd op specifieke functies en taken. Dit stelt overheidsdiensten, met name autonome eenheden, in staat om de personeelsbehoefte nauwkeurig te bepalen. Bij de werving ondertekent het hoofd van de eenheid het contract op basis van de praktische behoeften en functies. De extra personeelsbezetting moet consistent zijn met het goedgekeurde takenpakket, waardoor willekeurige benoemingen of een overschot aan ongeschikt personeel worden vermeden en de werkprestaties worden geoptimaliseerd.

"Salarisclassificatie op basis van promotie in de functietitel loslaten en in plaats daarvan managen op basis van functiepositie, de kerncultuur veranderen en de functiepositie als strategische sleutel beschouwen om hervormingen te bevorderen", aldus de heer Tuan.

Universitair hoofddocent dr. Le Minh Thong, voormalig vicevoorzitter van de Juridische Commissie van de Nationale Assemblee , stelde dat het wetsontwerp moet worden gewijzigd op basis van de volgende principes: integratie van "promotie" in "benoeming voor een bepaalde functie" en afschaffing van het theoretische en formele promotie-examen. In plaats daarvan wordt bepaald dat wanneer een eenheid een vacature heeft voor een hoge functie (graad I, II), de eenheid een openbaar vergelijkend examen zal organiseren om iemand voor die functie te benoemen.

Elke ambtenaar die aan de eisen voldoet en voor die functie wordt geselecteerd, wordt automatisch benoemd in de overeenkomstige beroepstitel en ontvangt het nieuwe salaris. Deze methode maakt promotie van een doel op zich tot een onvermijdelijk gevolg van de concurrentie om competenties voor moeilijkere functies.

Het wetsvoorstel vereist dat de overheid nieuwe salaristabellen ontwikkelt voor de ambtenarij, waarin elke functie wordt gecodeerd en gekoppeld aan een specifiek salarisbereik (minimum-maximumsalaris).

De heer Thong analyseerde echter ook dat het gewijzigde wetsontwerp voor overheidspersoneel, vergeleken met de Wet op Kaders en Ambtenaren, tegenstrijdigheden aan het licht bracht in carrièrepaden en salarissen. Hij noemde dat de Wet op Kaders en Ambtenaren functioneert volgens een systeem dat functies en beroepen combineert met voortdurende regelgeving voor ambtenarenrangen en promotiekansen om carrières te ontwikkelen en salarissen te verhogen. Dit pad is duidelijk en hiërarchisch.

Ondertussen streeft het wetsvoorstel voor de Ambtenarenwet ernaar om promoties op basis van beroepstitels af te schaffen en volledig over te stappen op managementfuncties. Het mogelijke gevolg is ongelijkheid: ambtenaren hebben een duidelijk promotiepad (upgrade) om hun salaris te verhogen, terwijl ambtenaren "vast" kunnen zitten in een functie met een vast salarisbereik, ondanks hun uitzonderlijke capaciteiten en toewijding.

Bovendien zal het de aansluiting bemoeilijken. De overstap van ambtenaar naar ambtenaar en vice versa zal zeer complex zijn, omdat de twee salaris- en loopbaanontwikkelingssystemen niet compatibel zijn. Als de functie niet gekoppeld is aan een promotiesysteem (vergelijkbaar met een salarisverhoging), zal de ambtenaar niet gemotiveerd zijn om te streven naar functies die een hogere expertise vereisen.

Daarom adviseerde hij om een gelijkwaardig referentiekader te creëren tussen het ambtenarenrangsysteem en de functiegroepen van ambtenaren, om eerlijkheid en connectiviteit te garanderen en een gemeenschappelijke motivatie voor de gehele ambtenarij te creëren.

In een bespreking van deze kwestie zei de heer Nguyen Tu Long, adjunct-hoofd van de afdeling Ambtenaren en Overheidspersoneel (Ministerie van Binnenlandse Zaken), dat we in het verleden ambtenaren "op dezelfde manier beheerden als ambtenaren", waarbij ambtenaren rangen hadden en ambtenaren beroepstitels. De managementmentaliteit die gebaseerd is op functies is gericht op management op basis van werk, op outputproducten, dus het is noodzakelijk om de verschillen tussen de rangen te verduidelijken. Gespecialiseerde ministeries moeten de vraag beantwoorden welke producten een bepaalde functie genereert die verschillen van andere rangen. Als er geen verschil is, elimineer dan de rangen en verbreed de salarisschaal.

Hij gaf een voorbeeld van een boekhoudfunctie, met een salaris van 10-30 miljoen VND, en tegen de tijd dat je met pensioen gaat, ontvang je maximaal 30 miljoen VND. Als je naar een ander salaris wilt, moet je naar een andere functie overstappen.

Of net als basisschoolleraren, of ze nu in groep 1 of 3 zitten, geven ze nog steeds les aan basisschoolleerlingen. "Ik heb veel moeite gedaan om te slagen voor het examen van groep 3 naar groep 2, maar mijn werk is niet veranderd, en door de overgang van groep 3 naar groep 2 ben ik niet beter geworden", zei hij; tegelijkertijd benadrukte hij dat als de output niet verandert, die groep moet worden opgeheven en de salarisschaal moet worden uitgebreid, tot aan het hoogste niveau. Leraren krijgen dan een toelage buiten het kader zonder dat ze een examen hoeven af te leggen.

Hij zei ook dat het probleem van het aansturen en inzetten van ambtenaren op basis van functies momenteel beperkt blijft tot het afschaffen van functiebenamingen. Een hervorming van de salarissen, waarbij rangen en graden worden herverdeeld op basis van de aard van de functies, zal de salarissen van ambtenaren ingrijpend hervormen.

Functies liggen niet vast, maar kunnen veranderen afhankelijk van ontwikkelingstrends, met name de ontwikkeling van wetenschap en technologie. Op korte termijn blijft het salarisbereik gehandhaafd volgens de oude salaristabel, maar op lange termijn is het nodig om de salarisbereiken en verschillende soorten functies opnieuw te plannen, en het salaris wordt per functie betaald. Wanneer u deelneemt aan het examen of overweegt om van functie te veranderen, ontvangt u een ander salarisbereik.

Bron: https://baotintuc.vn/thoi-su/du-thao-luat-vien-chuc-sua-doi-khong-thi-xet-thang-hang-chuc-danh-nghe-nghiep-vien-chuc-20251031171858149.htm