Vokt dere for prestasjonssyken

KPI (Key Performance Indicator) er et mye brukt styringsverktøy for å måle nivået av måloppnåelse for enkeltpersoner, grupper eller organisasjoner. KPI bidrar til å kvantifisere arbeidsresultater, og dermed objektivt vurdere ytelsen og bidraget til hver ansatt til det felles målet. Vi må imidlertid være forsiktige med prestasjonssykdom og "talleffekt" når vi bruker KPI.

KPI-basert evaluering av embetsmenn vil starte fra 1. januar 2026.

Positive effekter

Den første effekten av KPI er å måle arbeidsytelsen spesifikt og transparent, og unngå sentimentalitet. I et salgsselskap kan KPI være inntekter som når 120 % av planen; i et administrasjonsbyrå kan det være andelen filer som er løst i tide og når 98 %.

Takket være KPI-er forstår hver enkelt tydelig hvordan arbeidet deres bidrar til gruppens eller enhetens samlede suksess. Kundeserviceavdelingen har KPI-er for kundetilfredshet – dette forbedrer ikke bare individuell effektivitet, men bidrar også til å beholde kunder for virksomheten.

Når evalueringskriteriene er tydelig kjent, har ansatte spesifikke mål å strebe etter, proaktivt øve på ferdigheter og øke produktiviteten. Hvis en administrativ ansatt har en KPI på å «redusere 20 % av dokumentbehandlingstiden», vil de proaktivt finne måter å optimalisere arbeidsprosessen eller bruke informasjonsteknologi for å behandle dokumenter raskere og betjene flere mennesker.

I tillegg er KPI-resultater grunnlaget for ledere når de vurderer belønninger, justerer personell og planlegger strategier.

I dag er bruken av KPI-er i evalueringen av kadrer og embetsmenn en uunngåelig trend. Noen steder som Quang Ninh og Binh Duong har testet ut poengsetting av embetsmenn basert på hvor raskt dokumenter behandles og hvor fornøyde folk er – noe som i utgangspunktet har skapt en positiv endring i tjenesteånden.

Regjeringens innsending til nasjonalforsamlingen av lovutkastet om kadrer og embetsmenn (endret) i retning av bruk av KPI-er for å score embetsmenn er en kvantitativ endring. Innenriksdepartementet forsker også på bruk av programvare for å evaluere effektiviteten av embetsmenns arbeid.

Når de brukes riktig, vil KPI-er bidra til å måle arbeidseffektivitet og bli en drivkraft for innovasjon og utvikling.

Notater

Selv om KPI-er har mange fordeler, kan feil bruk føre til negative konsekvenser. Ledere bør ikke betrakte KPI-er som det eneste målet. Fordi KPI-er bare gjenspeiler de endelige resultatene, ikke prosessen eller innsatsen.

På den annen side kan KPI-er som er for høye lett skape press, noe som gjør at ansatte mister motivasjonen eller mestrer. Hvis en administrativ enhet krever at 100 % av postene behandles i løpet av dagen, vil det føre til at ansatte ganske enkelt «endrer statusen til fullført» for å nå målet uten å faktisk sjekke postene nøye. Derfor må vi være årvåkne mot «prestasjonssyke» og «talleffekt». Når ansatte blir tvunget til å løpe etter mål, kan de ofre kvalitet, mangle innovasjon eller profesjonell etikk. Dette har faktisk skjedd med selgere som bruker «falske» inntekter eller presser kunder til å nå KPI-er; med tjenestemenn og administrative tjenestemenn som prioriterer behandling av enkle poster, og unngår vanskelige oppgaver for å oppnå høy score.

Arbeidsmiljøet er i stadig endring, så KPI-systemet må gjennomgås regelmessig. Spesielt i den nåværende digitale transformasjonsperioden er det nødvendig å legge til indikatorer på «rate of treated records online» eller «tilfredshetsnivået til medarbeiderne» i stedet for bare å måle «antall behandlede journaler». Evalueringen av ansatte eller tjenestemenn må være basert på både ytelsesindikatorer og kvaliteter og arbeidsholdninger. Det er måten å forhindre apati og mangel på engasjement i ånden av å tjene folket i mange etater og enheter i dag.

Derfor bør ikke KPI-er betraktes som et kontrollverktøy, men som et utviklingsverktøy. De må være offentlige og transparente; den menneskelige faktoren må vektlegges mer enn tallene. Fordi det endelige resultatet av KPI-er ikke bare er «ytelse», men også de ansattes modenhet, ansvarsfølelse og serviceinnstilling.

Den sanne verdien av KPI realiseres bare når den bygges vitenskapelig , praktisk og menneskelig. For ledere er ikke KPI en "tryllestav" for å kontrollere ansatte, men et speil som gjenspeiler lederskapskvalitet, ledelseskapasitet og organisasjonskultur. Anvendt riktig vil KPI bidra til å måle arbeidseffektivitet og bli en drivkraft for innovasjon, utvikling og bedre service for organisasjonen og samfunnet.

Duy Anh

Kilde: https://baotuyenquang.com.vn/xa-hoi/202511/canh-giac-benh-thanh-tich-e2b24a5/