Mål på personalkapasitet

Tuyen Quang-provinsen implementerer retningslinjene fra generalsekretær To Lam på den 14. sentralkonferansen (13. periode) om å bestemme stillinger, tildele produkter, fremme personlig ansvar, skape sterk motivasjon for å innovere ledelsesmetoder og bygge en profesjonell, effektiv og virkningsfull administrasjon, og taler for å "ta resultater og produkter som et mål for å evaluere kadrenes kapasitet" og konkretisere det med et offentlig og transparent evalueringssystem, som knytter lederens ansvar til kvaliteten på tjenesten til folket, og former kulturen for offentlig tjeneste i den nye konteksten.

Fra følelse til måling

I utviklingsprosessen av den vietnamesiske revolusjonen har vårt parti alltid identifisert kaderarbeid som «nøkkelen» til «nøkkelen». I den nye konteksten, når man driver et lokalt styre med to nivåer og integrerer seg dypt i verden, blir kravet om å forbedre kvaliteten på kadrene stadig høyere, så vurderingen av kaderkapasitet krever derfor også innovasjon i både tenkning og praksis.

I den senere tid har Tuyen Quang- provinsen utstedt mange viktige direktiver og resolusjoner for å forbedre kvaliteten på personalet, forbedre ledelseskapasiteten og kvaliteten på tjenestene til folket. Senest utstedte den provinsielle folkekomiteen beslutning 623 om forskrift om månedlig vurdering og klassifisering av kvaliteten til lederne av den provinsielle folkekomiteen for lederne av tilknyttede etater og enheter og lederne av kommunenes folkekomiteer.

Kommunerepresentantene i Thanh Thuy håndterer arbeidet for å sikre at tildelte oppgaver blir fullført.

Dette regnes som et gjennombrudd innen offentlig forvaltning, og ledere evalueres månedlig ved hjelp av spesifikke, offentlige og transparente måleindikatorer. Det spesielle er kombinasjonen av kvalitativ og kvantitativ evaluering; i stedet for emosjonell evaluering blir tjenestemenn scoret basert på oppgaveutførelse, arbeidsfremdrift, folks tilfredshet, resultater fra feltinspeksjoner og overholdelse av offentlig disiplin. A-vurderingen (utmerket) er kun for de som scorer 9 poeng eller mer, noe som betyr at de ikke bare fullfører arbeidet, men også skaper produkter med reell effekt.

Samtidig fastsetter loven om kadrer og embetsmenn av 2025 vurdering og klassifisering av embetsmenn i henhold til kriterier knyttet til fremgang, kvalitet, produkter i henhold til stillinger og outputprodukter. Synspunktet om å «betrakte talentfulle mennesker som spesielle subjekter i embetsverket» konkretiseres av måleverktøyene som Tuyen Quang bruker. Tankegangen rundt evaluering av kadrer har derfor endret seg sterkt fra «potensiell kapasitet» til «faktisk kapasitet», målt ved tall, produkter og sosial effektivitet.

Nestleder i innenriksdepartementet, Le Van Dat, delte: «Beslutning 623 fra den provinsielle folkekomiteen er i hovedsak en form for vurdering basert på KPI (Key Performance Indicator) for ledere av etater og enheter, med vekt på måling av resultater og effektiviteten av oppgavegjennomføringen. Vurderingen utføres demokratisk, offentlig, transparent, objektivt og kontinuerlig, uten favorisering eller formaliteter.»

De månedlige rangeringsresultatene tjener ikke bare til å håndtere vanskeligheter i driften av etater og enheter, men bidrar også til å identifisere begrensninger og foreslå løsninger for å forbedre kvaliteten på den offentlige tjenesten. Samtidig er dette også et viktig grunnlag for årlig kvalitetsrangering i henhold til regelverket til partiet, regjeringen og innenriksdepartementet .

Kvalitetsprodukter fra kontraktsmekanismen

Mandag morgen var arbeidsmiljøet ved det offentlige administrasjonssenteret på Ha Giang avdeling 2 presserende og ryddig. Fru Nguyen Thi Thanh Nga, gruppe 2 Minh Khai, var til stede tidlig på morgenen for å fullføre søknaden for å fastsette funksjonshemmingsgraden for sine pårørende. Det var ikke nødvendig å vente lenge, hvert trinn i den elektroniske søknaden ble veiledet entusiastisk og raskt av personalet.

Fru Nga vurderte sin tilfredshet med serviceinnstillingen til senterets ansatte. Fra 1. juli til 9. november mottok senteret 2774 søknader, og andelen søknader som ble behandlet før og i tide nådde 99,1 %. Nestleder ved senteret Tran Do Phong understreket: «Senteret evaluerer nivået på oppgavefullføringen hver måned, og poengsummerer i henhold til hvert kriterium knyttet til funksjoner og oppgaver.»

De ansatte som jobber heltid, ikke heltid, overvåkes og evalueres kvartalsvis basert på arbeidsresultater knyttet til deres stillinger og spesifikke måleindikatorer på offentlig tjenestekultur, implementering av regelverk, tilfredshetsnivå hos innbyggere og bedrifter, antall klager, saksbehandlingsgrad osv. Denne spesifikke og substansielle evalueringen hjelper de ansatte med å forbedre sitt ansvar, øke sitt initiativ og sin innovasjon i utførelsen av sine oppgaver.

Ved den provinsielle skatteavdelingen skaper innovasjon i lederskapsmetoder, proaktiv rådgivning, effektive inntektsstyringsløsninger fra lederen, implementering av et månedlig system for ytelsesevaluering for ledere og ansatte, knyttet til personlig ansvar og enhetseffektivitet, enestående resultater. I perioden 2020–2025 fullførte og overgikk den provinsielle skatteavdelingen alltid estimatene gitt av nasjonalforsamlingen, regjeringen og provinsen.

Økningen i antall turister til provinsen er et bevis på hvor effektiv turistnæringen er.

Fru Nguyen Quynh Anh, en provinsiell skatteansvarlig, sa: «Den månedlige vurderingen av ansatte ved bruk av A-, B- og C-skalaen og oppmøte utføres offentlig, transparent, rettferdig og utelukkende basert på arbeidsprestasjon. Denne metoden hjelper hver person med å gjennomgå sitt nivå av oppgavefullføring, og dermed legge mer innsats, styrke ansvarsfølelsen og oppmuntre til kreativitet i prosessen med å utføre oppgaver.»

En av enhetene som tydelig demonstrerte initiativånd og fleksibilitet i lederskap, administrasjon og innovasjon i forvaltningsmetoder er Departementet for kultur, sport og turisme. Departementet har fulgt nøye med på de tildelte funksjonene og oppgavene, og har raskt rådet provinsen til å utstede mange mekanismer og retningslinjer, organisert mange arrangementer for å fremme utviklingen av kultur, sport og turisme. Samtidig har det tildelt spesifikke mål og oppgaver til hvert medlem av styret, spesialiserte avdelinger og tilknyttede enheter, noe som sikrer tydelig personell, tydelig arbeid og tydelig ansvar.

Spesielt turistsektoren hevder gradvis sin rolle som en nøkkeløkonomisk sektor med mange fremragende resultater: Total investeringskapital for perioden 2021-2025 er anslått til nesten 12 000 milliarder VND; provinsen utnytter 176 turistområder og -steder; utvikler 54 turistlandsbyer; turismeproduktsystemet er stadig mer komplett, og mange turismeprodukter er internasjonalt anerkjent. Hele provinsen har over 1490 overnattingssteder med mer enn 15 000 rom.

Direktøren for avdelingen for kultur, sport og turisme, Nguyen Trung Ngoc, sa: «Mottoet «6 klare» er spesifisert i hvert mål, hver oppgave og hver ansvarlig stilling. Denne tilnærmingen har overvunnet avhengighetssituasjonen, forbedret disiplinen og samtidig vekket initiativånd og kreativitet hos de ansatte.»

I tillegg streber avdelinger og avdelinger med tildelte funksjoner og oppgaver etter å implementere synkrone løsninger for å fullføre hvert spesifikke mål og oppgave. På den nasjonale offentlige tjenesteportalen rangerte Tuyen Quang-provinsen som nummer 16 i tjenestekvalitet, der utdannings- og opplæringsdepartementet, landbruks- og miljødepartementet og innenriksdepartementet var de tre beste etatene i provinsen med over 90 poeng; 122 av 124 kommuner opprettholdt et nivå på over 90 poeng.

I mange kommuner og bydeler kvantifiseres mål for sosioøkonomisk utvikling, budsjettinntekter, digital transformasjon, administrativ reform, fattigdomsreduksjon, midlertidig boligutryddelse ... i forbindelse med de spesifikke oppgavene til hvert komitémedlem og hver sektor, og brukes som kriterier for å evaluere nivået på oppgavefullføringen ved årets slutt. For eksempel, i Viet Lam kommune er hver tjenestemann ansvarlig for å hjelpe én husstand med å unnslippe fattigdom; Yen Son kommune tildeler oppgaver til hver tjenestemann som har ansvar for å fremme næringsutvikling, privatøkonomi, fremme entreprenørskap og innovasjon; Con Lon kommune forbinder lederens ansvar med å mobilisere ressurser for å bygge transportinfrastruktur i henhold til partikongressens gjennombruddsmål på alle nivåer ...

I følge rapporten fra innenriksdepartementet, som implementerte beslutning 623, i september, var det 4 personer som utførte oppgavene sine utmerket, 16 personer som utførte oppgavene sine godt og 5 personer som utførte oppgavene sine, for lederne av etater og enheter under den provinsielle folkekomiteen (24 personer). For formennene for folkekomiteene i kommuner og bydeler var det 10 personer som utførte oppgavene sine utmerket, 88 personer som utførte oppgavene sine godt og 26 personer som utførte oppgavene sine.

Å gjøre KPI-er til drivkraften for bærekraftig utvikling

I utkastet til regjeringsdekret om vurdering og klassifisering av kvaliteten på embetsmenn er et bemerkelsesverdig nytt punkt inkluderingen av KPI-er i vurderingssystemet. Dette er et viktig skritt fremover i offentlig forvaltning, men reiser også mange spørsmål angående dets egnethet og gjennomførbarhet i praksis. Ifølge førsteamanuensis dr. Tran Thi Dieu Oanh, leder for Det juridiske fakultet ved Academy of Public Administration and Management, har KPI-vurdering i offentlig sektor blitt implementert i mange land som Singapore, Korea, Storbritannia...

For å kunne anvende KPI-er på kadrer og tjenestemenn er det viktig at kriteriene er realistiske, nøyaktig gjenspeiler stillingen og målene for offentlig tjeneste, og unngår å bruke formaliteter. Det er nødvendig å bygge et sett med klare, målbare KPI-indikatorer, inkludert både kvantitative og kvalitative. I tillegg til indikatorer på fremgang og arbeidsmengde er det nødvendig å legge til kriterier for kvalitet, ansvarsfølelse, kultur, etikk i offentlig tjeneste osv. for en mer omfattende vurdering.

Faktisk fører tildeling av produkter til kadrer og embetsmenn til positive endringer i offentlig forvaltning, men det finnes ingen enhetlig veiledning for implementering. Hver offentlig stilling må ha sitt eget sett med indikatorer som måler alle fire faktorene volum, fremgang, kvalitet og effektivitet. Det finnes ingen generell KPI og ingen subjektiv vurdering.

I tillegg til dette må KPI-resultater være grunnlaget for beslutninger om personalprosesser, koble evaluering med ansettelse, belønning og overføring av ansatte, oppmuntre til ånden av "7 våger" hos de ansatte (tørre å tenke, tørre å snakke, tørre å gjøre, tørre å ta ansvar, tørre å innovere, være kreativ, tørre å møte vanskeligheter og utfordringer og tørre å handle for fellesskapets beste). Samtidig må opplæring og standardisering av ansatte styrkes i henhold til stillingsstandarder, og oppfylle kravene i den digitale transformasjonsperioden.

Med besluttsomhet om å tenke nytt i evalueringen av kadrer, ta produkter som et mål, ta mennesker som sentrum for tjenesten, og når hver oppgave kvantifiseres med spesifikke indikatorer, og hver kader tildeles tydelige ansvarsområder, vil det administrative apparatet operere transparent, effektivt og produktivt og tjene folket bedre.

Bien Luan

Kilde: https://baotuyenquang.com.vn/xa-hoi/202511/thuoc-do-nang-luc-can-bo-8a67de7/