Vietnamesiske eksperter verden over avslører hemmeligheten bak hvordan Ho Chi Minh-byen «trekker» talenter hjem

Ikke bare fordeler, men også langsiktig forpliktelse, respekt for egoet, personlig anerkjennelse ... er faktorer som tiltrekker og beholder talentfulle mennesker til å komme tilbake og bli værende i Ho Chi Minh-byen.

Redaktørens merknad:

Femti år etter landets gjenforening har Ho Chi Minh-byen forvandlet seg til det mest dynamiske økonomiske sentrum i landet. Her trenger innovasjonsstrømmen stadig inn i alle felt – fra infrastruktur og teknologi til måten folk lever, jobber og kobler seg til verden på.

Rask utvikling fører imidlertid også med seg vanskelige problemer: befolkningspress, overbelastet infrastruktur, klimaendringer, utviklingsgap mellom indre by og forstadsområder ...

I sammenheng med at partiet og staten implementerer mange viktige tiltak for å skape en ny posisjon og styrke for landet, må Ho Chi Minh-byen – som lokomotivet – også raskt «løse» sine egne problemer med en langsiktig, omfattende og praktisk visjon.

VietNamNet introduserer artikkelserien «HCMC: Fjerning av flaskehalser for å nå ut i fremtiden» . Dette er en samling forslag og strategiske råd fra eksperter som har jobbet i mange år i utviklede land, har et globalt perspektiv, men er alltid opptatt av byens fremtid. Alle deler det samme ønsket: HCMC skal bli en smart og levelig by, i harmoni med naturen, med sin egen identitet i globaliseringens strømning.

I 1965 var Sør-Koreas BNP per innbygger 106 dollar. På den tiden var Vietnams BNP per innbygger likt Sør-Koreas, eller enda høyere.

Innen 2022 vil Vietnam nå et BNP per innbygger på 4 116 USD, mens dette tallet i Korea er 32 394 USD.

Mange eksperter mener at Korea, for å oppnå en så bemerkelsesverdig utvikling, har tatt det svært alvorlig når det gjelder å tiltrekke talenter tilbake til landet, spesielt for å utvikle industrier som halvledere, elektronikk osv. siden for 40 år siden.

Hva bør Vietnam generelt og Ho Chi Minh-byen spesielt, som hele landets økonomiske «lokomotiv», gjøre for å løse dette problemet i årene som kommer, spesielt når byen skal utvides i skala, befolkning og økonomisk rom?

VietNamNet snakket med eksperter fra AVSE – som har jobbet i mange år i land rundt om i verden – for å høre deres bekymringer, barrierer og ønsker om den kjente historien – og kom tilbake for å bidra.

Dr. Huynh Dat Vu Khoa: Invitasjoner må komme med en langsiktig visjon

Etter at han ble uteksaminert fra Ho Chi Minh City University of Technology, dro Dr. Huynh Dat Vu Khoa utenlands for å studere og jobbe i 25 år. For tiden jobber han ved Norges Geotekniske Institutt, med spesialisering i konstruksjonsstabilitet, og jobber jevnlig med energiprosjekter (vindkraft, olje og gass, etc.). Som sønn av Saigon ble Khoa født, vokste opp og studerte i hjembyen sin de første 23 årene av sitt liv, men denne tiden er ikke så lang som tiden han har studert og bodd i utlandet frem til nå.

Dr. Khoa sa at han hadde fått en invitasjon til å jobbe i Vietnam, til og med en stor mulighet innen marin energi og fornybar energi. Men etter å ha vurdert det, er han fortsatt i Norge.

Dr. Huynh Dat Vu Khoa jobber ved Norges Geotekniske Institutt. Foto: NVCC

Ifølge denne legen er det fire faktorer som trengs for å tiltrekke seg talentfulle mennesker til å komme tilbake til arbeid i landet.

« Først trenger vi et profesjonelt, konkurransedyktig og innovativt arbeidsmiljø. Det er mange talentfulle vietnamesere som jobber i høyteknologiske, finansielle og teknologiske miljøer ... De trenger et økosystem som kan integrere innovasjon for å fremme sin kapasitet.»

Etter utvidelsen vil Ho Chi Minh-byen ha høyteknologiske soner, oppstartssoner i en megaby, og utvikle energi- og logistikkindustrier. Dette er faktorene byen kan dra nytte av for å tiltrekke seg og bygge et ideelt arbeidsmiljø for talentfulle mennesker.

For det andre er en svært viktig faktor ved retur «myndiggjøring». De må kunne delta i prosjekter de ønsker å støtte og ha et ord med i laget i prosessen. Dette er ikke lett å gjøre. Arbeidsmiljøene i europeiske land som jeg har opplevd, gjør dette veldig bra.

Den tredje faktoren er livskvalitet, nærmere bestemt et rent og trygt bomiljø med minimale fasiliteter og begrensede forurensningsnivåer (hvis noen) ...

Til slutt finnes det fortrinnsrettslige retningslinjer og støtte til juridiske og administrative prosedyrer. Det er best å minimere hindringer i administrative prosedyrer, sa Khoa.

Legen sa at mange ofte nevner behandling og lønn når de skal tiltrekke seg talenter som skal reise hjem. Men ifølge ham er det et viktig problem, men ikke en forutsetning.

For ham er behandlingen ikke bare begrenset i antall, men også bredere: muligheten til å utvikle karrieren sin, få tilgang til viktige prosjekter med stor innflytelse som han forventer.

«Aller viktigst er det at når innenlandske enheter sender invitasjoner om å returnere, tenk på det langsiktige problemet, spesielt for de som har familier og relativt stabile liv i utlandet.»

Den langsiktige fremtiden til den jobben og stillingen vil påvirke beslutningen deres. De ønsker å se en tydelig forpliktelse fra myndighetene og bedriftene om hvordan de skal bruke menneskelige ressurser til å løse store problemer i henhold til forventningene deres, i stedet for bare formelle, kortsiktige invitasjoner i noen få år,» understreket Khoa.

Dr. Dinh Thanh Huong: Respekter egoet til talentfulle mennesker

Dr. Dinh Thanh Huong er administrerende direktør for kunnskap og prosjekter i AVSE Global. Hun mener at problemet med å tiltrekke seg talenter i Ho Chi Minh-byen også er et nasjonelt problem. Nasjonens bekymringer er også byens bekymringer. Nasjonens viktigste politikk er også den viktigste politikken Ho Chi Minh-byen trenger.

Det innflytelsesrike vietnamesiske forumet er et arrangement initiert og utviklet av AVSE. Foto: AVSE

Når det gjelder behandling, mener fru Huong at det er mulig å dele inn i ulike grupper. Hun vet at det finnes forskere på høyt nivå som egentlig ikke trenger å bekymre seg for økonomien når de kommer tilbake, og de kan til og med ta med seg mye penger tilbake.

Men det finnes yngre mennesker som fortsatt er i utviklingsfasen av karrieren sin. De trenger et visst nivå av finansiering.

Derfor, ifølge Dr. Huong, i tillegg til faktorene som Dr. Huynh Dat Vu Khoa nevnte ovenfor, forsøker man å «tiltrekke talenter tilbake med nasjonal stolthet og patriotisme». Det er metoden som mange land som Korea og Israel har brukt med hell.

Dr. Dinh Thanh Huong mener at «respekt for ekspertenes ego» er en viktig faktor for å tiltrekke og beholde talentfulle mennesker. Foto: Danang University

Den kvinnelige legen la også spesielt vekt på å «respektere ekspertenes ego».

Egoet kan ifølge henne forstås i tre aspekter.

« For det første finnes det forskere som kommer opp med helt nye ideer som ingen har hørt om og ingen har «følt». Så først og fremst må vi gi dem en mekanisme for å prøve ut. Meningene deres må respekteres, selv om ingen har forestilt seg dem. De trenger en korridor for å fortsette å utvikle seg. Egoet deres er ideenes ego.»

For det andre snakker vi ofte om bedriftskultur. I Vietnam må det finnes visse måter å forholde seg til hverandre på, ellers blir det veldig vanskelig å utvikle seg normalt ... Vi sier ofte det, men i virkeligheten er Vietnam i stor forandring.

Folk som kommer tilbake fra utlandet har noen ganger en annen personlighet. De forstår ikke helt reglene og oppførselen til det vietnamesiske folket.

De er kanskje født og oppvokst i Vietnam, men etter å ha bodd i utlandet i mange år er de ikke lenger vant til det og har internasjonale tanker og atferd. Så i stedet for å dømme disse forskjellene, la oss være åpne for dem, så lenge vi deler de samme utviklingsmålene, analyserte fru Huong.

Det tredje «selvet» som Dr. Huong ønsker å snakke om, er å anerkjenne bidrag på det personlige nivået.

«Det er sant at vi jobber basert på kollektiv intelligens. Det finnes verk som senere vil bli statens eller et bestemt organs eiendom, men å åpent hedre enkeltpersoner og anerkjenne deres bidrag og innsats er en måte å uttrykke og heve egoet til forskere og eksperter på høyt nivå», foreslo hun.

Fru Tran Tue Tri: Talenter som kommer hjem må også være «fleksible»

Fru Tran Tue Tri er medgründer og seniorrådgiver for Vietnam Brand Purpose. Hun er også en av de vietnamesiske ansatte som har hatt mange lederstillinger i multinasjonale selskaper som Unilever, Samsung, P&G... Etter 15 år med å bo og jobbe på Filippinene, i Thailand og Singapore, returnerte hun til Vietnam med mange erfaringer og entusiasme.

«Returnerte må også være fleksible, tilpasningsdyktige og ha en inkluderende ånd», sa fru Tri. Foto: NVCC

Ifølge fru Tri er det ikke et enkelt problem å tiltrekke seg talenter tilbake. Selv om Ho Chi Minh-byen har implementert mange tiltrekningsprogrammer, er ikke resultatene høye.

«Lønn er et problem, men det er ikke alt. Problemet er kulturell integrasjon», understreket hun.

Med Kina som eksempel sa Tri at programmet for å tiltrekke seg 1000 talenter for tre tiår siden la grunnlaget for landets fremgang innen felt som vitenskap og teknologi. De tiltrakk seg ikke bare kinesere fra USA og Europa til å returnere hjem, men også utlendinger til å jobbe der.

Det spesielle med Kinas tilnærming er fleksibiliteten: talentfulle mennesker trenger ikke nødvendigvis å returnere umiddelbart, spesielt professorer, men kan delta i kortsiktige prosjekter. Dette gjør at talentfulle mennesker kan beholde jobbene sine i hjemlandet samtidig som de bidrar til landet.

«Først bør du følge prosjektet for å se om det passer og om du kan integrere deg. Det er mye viktigere enn å bli tvunget til å returnere permanent», sa hun.

Fru Tri foreslo også å oppmuntre private bedrifter til å delta i å tiltrekke seg talenter i stedet for å bare stoppe ved offentlig sektor.

«Privatøkonomien bør ha nye, mer positive tiltak for å tiltrekke seg talenter», bemerket Tri.

Hun advarte også om den feilaktige mentaliteten med å likestille verdien av talent: «Ikke alle som kommer tilbake fra utlandet er flinke. Problemet er hva de lærer og hva de kan gjøre. Hvis dette spørsmålet ikke er avklart, vil det skape urettferdighet, som for eksempel at innenlandsk personell bidrar mye, men har lavere lønn enn de som kommer tilbake fra utlandet.»

Tvert imot må de som kommer tilbake også være fleksible, tilpasningsdyktige og ha en integrert ånd. Ikke ta med den samme arbeidsmåten fra andre steder tilbake til Vietnam. Velg gode ting som passer for vietnamesisk kultur å bidra med, ikke kom tilbake med en mentalitet av å bli beundret.

«Jeg kom tilbake til Vietnam fra Singapore og så mange forskjeller. Men jeg måtte finne ut hvilke ting som var bra å beholde og hvilke ting som var passende å ta med inn. Jeg kunne ikke kreve at hjemmemiljøet skulle være det samme som på den andre siden, og jeg kunne ikke bringe den nøyaktige arbeidsmåten fra den andre siden tilbake til landet.»

Vi må begynne med å se de gode tingene i Vietnam, og deretter bruke våre gode sider for å forbedre organisasjonen. Ikke tro at Vietnam er bare dårlig, og at bare den andre siden er god. Det er helt feil.

Ved å gjøre det føler også menneskene på innsiden at de blir forstått, og at de er her for å skape verdi, ikke for å bevise noe. Det endelige målet er å skape verdi sammen,» delte hun.

Tvert imot, ifølge fru Tri, må personen på innsiden også forstå hvorfor de andre er her og bestemme læringsånden, åpne opp for læring og ikke lukke den.

«Det er veldig viktig og handler om personalledelse og bedriftskultur», bekreftet fru Tri.

Menneskelig kvalitet er kjernefaktoren for bærekraftig vekst. Ho Chi Minh-byen eier Ho Chi Minh City National University, mer enn 100 høyskoler og universiteter, prestisjefylte internasjonale skoler, høyteknologiske soner, ledende sykehus og rikelig med menneskelige ressurser.

Byer må bygge «kunnskapsbyer» som One North i Singapore og Oxford City i Storbritannia. Dette er en modell som kombinerer universiteter, myndigheter, bedrifter, oppstartsbedrifter og høyt kvalifiserte mennesker for å danne innovasjonsknutepunkter.

Opplæring, tiltrekning og bevaring av talenter skjer i et universitetsmiljø knyttet til markedet, byen og lokalsamfunnet. Med sine nåværende styrker kan Ho Chi Minh-byen etablere «Universitetsbyen» (universitet - vitenskap - innovasjon byområde) og «Medical Village» (Medical Village - internasjonal medisinsk turisme) som pilarer i kunnskapsrommet.

Dr. Bui Man, senioringeniør, direktør for GTC Soil Analysis Services Laboratory, Dubai (De forente arabiske emirater)

Vietnamnet.vn

Kilde: https://vietnamnet.vn/chuyen-gia-viet-khap-the-gioi-tiet-lo-bi-quyet-de-tphcm-keo-nhan-tai-ve-nuoc-2390263.html