Regelmessig og grundig evaluering av ansatte

Kvartalsvis medarbeidervurdering

I følge konklusjon nr. 198-KL/TW skal partikomiteer, partiorganisasjoner, etater og enheter hvert kvartal gjennomføre personalevalueringer, med fokus på følgende innhold: politiske kvaliteter, etikk, livsstil; ansvarsfølelse, prinsipper for demokratisk sentralisme, selvkritikk og kritikk; resultater av oppgaveutførelse, fullføringsnivå for etaten og enheten.

I praksis i Ho Chi Minh-byen har den kvartalsvise vurderingsmekanismen blitt brukt i mange år, da Ho Chi Minh-byen implementerte resolusjon 54 og deretter resolusjon 98 fra nasjonalforsamlingen om å pilotere en rekke spesifikke mekanismer og retningslinjer for utviklingen av Ho Chi Minh-byen. På dette grunnlaget utstedte Ho Chi Minh-byens folkeråd forskrifter om tilleggsinntektsutbetalinger for kadrer, embetsmenn og offentlig ansatte basert på nivået av oppgavefullføring som ble vurdert hvert kvartal.

Embetsmenn i Tang Nhon Phu-distriktet (HCMC) mottar og håndterer administrative prosedyrer for folk.
Foto: PHUONG UYEN

Kvartalsvis evaluering for å dekke merinntekter har skapt stor motivasjon for tjenestemenn og embetsmenn til å jobbe. Fru Truong My Phuong, en embetsmann i Hiep Binh-distriktet, bekreftet at hun er fullt klar over sine plikter og ansvar som følger med fordelene. Når hun vier seg, vil hun få passende behandling. Derfor streber hun alltid etter å fullføre oppgavene sine godt i arbeidet sitt.

Sekretæren i partikomiteen til Hiep Binh Ward Vu Anh Tuan sa at regelmessig evaluering hjelper lokale ledere med å raskt korrigere teamet av kadrer og embetsmenn; og er også en drivkraft for konkurranse mellom individer i organisasjoner og enheter om å fullføre godt eller utmerket tildelte oppgaver.

Direktøren for Ho Chi Minh-byens innenriksdepartement, Pham Thi Thanh Hien, kommenterte at mekanismen med kvartalsvise ansattevalueringer for å utbetale tilleggsinntekter har skapt en klar endring i bevisstheten og handlingene til ansatte og offentlig ansatte. Periodisk vurdering hjelper ledere for etater og enheter med regelmessig og kontinuerlig å overvåke og evaluere arbeidsresultater, og raskt gi instruksjoner for å overvinne og forbedre kvaliteten på arbeidet til ansatte, offentlig ansatte og offentlig ansatte, og dermed bidra til å forbedre kvaliteten på ledelsesarbeidet.

I tillegg motiverer den kvartalsvise evalueringsmekanismen hver ansatt, tjenestemann og offentlig ansatt til å demonstrere sine evner til å fortjene den økte inntekten, og til å forbedre sin bevissthet, rolle og ansvar. Derfra fullfører de proaktivt arbeidet sitt i henhold til planen, foretar regelmessig undersøkelser og foreslår løsninger for å forbedre arbeidseffektiviteten; og overvinner situasjonen med å jobbe halvhjertet og uforsiktig.

Ifølge Pham Thi Thanh Hien har de ansatte i Ho Chi Minh-byen hatt en positiv endring i tjenesteånden takket være den inntektsbaserte vurderingsmekanismen. Mange etater og enheter har proaktivt forbedret prosesser, tatt i bruk informasjonsteknologi, forkortet tiden det tar å behandle dokumenter, noe som har bidratt til å forbedre den administrative reformindeksen og tilfredsheten til mennesker og bedrifter. «Når alle vurderes seriøst og regelmessig, har de muligheten til å se tilbake på seg selv, justere holdningene sine, forbedre sin kapasitet og sitt ansvar for arbeidet sitt. Det er kjerneverdien til denne mekanismen», understreket Pham Thi Thanh Hien.

Vær rettferdig, unngå favorisering og formaliteter

Fra praksisen i Ho Chi Minh-byen kan man se at regelmessig og omfattende evaluering har bidratt til å forbedre kvaliteten på personalarbeidet. Den største utfordringen i dag er imidlertid hvordan man skal sikre at evalueringen er objektiv og upartisk, og unngår favorisering eller formaliteter.

Herr Tran Quang Tuan, en pensjonert kader fra Saigon-distriktet, kommenterte: «Å evaluere kadrer handler ikke bare om å gi poeng, men om å hjelpe hverandre med å forbedre seg. Kadrer som gjør det bra må belønnes, de som gjør det dårlig må støttes for å overvinne, og de som bevisst utsetter må overføres. Bare når det gjøres seriøst og transparent, vil folk tro.»

Fra et ekspertperspektiv mener Dr. Huynh Thanh Dien, foreleser ved Nguyen Tat Thanh-universitetet, at evaluering av kadrer er et presserende behov i den nye perioden. Han analyserte at for å evaluere kadrer effektivt, må kriteriene være klare, konsise, oppgavefokuserte og sikre SMART-prinsippet (spesifikk, målbar, gjennomførbar, realistisk og tidsbestemt).

Ifølge Dr. Huynh Thanh Dien er det nødvendig å balansere mellom ledelse og kreativitet. Ledelse fokuserer på disiplin og prosess, mens kreativitet krever åpenhet og våge å tenke og handle. Hvis ledelsen er for streng, er tjenestemenn redde for å gjøre feil; hvis den er løs, vil apparatet miste disiplin. Derfor må evalueringstankegangen skifte fra «kontroll for å eliminere feil» til «evaluering for å utvikle og oppmuntre til innovasjon». For kreative stillinger bør evalueringskriteriene fokusere på resultater og verdien av bidraget til organisasjonen, i stedet for bare å stole på graden av samsvar med prosessen. Da vil evalueringsarbeidet bli en drivkraft for å fremme ansvar, innovasjon og dedikasjon.

Direktøren for innenriksdepartementet i Ho Chi Minh-byen, Pham Thi Thanh Hien, informerte om at Ho Chi Minh-byen implementerer konklusjon nr. 198-KL/TW i retning av å perfeksjonere evalueringskriteriene, spesielt for ledere; forbedre bruken av digital teknologi i overvåking og poengsetting, og knytte evalueringsresultatene tett sammen med planlegging, opplæring, utnevnelse og overføring av tjenestemenn. «Med den tilgjengelige erfaringen vil byen fortsette å ta ledelsen i å innovere personalarbeidet, bygge et team av profesjonelle og ærlige embetsmenn, og tjene folket bedre og bedre», bekreftet Pham Thi Thanh Hien.

Ho Chi Minh-byen bygger en vurderingsskala som passer for hver gruppe fag.

- For kollektivet: fokus på resultatene av implementeringen av politiske oppgaver, administrativ reform, folks tilfredshet og innovasjonsånd.

- For enkeltpersoner: evaluert basert på fremgang, arbeidskvalitet, samarbeid, serviceinnstilling, overholdelse av prosedyrer og forbedringstiltak.

Resultatene konverteres til fire nivåer: utmerket fullføring, god fullføring, fullføring og manglende fullføring av oppgaven. Dette er grunnlaget for ytterligere inntektsutgifter og planlegging, opplæring og ansettelse av ansatte.

HØST HUONG - NGO BINH - CAM TUYET

Kilde: https://www.sggp.org.vn/danh-gia-can-bo-thuong-xuyen-thuc-chat-post822699.html