Regelmessige og omfattende ytelsesevalueringer av tjenestemenn.

Politbyråets konklusjon nr. 198-KL/TW om politikken for evaluering av ledende og administrative kadrer i det politiske systemet har fått bred støtte fra kadrer, partimedlemmer og folket. Før dette hadde Ho Chi Minh-byen også dristig vært pionerer innen kvartalsvise kaderevalueringer knyttet til tilleggsinntektsutbetalinger.

Kvartalsvise medarbeidersamtaler

I følge konklusjon nr. 198-KL/TW må partikomiteer, partiorganisasjoner, etater og enheter gjennomføre kvartalsvise evalueringer av kadrer, med fokus på følgende aspekter: politiske kvaliteter, etikk og livsstil; ansvarsfølelse, prinsipper for demokratisk sentralisme, selvkritikk og kritikk; resultater av oppgaveutførelse og graden av fullføring av oppgaver av det kollektive etatet eller enheten.

I praksis har Ho Chi Minh-byen sett at den kvartalsvise mekanismen for ytelsesevaluering har blitt brukt i mange år, siden byen implementerte resolusjon 54, etterfulgt av nasjonalforsamlingens resolusjon 98 om å pilotere noen spesifikke mekanismer og retningslinjer for utviklingen av Ho Chi Minh-byen. Basert på dette utstedte Ho Chi Minh-byens folkeråd forskrifter om utbetaling av tilleggsinntekt til tjenestemenn, embetsmenn og offentlig ansatte basert på nivået av oppgavefullføring som ble evaluert hvert kvartal.

Offentlig ansatte i Tang Nhon Phu-distriktet (Ho Chi Minh-byen) mottar og behandler administrative prosedyrer for innbyggerne.
Foto: PHUONG UYEN

De kvartalsvise medarbeidersamtalene for å få merinntekt har i stor grad motivert tjenestemenn til å jobbe hardere. Truong My Phuong, en tjenestemann i Hiep Binh-distriktet, bekreftet at hun er godt klar over pliktene og ansvaret som følger med fordelene, og at dedikasjon vil bli belønnet deretter. Derfor streber hun alltid etter å fullføre oppgavene sine godt.

Ifølge Vu Anh Tuan, sekretær for partikomiteen i Hiep Binh-distriktet, hjelper regelmessige evalueringer lokale ledere med å raskt rette opp mangler hos ansatte og embetsmenn; og fungerer også som en drivkraft for konkurranse mellom individer innenfor organisasjoner og enheter for å fullføre tildelte oppgaver på en vellykket eller utmerket måte.

Ifølge Pham Thi Thanh Hien, direktør for Ho Chi Minh-byens innenriksdepartement, har den kvartalsvise resultatevalueringsmekanismen for fordeling av tilleggsinntekter skapt et betydelig skifte i bevisstheten og handlingene til tjenestemenn og offentlig ansatte. Regelmessige evalueringer hjelper ledere for etater og enheter med å overvåke og vurdere arbeidsresultater kontinuerlig, og gir rettidig veiledning for å håndtere mangler og forbedre kvaliteten på arbeidet til tjenestemenn, offentlig ansatte og offentlig ansatte, og dermed forbedre kvaliteten på ledelsen.

Videre motiverer den kvartalsvise prestasjonsevalueringsmekanismen hver tjenestemann og ansatt til å demonstrere sine evner til å fortjene den økte inntekten, øke sin bevissthet, rolle og ansvar. Dette fører til proaktiv fullføring av oppgaver i tide, regelmessig undersøkelse og forslag til løsninger for å forbedre arbeidseffektiviteten, og overvinne tendensen til å jobbe halvhjertet eller uforsiktig.

Ifølge Pham Thi Thanh Hien har de ansatte i Ho Chi Minh-byen vist positive endringer i sin tjenesteånd takket være mekanismen for resultatevaluering knyttet til inntekt. Mange etater og enheter har proaktivt forbedret prosesser, tatt i bruk informasjonsteknologi, forkortet behandlingstider, noe som har bidratt til å forbedre den administrative reformindeksen og tilfredsheten til innbyggere og bedrifter. «Når evalueringer gjennomføres seriøst og regelmessig, har hver person muligheten til å reflektere over seg selv, justere holdningen sin og forbedre sine evner og sitt ansvar i arbeidet sitt. Det er kjerneverdien til denne mekanismen», understreket Pham Thi Thanh Hien.

Vær rettferdig og upartisk, unngå favorisering og formaliteter.

Basert på erfaringene i Ho Chi Minh-byen kan man se at regelmessige og substansielle evalueringer har bidratt til å forbedre kvaliteten på personalarbeidet. Den største utfordringen i dag er imidlertid hvordan man skal sikre at evalueringsprosessen er objektiv, upartisk og unngår favorisering eller formaliteter.

Herr Tran Quang Tuan, en pensjonert tjenestemann fra Saigon-distriktet, uttrykte sin mening: «Å evaluere tjenestemenn handler ikke bare om å gi poengsummer, men om å hjelpe hverandre med å forbedre seg. Tjenestemenn som gjør det bra bør belønnes, de som er svake bør støttes til å overvinne sine mangler, og de som bevisst utsetter ting bør overføres. Bare når prosessen er streng og transparent, vil folket stole på den.»

Fra et ekspertperspektiv mener Dr. Huynh Thanh Dien, foreleser ved Nguyen Tat Thanh-universitetet, at effektiv personalevaluering er et presserende krav i den nye æraen. Han analyserer at kriteriene for effektiv personalevaluering må være klare, konsise, fokusert på kjerneoppgavene og overholde SMART-prinsippet (spesifikk, målbar, gjennomførbar, realistisk og tidsbestemt).

Ifølge Dr. Huynh Thanh Dien er det behov for en balanse mellom ledelse og innovasjon. Ledelse fokuserer på disiplin og prosedyrer, mens innovasjon krever et åpent rom, en vilje til å tenke utenfor boksen og en dristig tilnærming. Hvis ledelsen er for streng, er ansatte redde for å gjøre feil; hvis den er for slapp, mister systemet disiplin. Derfor må evalueringstankegangen skifte fra «kontroll for å eliminere feil» til «evaluering for å utvikle og oppmuntre til innovasjon». For stillinger som krever kreativitet, bør evalueringskriteriene fokusere på resultater og verdien som bidrar til organisasjonen, snarere enn utelukkende på overholdelse av prosedyrer. På denne måten blir evaluering en drivkraft for ansvar, innovasjon og dedikasjon.

Ifølge Pham Thi Thanh Hien, direktør for Ho Chi Minh-byens innenriksdepartement, implementerer Ho Chi Minh-byen konklusjon nr. 198-KL/TW ved å forbedre evalueringskriteriene, spesielt for ledere; styrke bruken av digital teknologi i overvåking og poengsetting; og knytte evalueringsresultatene tett til planlegging, opplæring, utnevnelse og overføring av tjenestemenn. «Med den eksisterende erfaringen vil byen fortsette å lede an i å reformere personalforvaltningen, bygge et profesjonelt og ærlig tjenestemannsteam for å tjene folket enda bedre», bekreftet Pham Thi Thanh Hien.

Ho Chi Minh-byen utvikler et poengsystem som passer for hver målgruppe.

- For kollektiver: fokus på resultatene av politiske oppgaver, administrativ reform, nivået av borgertilfredshet og innovasjonsånden.

- For enkeltpersoner: evalueringen vil være basert på fremgang, arbeidskvalitet, samarbeidsånd, serviceinnstilling, overholdelse av prosedyrer og forbedringstiltak.

Resultatene konverteres til fire nivåer: utmerket ytelse, god ytelse, tilfredsstillende ytelse og utilfredsstillende ytelse. Dette tjener som grunnlag for allokering av merinntekter og for planlegging, opplæring og ansettelse av personell.

THU HUONG - NGO BINH - CAM TUYET

Kilde: https://www.sggp.org.vn/danh-gia-can-bo-thuong-xuyen-thuc-chat-post822699.html