Riktig vurdering for å bruke riktig personale

I prosessen med å administrere og bruke kadrer, tjenestemenn og offentlig ansatte (vanligvis kalt kadrer), er kadervurderingsfasen ekstremt viktig og nødvendig. Vurdering er premisset og grunnlaget for implementering av fasene: planlegging, opplæring, fosterhjem, rotasjon, utnevnelse, og for implementering av belønnings- og disiplinpolitikk for kadrer.

Samtidig vil det gjennom vurdering hjelpe de ansatte med å innse sine arbeidskvaliteter og evner i hvilken grad de skal fremme, eller overvinne og korrigere for å stadig øve og forbedre seg.

I enhver etat eller enhet kan bare korrekt vurdering av personalet planlegges og brukes riktig, og fremmes effektivt. Dette anses imidlertid også som en vanskelig oppgave i mange etater og enheter. Resolusjon 7 fra sentralkomiteen (12. periode) har påpekt at «ansattes vurdering fortsatt er et svakt ledd, som ikke gjenspeiler virkeligheten, ikke er knyttet til spesifikke resultater og produkter, og i mange tilfeller fortsatt er emosjonell, respektfull, avslappet eller fordomsfull».

Faktisk er arbeidet med å evaluere kadrer i mange etater og enheter i dag fortsatt uvitenskapelig, generelt, uttrykt på et kvalitativt og emosjonelt nivå, og mangler kvantitative og spesifikke kriterier. I evaluerings- og organisasjonsfasen er selvkritikk og kritikk ikke høy, fortsatt dominert av nøling, respekt, unngåelse og frykt for konflikt. Det er derfor Vo Van Thuong (da han fortsatt var fast medlem av sekretariatet) sa: «Før brudd ble oppdaget, ble mange kadrer vurdert til å ha fullført oppgavene sine godt.» Nguyen Van Nen, medlem av politbyrået og sekretær for Ho Chi Minh-byens partikomité, kommenterte: «For tiden har vi tre typer kadrer: Den første typen, tør å tenke, tør å gjøre, tør å kjempe og ta ansvar; den andre typen, gjør som andre, gå så langt du går; den tredje typen, den negative delen, tenk bare på personlige interesser.» Sammen med disse tre typene finnes det også situasjonen der kadrer er redde for ansvar, unngår og unnviker ansvar... Man kan sies at denne situasjonen ikke er begrenset til noen lokalitet eller sektor. I Binh Thuan , nylig, på konferansen for å gjennomgå resolusjon 08-NQ/TU (termin XIV) om å fremme mobilisering av investeringsressurser for utvikling av sosioøkonomisk infrastruktur innen 2025, påpekte sekretæren for den provinsielle partikomiteen, Duong Van An, situasjonen der en rekke tjenestemenn i lokale avdelinger, avdelinger og sektorer er redde for ansvar, unngår og unnviker ansvar, og dermed går rundt i sirkler når de gir meninger om prosjekter og politikk for investeringstiltrekning. Derfor må arbeidet med å evaluere kadrer i kommende tid i etater og enheter gå inn i substans for å tydelig identifisere og korrekt klassifisere grupper av kadrer.

For å forbedre effektiviteten og evaluere arten av personalarbeidet på riktig måte, må det som må gjøres nå baseres på forskriftene fra sentralregjeringen og kompetente myndigheter. Etater og enheter som bruker kadrer, må utstede et sett med evalueringskriterier som passer til egenskapene til deres etater og enheter. Kriteriene må tydelig identifisere spesifikke produkter knyttet til hver stilling, være vitenskapelig utviklet med mottoet klare mennesker, klart arbeid, klart ansvar; klassifisere mellom kadrer uten stillinger og kadrer med leder- og administrasjonsstillinger, og være knyttet til resultatene av utførelsen av oppgavene til deres etater og enheter. Evalueringskriteriene må kvantifisere resultatene av utførelsen av oppgavene til hver enkelt person, spesifisere plusspoeng i en rekke kriterier, for eksempel: Nivå av oppgavefullføring, antall ganger fullført før fristen; antall vanskelige og uventede oppgaver løst i løpet av året; antall ganger ros og belønning. Og minuspoeng for antall ganger og nivået av brudd, mangler, kritikk og påminnelser, desto mer nøyaktig og realistisk er implementeringen. For tiden har noen lokaliteter, sektorer og felt økt bruken av informasjonsteknologi i personalledelse, så vurderingen er mer realistisk enn før. For eksempel, på «one-stop»-avdelingen finnes det overvåkingskameraer og utstyr for å vurdere folks tilfredshet når de utfører administrative prosedyrer, eller betjenter med undermåls holdninger og dårlig service blir alle filmet av overvåkingskameraer, som grunnlag for sammenligning ved evaluering.

For å komme til kjernen er det nødvendig å bestemme kjernen av å ta politisk mot, ideologisk holdning, moralske egenskaper, livsstil, disiplinfølelse, arbeidsstil og væremåte som grunnlag; med resultatene av utførelsen av tildelte plikter og oppgaver som hovedmål. Fremme ansvaret til hver enkelt person, spesielt lederen må være eksemplarisk i å utføre selvkritikk og kritikk. Det må være basert på et offentlig, demokratisk, upartisk og omfattende synspunkt, unngå trangsynthet, ensidighet og favorisering; det er nødvendig å stole på mange informasjonskanaler fra overordnede, underordnede og massene for å sikre nøyaktighet og høy effektivitet i arbeidet med å evaluere kadrer.

Kilde