Nøyaktig evaluering er avgjørende for riktig utnyttelse av personell.

I prosessen med å administrere og utnytte kadrer, tjenestemenn og offentlig ansatte (samlet referert til som kadrer), er evaluering av kadrer av største betydning og nødvendighet. Evaluering er forutsetningen og grunnlaget for å implementere følgende stadier: planlegging, opplæring, utvikling, rotasjon, utnevnelse, og for å implementere belønnings- og disiplinærpolitikk for kadrer.

Samtidig vil evalueringen hjelpe ansatte med å gjenkjenne sine kvaliteter og arbeidsevner, slik at de kan utvikle sine styrker eller korrigere svakheter, og dermed kontinuerlig forbedre seg og vokse bedre.

I enhver etat eller enhet er nøyaktig evaluering avgjørende for riktig planlegging, utnyttelse og maksimering av arbeidsstyrkens effektivitet. Dette anses imidlertid som en vanskelig oppgave i mange etater og enheter. Resolusjon nr. 7 fra sentralkomiteen (12. kongress) slo tydelig fast at «kaderevaluering fortsatt er et svakt punkt, som ikke klarer å gjenspeile den sanne situasjonen nøyaktig, ikke er knyttet til spesifikke resultater og produkter, og i mange tilfeller fortsatt er utsatt for følelser, favorisering, mildhet eller fordommer».

I virkeligheten mangler evalueringen av tjenestemenn i mange etater og enheter i dag vitenskapelig grundighet, er generell, kvalitativ og subjektiv, og mangler spesifikke, kvantitative kriterier. I evalueringsprosessen er ikke selvkritikk og konstruktiv kritikk sterk nok, fortsatt påvirket av nøling, respekt, unngåelse og frykt for konfrontasjon. Derfor sa Vo Van Thuong (da han fortsatt var et fast medlem av partiets sentralkomité): «Før avsløringen av forseelser ble mange tjenestemenn evaluert for å ha utført sine plikter godt.» Og Nguyen Van Nen, medlem av politbyrået og sekretær for Ho Chi Minh-byens partikomité, kommenterte: «For tiden har vi tre typer tjenestemenn: Den første typen tør å tenke, tør å handle, tør å kjempe og tør å ta ansvar; den andre typen følger andre og tar ting som de kommer; og den tredje typen, den negative gruppen, tenker bare på sin egeninteresse.» Sammen med disse tre typene finnes det også problemet med at tjenestemenn frykter ansvar, unngår det og unnslipper sine plikter ... Det kan sies at denne situasjonen ikke er unik for noen bestemt lokalitet eller sektor. I Binh Thuan , nylig, på konferansen som oppsummerte resolusjon 08-NQ/TU (14. periode) om å fremme mobilisering av investeringsressurser for utvikling av sosioøkonomisk infrastruktur innen 2025, påpekte provinsiell partisekretær Duong Van An frykten for ansvar, unngåelse og unnslipp av plikter blant en gruppe embetsmenn i lokale avdelinger og etater, noe som fører til forsinkelser i å gi meninger om prosjekter og politikk for investeringstiltrekning. Derfor må evalueringen av tjenestemenn i etater og enheter i den kommende perioden være mer substansiell for å tydelig identifisere og korrekt klassifisere ulike grupper av tjenestemenn.

For å forbedre effektiviteten og nøyaktig vurdere personalytelsen, er det nåværende nødvendige skrittet at etater og enheter som ansetter personell utsteder evalueringskriterier skreddersydd for deres spesifikke egenskaper, basert på forskrifter fra sentralregjeringen og kompetente myndigheter. Disse kriteriene må tydelig definere spesifikke resultater knyttet til hver stilling, være vitenskapelig strukturert med prinsippet om tydelig ansvar og ansvarlighet; og skille mellom personell uten offisielle stillinger og de som har leder- og administrasjonsstillinger, og knytte disse kriteriene til ytelsen til deres respektive etater og enheter. Evalueringskriteriene må kvantifisere ytelsen til hver enkelt person, spesifisere bonuspoeng for visse kriterier, for eksempel: nivået av oppgavefullføring, antall ganger oppgaver ble fullført før planen; antall vanskelige eller uventede oppgaver løst i løpet av året; og antall ros og priser mottatt. Og poeng trekkes fra for antall og alvorlighetsgrad av brudd, mangler, kritikk og påminnelser mottatt, etter hvert som implementeringen blir mer nøyaktig og realistisk. For tiden har noen lokaliteter, sektorer og felt økt bruken av informasjonsteknologi i personaladministrasjon, slik at evalueringen er mer nøyaktig enn før. For eksempel, på «one-stop»-servicesenteret er det installert overvåkingskameraer og utstyr for å vurdere innbyggernes tilfredshetsnivå når de utfører administrative prosedyrer, eller når tjenestemenn har uprofesjonelle holdninger eller yter dårlig service, blir disse registrert av overvåkingskameraer og brukt som grunnlag for sammenligning ved evaluering.

For virkelig å oppnå fortreffelighet er det viktig å identifisere kjerneprinsippene som grunnlag: politisk skarpsindighet, ideologisk holdning, moralsk karakter, livsstil, disiplin, arbeidsstil og oppførsel; og det primære målet på suksess basert på oppfyllelse av tildelte ansvarsområder og oppgaver. Ansvaret til hver enkelt person, spesielt ledere, må vektlegges sterkt, og man må sette et godt eksempel i selvkritikk og kritikk. Evalueringsprosessen må være åpen, demokratisk, upartisk og omfattende, og unngå trangsynthet, skjevhet og favorisering. Det er nødvendig å stole på flere informasjonskilder fra overordnede, underordnede og allmennheten for å sikre nøyaktighet og effektivitet i kaderevalueringen.

Kilde