Unngå kortsiktig tenkning.

Dette er ikke et nytt problem innen personalledelse, men det er første gang det er inkludert i skolens vedtekter, noe som skaper et enhetlig juridisk grunnlag for implementeringen av det.

Først og fremst må det bekreftes at forskriften som begrenser embetsperioder er et skritt som viser en retning for reformering av skoleledelsen. Målet med policyen er ikke å vurdere om en rektor presterer bra eller ikke.

Selv om rektorer utfører sine oppgaver godt, er de fortsatt underlagt rotasjon i henhold til generelle prinsipper. Denne forskriften tvinger ledergruppen til stadig å fornye sin tenkning og ledelsesmetoder når de endrer arbeidsmiljøer, for å unngå dannelse av treghet i ledelsen.

I praksis, når en rektor blir værende for lenge på en skole, selv om de er engasjerte og dyktige, blir de uunngåelig selvtilfredse og vant til gamle måter å lede på. Skolen har en tendens til å operere på grunn av treghet. Innovasjon slutter da å være et iboende behov og blir et eksternt krav. Begrensninger på skoleperioder bidrar til å bryte denne sirkelen, og tvinger ledelsessystemet til å tilpasse seg og fornye sin tenkning i tråd med hvert utviklingstrinn.

Denne forskriften åpner også for rom for suksesjonsplanlegging. I realiteten har mange steder vist at et betydelig antall utmerkede lærere og dyktige unge administratorer mangler utviklingsmuligheter på grunn av mangelen på endringer i lederstillinger. Når embetsperioder er klart definerte, vil planlegging, opplæring og utnyttelse av personalet være mer proaktiv. Skoler vil ikke lenger være avhengige av enkeltpersoner, men vil gradvis bygge et lederteam med dybde og kontinuitet.

Imidlertid byr også periodebegrensninger på utfordringer som må tas på alvor. Vel vitende om at rotasjon er uunngåelig etter to perioder, og mangel på passende evalueringsmekanismer, kan noen ledere utvikle en kortsiktig tankegang.

I stedet for å investere i langsiktige mål, har rektorer en tendens til å prioritere kortsiktige oppgaver med lett synlige resultater. Oppgaver som krever betydelig innsats og tid, som å bygge skolens merkevare, øke sosiale ressurser, forbedre fasiliteter eller styrke personalets kvalitet, risikerer å bli oversett fordi effektiviteten deres ofte strekker seg utover én eller to perioder i embetet.

Hvis kortsiktig tenkning ikke kontrolleres, vil den undergrave ledernes langsiktige engasjement. Skoler kan da oppleve «endringer i ledelse, men ikke i kvalitet», og til og med miste muligheter for bærekraftig og bærekraftig utvikling. Dette motsier ånden bak politisk innovasjon.

For å håndtere denne risikoen må det plasseres tidsbegrensninger innenfor en mer omfattende evalueringsmekanisme. Rektorer bør ikke bare bedømmes ut fra umiddelbare resultater, men også ut fra utviklingsretningen og grunnlaget de legger igjen for institusjonen. Mellom- og langsiktige planer bør betraktes som viktige kriterier ved evaluering av ledelsespersonell. Implementering, vedlikehold og utvikling av disse retningene må dokumenteres gjennomgående, selv etter at rektoren er overført.

Videre er det behov for en tydelig etterfølgermekanisme. Skolens utviklingsstrategi må være kontinuerlig og uavhengig av enkeltpersoner. Den nye rektoren er ansvarlig for å videreføre, justere og utvikle eksisterende retninger, snarere enn å starte på nytt. Når etterfølgelsen er sikret, vil institusjonens leder være trygg på å investere sin innsats i langsiktige bestrebelser, selv om de vet at tiden deres ved institusjonen er begrenset.

Et positivt aspekt ved utkastet er bestemmelsen om årlig tilbakemelding fra lærere og ansatte angående rektor. Hvis dette implementeres effektivt, vil det være en viktig kanal for å hjelpe ledere med å få en tettere kontakt med virkeligheten, samtidig som det skaper et positivt press for rektorer til ikke bare å fullføre sin periode, men også skape bærekraftig verdi for kollektivet.

Utdanning trenger stabilitet, men innovasjon er uunnværlig. Å begrense rektorers embetsperiode er en god politikk, men den vil bare være effektiv når den ledsages av passende mekanismer for evaluering, etterfølgelse og utnyttelse av personell. I så fall vil ikke rotasjon redusere administratorenes engasjement, men vil bli en drivkraft for hver rektor til å strebe etter å etterlate varige verdier for skolen og for utdanningssektoren.