Kvinner i 40-årene «gjenfødt» etter sjokket av å miste jobben.

For de i 40- og 50-årene er det viktigste steget i å starte på nytt ikke å sende ut CV-er overalt eller «senke» selvfølelsen sin, men heller å ta seg tid til å reflektere rolig over seg selv.

Som 37-åring trodde Nguyen Phuong ( Hanoi ) at hun hadde nådd «toppen av karrieren sin», etter å ha hatt en lederstilling med flere tiår med erfaring i et medieselskap. Etter en omstrukturering var hun imidlertid plutselig tilbake til start etter en e-post fra HR-avdelingen som annonserte «kontraktoppsigelse». Etter sjokket var hun forvirret mens hun lette etter en ny jobb etter år med stabilitet.

Data fra Arbeidsmarkedsbulletinen for 1. kvartal 2025, utarbeidet av Instituttet for statlig organisering og arbeidsvitenskap under innenriksdepartementet , basert på data fra 18 000 arbeidssøkere og 25 000 rekrutteringsbedrifter, viser delvis at tilfeller som ligner på Phuongs ikke er uvanlige. Følgelig er nesten 43 % av arbeidssøkerne i alderen 30–39 år, sammenlignet med 37 % i aldersgruppen 20–29 år.

Arbeidsledighet i 40-årene er ikke bare et karrieresjokk, men også en stor psykologisk og økonomisk utfordring. Men ifølge eksperter kan arbeidstakere i 40-årene absolutt finne gode muligheter til å komme seg igjen hvis du vet hvordan du nøyaktig vurderer dine egne evner og markedskrav.

Reposisjonering av deg selv

I et intervju med Tri Thức - Znews sa Hoang Van Nam, administrerende direktør i Headhunt Vietnam, at det viktigste steget for å «starte på nytt» ikke er å søke på mange jobber eller takke ja til en hvilken som helst jobb, men å ta seg tid til å reflektere rolig over seg selv.

I slutten av 30-årene og begynnelsen av 40-årene må arbeidstakere omdefinere hva som virkelig betyr noe for dem : stabil inntekt, et balansert arbeidsmiljø eller muligheter til å lære nye ting. Med en slik tydelig omplassering vil hvert påfølgende trinn være mer fokusert og i tråd med deres nåværende livsfase og karriere.

«I løpet av den prosessen vil det å proaktivt ta kontakt med HR-medarbeidere eller anerkjente karriereveiledningsfirmaer hjelpe dem med å få et mer objektivt perspektiv på sine evner, markedstrender og passende karriereveier», rådet Nam.

Mr. Hoang Van Nam – administrerende direktør i Headhunt Vietnam. Foto: Levert av selskapet.

Linda Nguyen, en ekspert på omstrukturering av personalsystemer for små og mellomstore bedrifter, deler det samme synet og mener at ansatte bør forberede seg mentalt på den uunngåelige virkeligheten av å nå 40- og 50-årene.

Hun foreslo at arbeidstakere under 40 år på dette tidspunktet burde spørre seg selv : Hva har jeg? (kunnskap - erfaring - ferdigheter); Hva trenger markedet på dette stadiet?; Er det et betydelig gap mellom hva vi har og hva markedet trenger?; Hvis vi bytter jobb eller inntektsnivået vårt endres (selv om det er lavere), ville vi akseptere det?

«Jo flere folk stiller seg spørsmål, desto tydeligere vil problemet bli», sa hun.

Ifølge Mr. Nam er mange selskaper fortsatt på utkikk etter kandidater i 30- og 40-årene. (Illustrasjonsbilde: Rdne Stock Project/Pexels)

Både Nam og Linda Nguyen er enige om at videreutdanning og egeninvestering er helt nødvendig nå, ikke bare for å holde tritt med markedet, men også for å få arbeiderne til å føle at de fortsatt er aktive, fortsatt verdifulle og fortsatt i vekst.

Det er imidlertid hva man skal lære og hvordan man skal lære som virkelig betyr noe. Ifølge administrerende direktør i Headhunt Vietnam handler læring i en alder av 35 år og oppover ikke lenger om å samle grader eller jage trender slik som i ungdommen, men om å forstå hvor du er, hva dine styrker er, hva du mangler, og hva du kan lære for å skape størst mulig verdi på dette stadiet av livet ditt.

«Jeg tror det viktigste ikke er hva du lærer, men å opprettholde en ånd av kontinuerlig, men selektiv, læring. Fordi i denne alderen er tid og energi verdifulle eiendeler, så du må investere dem klokt», bemerket herr Nam.

I mellomtiden foreslo Linda Nguyen at arbeidstakere, i tillegg til faglige ferdigheter, kunne investere i å lære fremmedspråk, hvordan man bruker AI effektivt, forbedrer arbeidseffektiviteten og holder seg oppdatert på markedstrender. Dette ville hjelpe arbeidstakere i «middelalderen» til å bli mer selvsikre og unngå å falle akterut.

Gjør alder om til en fordel.

Når man søker jobb igjen i 40- og 50-årene, må arbeidstakere ikke bare møte de stadig høyere kravene og endrede markedsforholdene, men også konkurransen fra yngre arbeidstakere. En eldre kandidat betyr imidlertid ikke nødvendigvis at de er undervurdert.

Herr Nam uttalte at mange bedrifter selskapet hans samarbeider med har uttrykt et ønske om å finne erfarne medarbeidere som kan håndtere situasjoner fleksibelt, beholde roen under kriser og besitte innsiktsfull organisatorisk operativ tenkning. Dette er ferdigheter som bare kan akkumuleres over tid og gjennom erfaring, og som også er de fremste styrkene til ansatte i alderen 40 år og oppover.

Ifølge ham vil det ikke være lett for noen med mer enn 20 års erfaring å holde tritt med det stadig skiftende tempoet til den yngre generasjonen arbeidere, spesielt i en tid med raskt utviklende teknologi og digitalisering. De trenger imidlertid ikke å konkurrere direkte når det gjelder hastighet eller teknologi for å opprettholde sin posisjon.

«Så lenge de proaktivt lærer og mestrer verktøyene som er passende for arbeidet og rollen deres, er det nok til å demonstrere at de er villige til å integrere. Enda viktigere er det at deres grunnlag av erfaring, selvtillit og systemtenkning vil hjelpe dem med å skape en særegen verdi som den yngre generasjonen kanskje ikke nødvendigvis har», sa han.

Derfor, i stedet for å prøve å bli en annen versjon av yngre mennesker, bør arbeidere i denne aldersgruppen gå tilbake til sine styrker , som er deres evne til å lede team, ta avgjørelser i vanskelige situasjoner og ha et strategisk perspektiv for virksomheten.

Arbeidstakere i 40-årene har en fordel når det gjelder erfaring og ekspertise sammenlignet med yngre ansatte. (Illustrasjon: Mart Production /Pexels)

Å opprettholde et konkurransefortrinn handler ikke om å være bedre enn andre, men om å finne det rette markedet og miljøet der disse verdiene verdsettes . For eksempel trenger bedrifter som gjennomgår omstrukturering folk for å opprettholde momentum og intern stabilitet, små og mellomstore bedrifter trenger folk som kan gjøre jobben med en gang uten behov for omskolering, eller organisasjoner i et generasjonsskifte trenger folk som kan veilede og inspirere yngre generasjoner.

Ifølge Nams observasjoner skaper viktige felt som direkte tjener folks liv, i tillegg til kjente sektorer som finans, regnskap, personalressurser og forretningsrådgivning, også mange muligheter for middelaldrende arbeidstakere.

Spesielt inkluderer disse sektorer som helsevesen, utdanning og opplæring, mat og drikke, kundeservice og til og med jobber relatert til samfunnsomsorg og sosial støtte.

Videre har de med erfaring fra internasjonale partnere eller bakgrunn innen B2B-salg og bygging av kunderelasjoner også mange muligheter til å reintegrere seg i ekspanderende virksomheter eller de som søker markedsledere. Faktisk prioriterer mange små og mellomstore bedrifter (SMB-er) eldre kandidater fordi de er mer stabile, svært engasjerte og ofte villige til å bli værende langsiktig – egenskaper mange selskaper trenger for å opprettholde veksten.

Linda Nguyen var enig i dette og uttalte at det innen ethvert felt vil finnes grupper av unge, kreative og banebrytende individer, og grupper av etablerte individer med erfaring og ekspertise akkumulert over tid.

«Vår jobb er å kjenne våre styrker og svakheter, slik at vi kan bygge videre på dem, forbedre våre evner og hevde vår unike posisjon i et team eller en organisasjon», sa hun.

Kilde: https://znews.vn/u40-tai-sinh-sau-cu-soc-mat-viec-post1566817.html