Dokładna ocena jest kluczowa dla właściwego wykorzystania personelu.

W procesie zarządzania i wykorzystywania kadr, urzędników służby cywilnej i pracowników sektora publicznego (zwanych łącznie kadrami), ocena kadr ma ogromne znaczenie i jest koniecznością. Ocena jest warunkiem wstępnym i podstawą realizacji następujących etapów: planowania, szkolenia, rozwoju, rotacji, mianowania oraz wdrażania polityki nagradzania i dyscyplinarnej kadr.

Jednocześnie ocena pomoże pracownikom rozpoznać swoje cechy i kompetencje zawodowe, dzięki czemu będą mogli rozwijać swoje mocne strony lub korygować słabości, a tym samym stale doskonalić się i rozwijać.

W każdej agencji lub jednostce dokładna ocena jest niezbędna do prawidłowego planowania, wykorzystania i maksymalizacji efektywności siły roboczej. Jednak w wielu agencjach i jednostkach jest to uważane za trudne zadanie. Rezolucja nr 7 Komitetu Centralnego (XII Zjazd) wyraźnie stwierdziła, że „ocena kadr pozostaje słabym punktem, ponieważ nie odzwierciedla rzeczywistej sytuacji, nie jest powiązana z konkretnymi wynikami i produktami, a w wielu przypadkach nadal podlega emocjom, faworyzowaniu, pobłażliwości lub uprzedzeniom”.

W rzeczywistości ocena urzędników w wielu agencjach i jednostkach jest dziś pozbawiona naukowej ścisłości, ma charakter ogólny, jakościowy i subiektywny, a także brakuje szczegółowych, ilościowych kryteriów. W procesie oceny samokrytyka i konstruktywna krytyka nie są wystarczająco silne, wciąż ulegają wahaniom, uległości, unikaniu i lękowi przed konfrontacją. Dlatego też pan Vo Van Thuong (kiedy był jeszcze stałym członkiem Komitetu Centralnego Partii) powiedział: „Przed odkryciem nieprawidłowości wielu urzędników oceniano jako dobrze wykonujących swoje obowiązki”. A pan Nguyen Van Nen, członek Biura Politycznego i sekretarz Komitetu Partii Miasta Ho Chi Minh, skomentował: „Obecnie mamy trzy typy urzędników: pierwszy typ odważa się myśleć, odważa się działać, odważa się walczyć i odważa się brać odpowiedzialność; drugi typ podąża za innymi, przyjmując rzeczy takimi, jakie są; i trzeci typ, grupa negatywna, myśląca wyłącznie o własnym interesie”. Oprócz tych trzech typów, istnieje również problem urzędników obawiających się odpowiedzialności, unikających jej i uchylających się od obowiązków… Można powiedzieć, że ta sytuacja nie jest wyjątkowa dla żadnej konkretnej miejscowości ani sektora. W Binh Thuan , niedawno, na konferencji podsumowującej Rezolucję 08-NQ/TU (14. kadencja) w sprawie promowania mobilizacji środków inwestycyjnych na rozwój infrastruktury społeczno-gospodarczej do 2025 r., sekretarz partii prowincji Duong Van An zwrócił uwagę na strach przed odpowiedzialnością, unikaniem i uchylaniem się od obowiązków wśród części urzędników służby cywilnej w lokalnych departamentach i agencjach, co powoduje opóźnienia w opiniowaniu projektów i polityk przyciągania inwestycji. Dlatego ocena urzędników w agencjach i jednostkach w nadchodzącym okresie musi być bardziej merytoryczna, aby jasno zidentyfikować i poprawnie sklasyfikować różne grupy urzędników.

Aby poprawić efektywność i precyzyjnie oceniać efektywność pracy personelu, obecnie niezbędnym krokiem jest wprowadzenie przez agencje i jednostki zatrudniające pracowników kryteriów oceny dostosowanych do ich specyficznych cech, w oparciu o przepisy rządu centralnego i właściwe organy. Kryteria te muszą jasno określać konkretne rezultaty związane z każdym stanowiskiem pracy, być naukowo ustrukturyzowane, zgodnie z zasadą jasnej odpowiedzialności i rozliczalności; oraz rozróżniać personel bez oficjalnych stanowisk od osób zajmujących stanowiska kierownicze i kierownicze, łącząc te kryteria z efektywnością pracy odpowiednich agencji i jednostek. Kryteria oceny muszą kwantyfikować efektywność pracy każdej osoby, określając punkty bonusowe za określone kryteria, takie jak: poziom realizacji zadań, liczba przypadków, gdy zadania zostały ukończone przed terminem; liczba trudnych lub nieoczekiwanych zadań rozwiązanych w ciągu roku; oraz liczba otrzymanych pochwał i nagród. Punkty są odejmowane za liczbę i wagę naruszeń, niedociągnięć, krytyki i otrzymanych przypomnień, w miarę jak wdrażanie staje się coraz bardziej precyzyjne i realistyczne. Obecnie niektóre miejscowości, sektory i dziedziny zwiększyły wykorzystanie technologii informatycznych w zarządzaniu personelem, dzięki czemu ocena jest dokładniejsza niż wcześniej. Na przykład w punkcie kompleksowej obsługi zainstalowano kamery i sprzęt monitorujący, aby ocenić poziom zadowolenia obywateli podczas wykonywania procedur administracyjnych lub w przypadku nieprofesjonalnego zachowania urzędników lub świadczenia przez nich usług na niskim poziomie. Takie sytuacje są rejestrowane przez kamery i wykorzystywane jako podstawa porównawcza podczas oceny.

Aby osiągnąć prawdziwą doskonałość, konieczne jest zidentyfikowanie podstawowych zasad jako fundamentu: zmysłu politycznego , postawy ideologicznej, charakteru moralnego, stylu życia, dyscypliny, stylu pracy i postępowania; a także głównej miary sukcesu opartej na wypełnianiu powierzonych obowiązków i zadań. Należy szczególnie podkreślać odpowiedzialność każdej jednostki, a zwłaszcza liderów, dając dobry przykład w samokrytyce i krytyce. Proces oceny musi być otwarty, demokratyczny, bezstronny i kompleksowy, unikając ciasnoty umysłu, stronniczości i faworyzowania. Aby zapewnić dokładność i skuteczność oceny kadry, konieczne jest korzystanie z wielu źródeł informacji, pochodzących od przełożonych, podwładnych i opinii publicznej.

Źródło