Prawidłowa ocena w celu wykorzystania właściwego personelu

W procesie zarządzania kadrami, urzędnikami służby cywilnej i pracownikami sektora publicznego (zwanymi potocznie kadrami) i ich wykorzystywania, etap oceny kadr jest niezwykle ważny i konieczny. Ocena stanowi przesłankę i podstawę do wdrożenia etapów: planowania, szkolenia, opieki zastępczej, rotacji, mianowania, a także do wdrażania polityki nagradzania i dyscyplinowania kadr.

Jednocześnie, poprzez ocenę, pomoże ona personelowi uświadomić sobie, w jakim stopniu jego umiejętności i predyspozycje zawodowe należy rozwijać, przezwyciężać i korygować, aby mógł stale ćwiczyć i doskonalić się.

W każdej agencji lub jednostce tylko prawidłowa ocena pozwala na właściwe planowanie i wykorzystanie kadry oraz skuteczne awansowanie. Jednak w wielu agencjach i jednostkach jest to również uważane za trudne zadanie. Rezolucja nr 7 Komitetu Centralnego (XII kadencji) wskazała, że „ocena kadr jest wciąż słabym ogniwem, nie odzwierciedlającym rzeczywistości, niepowiązanym z konkretnymi wynikami i produktami, a w wielu przypadkach nadal emocjonalnym, pełnym szacunku, pobłażliwym lub uprzedzonym”.

W rzeczywistości proces oceny kadr w wielu agencjach i jednostkach jest nadal nienaukowy, ogólnikowy, wyrażany na poziomie jakościowym i emocjonalnym, pozbawiony ilościowych i szczegółowych kryteriów. Na etapie organizacji oceny samokrytycyzm i krytycyzm nie są wysokie, nadal dominują wahania, szacunek, unikanie i lęk przed konfliktem. Dlatego pan Vo Van Thuong (kiedy był jeszcze Stałym Członkiem Sekretariatu) powiedział: „Zanim wykryto naruszenia, wielu kadr zostało ocenionych jako dobrze wykonujących swoje zadania”. Pan Nguyen Van Nen, członek Biura Politycznego, Sekretarz Komitetu Partii Ho Chi Minh City, skomentował: „Obecnie mamy 3 typy kadr: pierwszy typ – odważ się myśleć, odważ się działać, odważ się walczyć i brać odpowiedzialność; drugi typ – rób to, co inni, idź tak daleko, jak potrafisz; trzeci typ, negatywny, myśli tylko o osobistych interesach”. Oprócz tych trzech typów istnieje również sytuacja kadr, które boją się odpowiedzialności, unikają jej i uchylają się od niej... Można powiedzieć, że sytuacja ta nie ogranicza się do żadnej miejscowości ani sektora. W Binh Thuan , niedawno, na konferencji w celu przeglądu rezolucji 08-NQ/TU (kadencja XIV) w sprawie promowania mobilizacji zasobów inwestycyjnych na rzecz rozwoju infrastruktury społeczno-gospodarczej do 2025 r., sekretarz prowincjonalnego komitetu partii Duong Van An zwrócił uwagę na sytuację strachu przed odpowiedzialnością, unikania jej i uchylania się od niej przez szereg urzędników służby cywilnej lokalnych departamentów, oddziałów i sektorów, a tym samym kręcenia się w kółko przy wydawaniu opinii na temat projektów i polityki przyciągania inwestycji. Dlatego też praca nad oceną kadr w nadchodzącym czasie w agencjach i jednostkach musi wejść w sedno, aby jasno zidentyfikować i prawidłowo sklasyfikować grupy kadr.

Aby poprawić efektywność i właściwie ocenić charakter pracy personelu, należy obecnie działać w oparciu o przepisy rządu centralnego i właściwe organy. Agencje i jednostki korzystające z kadr muszą opracować zestaw kryteriów oceny dostosowanych do specyfiki swoich agencji i jednostek. Kryteria muszą jasno określać konkretne produkty związane z każdym stanowiskiem pracy, być opracowane naukowo pod hasłem: jasno określeni ludzie, jasno określona praca, jasno określone obowiązki; klasyfikować kadry bez stanowisk i kadry ze stanowiskami kierowniczymi i zarządczymi oraz być powiązane z wynikami realizacji zadań agencji i jednostek. Kryteria oceny muszą kwantyfikować rezultaty realizacji zadań przez każdą osobę, określając zalety w szeregu kryteriów, takich jak: poziom realizacji zadań, liczba ukończeń przed terminem; liczba trudnych i nieoczekiwanych zadań rozwiązanych w ciągu roku; liczba pochwał i nagród. Im więcej punktów ujemnych za liczbę i poziom naruszeń, niedociągnięć, krytyki i przypomnień, tym dokładniejsze i bardziej realistyczne jest wdrożenie. Obecnie w niektórych miejscowościach, sektorach i dziedzinach zwiększyło się wykorzystanie technologii informatycznych w zarządzaniu personelem, dzięki czemu ocena jest bardziej realistyczna niż wcześniej. Na przykład w dziale „jednego okienka” znajdują się kamery i sprzęt monitorujący, które pozwalają ocenić zadowolenie pracowników z wykonywania procedur administracyjnych, a funkcjonariusze o nieodpowiednim nastawieniu i niskiej jakości usług są rejestrowani przez kamery, co stanowi podstawę porównawczą podczas oceny.

Aby dotrzeć do sedna, konieczne jest określenie istoty, jaką jest przyjęcie za fundament odwagi politycznej , postawy ideologicznej, wartości moralnych, stylu życia, poczucia dyscypliny, stylu pracy i manier; a za główny miernik uznawanie rezultatów wykonywania powierzonych obowiązków i zadań. Promowanie odpowiedzialności każdego człowieka, a zwłaszcza lidera, musi być wzorowy w prowadzeniu samokrytyki i krytyki. Musi ona opierać się na publicznym, demokratycznym, bezstronnym i wszechstronnym punkcie widzenia, unikając ciasnoty umysłowej, jednostronności i faworyzowania; konieczne jest korzystanie z wielu kanałów informacyjnych przełożonych, podwładnych i mas, aby zapewnić dokładność i wysoką efektywność w procesie oceny kadr.

Źródło