Pomiar jakości pracowników na podstawie wydajności pracy

Ocena urzędników nie może skupiać się wyłącznie na kwestiach formalnych; musi być merytoryczna, szczegółowa i mierzalna za pomocą wyników, produktów, wydajności pracy i poziomu zadowolenia obywateli i przedsiębiorstw.

Kraj wkracza w fazę rozwoju o bardzo wysokich wymaganiach: dwucyfrowy wzrost gospodarczy, transformacja cyfrowa, innowacje w krajowym modelu zarządzania oraz budowa bardziej wydajnego, skutecznego i efektywnego systemu operacyjnego.

Jednakże osiągnięcie tych celów będzie trudne, jeżeli system będzie nadal funkcjonował w oparciu o przestarzałe myślenie zarządcze, przestarzałe i nadmiernie formalistyczne metody oceny urzędników oraz mechanizmy wdrażania pozbawione jasnej rozliczalności.

Podczas ostatnich sesji roboczych ze Stałym Komitetem Komitetu Partii Zgromadzenia Narodowego i Stałym Komitetem Komitetu Partii Miasta Hanoi , Sekretarz Generalny i Prezes To Lam wielokrotnie podkreślał potrzebę dalszego przechodzenia od myślenia zarządczego do myślenia zorientowanego na rozwój; od podejścia „jeśli nie możesz tym zarządzać, zabroń tego” do tworzenia ram prawnych promujących innowacyjność, uwalniających siły produkcyjne i mobilizujących zasoby na rzecz rozwoju.

Warto zauważyć, że wymóg ten nie dotyczy wyłącznie prac legislacyjnych czy reform administracyjnych, ale jest bezpośrednio powiązany ze zdolnością wdrożeniową aparatu i jakością kadry.

Rzeczywistość na przestrzeni lat pokazała, że ​​wiele prawidłowych zasad i wytycznych jest wdrażanych powoli na szczeblu lokalnym. W niektórych miejscach procedury są długotrwałe, przetwarzanie powolne, a dokumenty muszą przechodzić przez wiele etapów pośrednich. Niektóre sprawy leżące w kompetencjach urzędników spotykają się z wahaniem i obawą przed odpowiedzialnością. W niektórych obszarach obserwuje się tendencję do stosowania podejścia „uniwersalnego” pod względem organizacji, struktury i personelu. W niektórych miejscach możliwości wdrażania nie nadążają za wymogami większej decentralizacji.

Dlatego też Sekretarz Generalny i Prezydent To Lam zaapelował o kontynuację przeglądu i usuwanie głównych barier instytucjonalnych, przyspieszenie wprowadzania zmian w przepisach dotyczących inwestycji, gruntów, finansów, nauki i technologii, danych oraz transformacji cyfrowej, a także o wzmocnienie nadzoru nad wdrażaniem w celu zagwarantowania, że ​​przyjęte zasady będą faktycznie wdrażane w praktyce.

Sekretarz Generalny i Prezes To Lam przemawia na posiedzeniu roboczym Stałego Komitetu Partii Miasta Hanoi. (Zdjęcie: Thong Nhat/VNA)

W kontekście nowych wymagań rozwojowych, instytucje są nie tylko narzędziami zarządzania, ale także uznawane za kluczowe źródło rozwoju. Jeśli instytucje są powolne w innowacjach, wciąż silnie uzależnione od myślenia biurokratycznego i obciążone licznymi barierami oraz nakładającymi się procedurami, stworzenie nowych motorów wzrostu będzie bardzo trudne.

Gospodarka, która chce się szybko rozwijać, nie może funkcjonować w oparciu o przewlekły system wydawania pozwoleń lub uciążliwą, powolną biurokrację.

Aby jednak instytucje rzeczywiście stały się motorem rozwoju, nie wystarczy jedynie nowelizacja przepisów czy cięcie procedur administracyjnych. Kluczowe jest zwiększenie efektywności wdrażania systemu, jasne zdefiniowanie obowiązków każdego etapu, szczebla i poszczególnych urzędników w tym procesie. Dlatego też potrzeba doskonalenia instytucji zawsze idzie w parze z koniecznością reformy zarządzania personelem, decentralizacji władzy i zwiększenia zdolności wdrożeniowych.

Ten duch znajduje swoje odzwierciedlenie w licznych politykach i dokumentach administracyjnych. Decyzja Prezesa Rady Ministrów nr 282/QD-TTg w sprawie ogłoszenia Planu kluczowych reform administracyjnych państwa na lata 2026–2030 nadal podkreśla potrzebę przeglądu i uproszczenia procedur administracyjnych oraz poprawy skuteczności i efektywności świadczenia usług publicznych.

W dokumencie oficjalnym 412/TTg-TCCV premier zaapelował o przyspieszenie decentralizacji i delegowania uprawnień, połączone ze zwiększeniem potencjału urzędników i odpowiedzialności za wdrażanie.

Co ważniejsze, wyraźnie podkreśla się potrzebę innowacji w ocenie urzędników. Ocena urzędników nie może być jedynie formalnością; musi być merytoryczna, konkretna i mierzalna poprzez rezultaty, produkty, wydajność pracy oraz poziom satysfakcji obywateli i przedsiębiorstw.

Dobrzy urzędnicy muszą być doceniani i doceniani, natomiast ci, którzy nie spełniają wymagań, muszą być szybko korygowani lub odpowiednio zastępowani. Nie możemy stawiać sobie zbyt wysokich standardów rozwoju, a jednocześnie zadowalać się zespołem urzędników, którym brakuje ambicji, innowacyjności, boją się odpowiedzialności i pracują bez zaangażowania.

Podczas spotkania z Komitetem Partii Zgromadzenia Narodowego, Sekretarz Generalny i Prezes To Lam zażądał, aby oceny kadr były „ściśle powiązane z wynikami pracy”, podkreślając, że nie można dopuścić do sytuacji, w których „oceny są bardzo dobre, ale praca stoi w miejscu i jest nieefektywna”; nie można również dopuścić do egalitarnego mechanizmu oceny, który osłabia motywację do wysiłku, innowacyjności i kreatywności.

Ta prośba jest szczególnie godna uwagi, ponieważ przez długi czas ocena urzędników w wielu miejscach opierała się w dużej mierze na średnich. W niektórych obszarach odsetek osób uznanych za „dobrze wykonujących swoje obowiązki” jest bardzo wysoki, ale przetwarzanie zadań pozostaje powolne; obywatele i firmy wciąż mają wiele zastrzeżeń co do jakości usług.

Z raportu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych dotyczącego Indeksu Satysfakcji z Usług Administracji Publicznej 2025 (SIPAS 2025) wynika, że ​​poziom zadowolenia społeczeństwa z usług organów administracji publicznej wynosi 83,09%, co oznacza nieznaczny spadek w porównaniu z rokiem poprzednim.

Wynik ten pokazuje, że chociaż reformy administracyjne przyniosły wiele pozytywnych zmian, pewna część społeczeństwa nie jest jeszcze w pełni usatysfakcjonowana jakością usług i sprawnością aparatu administracyjnego w załatwianiu jej spraw.

Nawet w Hanoi, miejscowości stale plasującej się w czołówce kraju pod względem reform administracyjnych, plan na rok 2025 musi jednocześnie poprawić trzy wskaźniki: indeks SIPAS, indeks reformy administracji publicznej (PAR INDEX) oraz indeks efektywności administracji publicznej i zarządzania prowincji (PAPI), przy czym 9 wskaźników ma na celu poprawę wskaźnika SIPAS, a 28 wskaźników ma na celu poprawę wskaźnika PAPI.

Pokazuje to, że obecne wąskie gardło leży nie tylko w przepisach i procedurach, ale także w zdolnościach wdrożeniowych i odpowiedzialności personelu. Dlatego też coraz silniej promuje się ocenianie pracowników na podstawie wyników.

Dekret nr 335/2025/ND-CP, obowiązujący od 1 stycznia 2026 r., stanowi, że ocena urzędników służby cywilnej będzie przeprowadzana regularnie, raz w miesiącu lub kwartale, w zależności od ich obowiązków i wyników pracy.

Niektóre miejscowości zaczęły konkretyzować to podejście. W Da Nang ocena urzędników, urzędników służby cywilnej i pracowników sektora publicznego odbywa się w 100-punktowej skali z dwiema głównymi grupami kryteriów, z których grupa kryteriów dotyczących wyników realizacji zadań może osiągnąć nawet 70 punktów. Stanowi to zmianę w postrzeganiu odpowiedzialności w służbie publicznej.

Kiedy wyniki pracy zostaną skwantyfikowane i powiązane z odpowiedzialnością indywidualną, trudno będzie o ogólne, bezkrytyczne oceny lub przekonanie, że „każdy wykonuje dobrą robotę”.

Wymóg, że „jeśli wyniki są niezadowalające, konieczne jest wprowadzenie korekt i zastąpienie pracowników”, pokazuje również, że duch weryfikacji personelu jest coraz wyraźniej podkreślany. W kontekście bardziej usprawnionej struktury organizacyjnej, silniejszej decentralizacji i delegowania uprawnień oraz wyższych wymagań rozwojowych, postawa pracy na pół gwizdka i unikania odpowiedzialności nie może trwać.

Jednocześnie decentralizacja musi iść w parze ze zwiększeniem zdolności wdrożeniowych, wzmocnieniem kontroli i nadzoru oraz jasnym określeniem odpowiedzialności. Nie możemy dopuścić do sytuacji, w której decentralizacja będzie realizowana bez wystarczających zasobów, personelu lub potencjału do jej wdrożenia.

Ostatecznie skuteczność reform instytucjonalnych należy mierzyć rezultatami w służbie społeczeństwu i rzeczywistymi efektami rozwoju. Wraz ze wzrostem wymagań rozwoju narodowego, sposób oceny i wykorzystania kadr również musi się odpowiednio zmienić.

Nie możemy dopuścić do sytuacji, w której urzędnicy są wysoko oceniani, a ich praca pozostaje statyczna i nieefektywna; nie możemy też pozwolić, aby egalitarny mechanizm oceny osłabiał motywację do innowacyjności, kreatywności i odpowiedzialności w ramach systemu.

​

(VNA/Wietnam+)

Źródło: https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp