KPI – kryteria skutecznej oceny pracowników

Centralny Komitet Organizacyjny właśnie wydał Wytyczne dotyczące niektórych aspektów kwartalnej oceny okresowej kadry kierowniczej i menedżerskiej na wszystkich szczeblach systemu politycznego (Wytyczne nr 02-HD/BTCTW). Dzięki wymogowi „sześciu jasnych punktów” – „jasno określona osoba, jasne zadanie, jasny czas, jasna odpowiedzialność, jasny wynik, jasne uprawnienia” oraz „jedno zadanie – jeden główny punkt odpowiedzialności”, nowe regulacje zapewnią bardziej merytoryczną ocenę kadr.

Ocena personelu jest kluczowym etapem, stanowiącym podstawę szkolenia, przydzielania zadań i mianowania personelu. Jednak ocena personelu pozostaje jednym z „trudnych i słabych punktów” ze względu na liczne niedociągnięcia, w tym brak szczegółowych kryteriów oceny i formalistyczny proces wdrażania. W rzeczywistości oceny są często przeprowadzane z szacunkiem i niechęcią do konfrontacji z problemami, zwłaszcza wśród liderów. Tendencja do priorytetowego traktowania harmonii w ocenach często prowadzi do jednostronnej, niezróżnicowanej oceny. Nie ma wyraźnego rozróżnienia między osobami, które wykonują swoją pracę bez zaangażowania, a tymi, które całkowicie się jej poświęcają. To podejście oparte na szacunku, wyrównywaniu i zasadzie „wszyscy się dogadują” jest jednym z powodów, dla których wiele agencji i jednostek ma bardzo wysoki odsetek „doskonale wykonanych zadań” lub „zadań ukończonych pomyślnie”, a ogólna wydajność agencji jest czasami nieproporcjonalna. Nie motywuje to i nie zachęca do poświęcenia tych, którzy odważą się myśleć i działać dla wspólnego dobra agencji lub jednostki.

Aby zwiększyć skuteczność oceny kadrowej, konieczne jest harmonijne połączenie oceny jakościowej i ilościowej, ze szczególnym uwzględnieniem kryteriów ilościowych dotyczących jakości wyników, skuteczności realizacji zadań oraz ich związku z przypisanymi obowiązkami i zadaniami. Należy przy tym zapewnić zgodność z „sześcioma jasnymi wymaganiami: jasno określona osoba, jasno określone zadanie, jasno określony czas, jasno określona odpowiedzialność, jasno określone wyniki, jasno określone uprawnienia” oraz całkowicie wyeliminować sytuacje subiektywnej, stronniczej, wymijającej i nieistotnej oceny.

Aby zapewnić obiektywną ocenę pracowników, oceny kwartalne muszą być powiązane i spójne z oceną roczną oraz odzwierciedlać namacalne rezultaty produktu końcowego. Umiejętności każdego pracownika powinny być kwantyfikowane w odniesieniu do konkretnych produktów, co stanowi kluczową podstawę oceny jego poziomu i kompetencji. Przejście od ocen rocznych do kwartalnych sprawia, że ​​monitorowanie pracowników staje się bardziej praktyczne. Regularne oceny rozwiążą problem pracowników, którzy przez wiele lat konsekwentnie otrzymują wysokie oceny, ale nie potrafią sprostać wymaganiom związanym z ważnymi zadaniami, gdy zostaną im powierzone.

Co istotne, przepisy stanowią, że tylko osoby o wybitnych osiągnięciach, wykonujące pracę wysokiej jakości i efektywnie, przekraczającą ustalone wymagania, będą brane pod uwagę w ocenie „Doskonała Wydajność”. Przepis ten przyczynia się do zapewnienia uczciwości i obiektywizmu, wiernie odzwierciedlając kompetencje, poczucie odpowiedzialności i poziom zaangażowania każdej osoby. Jednocześnie motywuje on każdą osobę do ciągłego wprowadzania innowacji, podnoszenia jakości swojej pracy i dążenia do realizacji zadań na najwyższym poziomie. Celem tej oceny jest wyróżnienie osób o naprawdę wybitnych osiągnięciach, a jednocześnie przyczynia się do budowania pozytywnego środowiska pracy, promowania kultury rywalizacji i zwiększania efektywności operacyjnej agencji lub jednostki.

Na niedawnej konferencji zatwierdzającej projekt raportu z drugiej inspekcji Stałego Komitetu Partii Zgromadzenia Narodowego, Sekretarz Generalny i Przewodniczący To Lam ponownie podkreślił znaczenie oceny kadr: „Ocena kadr musi być autentyczna, merytoryczna, dogłębna, ciągła, wielowymiarowa i ściśle powiązana z wynikami pracy, konkretnymi produktami, stopniem realizacji zadań politycznych agencji i jednostek oraz zadowoleniem społeczeństwa. W szczególności ocena kadr musi być powiązana z ich obsadzeniem i wykorzystaniem. Osoby, które dobrze wykonują swoją pracę, powinny być doceniane i powierzane im ważne zadania. Osoby, które nie spełniają wymagań, muszą być niezwłocznie zastępowane lub odpowiednio przenoszone. Nie możemy dopuścić do sytuacji, w której kadry są wysoko oceniane, a ich praca jest stagnacyjna i nieefektywna, ani do mechanizmu oceny wyrównującej, który obniża motywację i innowacyjność wśród kadr”.

W obliczu szeroko zakrojonych reform i integracji międzynarodowej rośnie zapotrzebowanie na urzędników o coraz wyższych kompetencjach i kwalifikacjach. Aby to osiągnąć, należy zreformować i uściślić proces oceny urzędników. Gdy oceny będą prawdziwie obiektywne i oparte na konkretnych rezultatach, nie będzie miejsca na faworyzowanie ani subiektywne oceny, a dobór i wykorzystanie urzędników będą coraz bardziej precyzyjne. Pozwoli to na terminową korektę, weryfikację i zastąpienie urzędników o ograniczonych kompetencjach, braku odpowiedzialności lub niespełniających wymogów zawodowych – tych, którzy nie wywiązują się ze swoich obowiązków, należy odsunąć na boczny tor. To fundament budowy administracji zorientowanej na usługi, skutecznej i wydajnej, która sprosta wyzwaniom rozwoju kraju w nowej erze.

Source: https://daibieunhandan.vn/kpi-tieu-chi-danh-gia-can-bo-thuc-chat-10418728.html