Zarządzanie zasobami ludzkimi w erze sztucznej inteligencji.

Tworzenie środowiska pracy wspieranego przez sztuczną inteligencję.

Podczas ostatnich wydarzeń w branży zarządzania zasobami ludzkimi w Wietnamie, aspekt transformacji biznesu w erze sztucznej inteligencji był częstym tematem dyskusji.

Podczas konferencji Vietnam HR Summit 2025 we wrześniu oraz konferencji The Makeover 2025: Sailing Ahead w październiku, pani Van Thi Hong Hanh, dyrektor ds. kadr w Home Credit Vietnam, podkreśliła potrzebę stworzenia środowiska pracy opartego na sztucznej inteligencji, ale skoncentrowanego na ludziach, ze spersonalizowaną polityką kadrową motywującą zespół do rozwoju i wkładu w przyszłość firmy.

Według pani Hanh jest to jeszcze ważniejsze, ponieważ na rynek pracy wchodzą przedstawiciele generacji Z i Alfa – osoby niezwykle obeznane z technologią.

Pani Van Thi Hong Hanh, dyrektor ds. zasobów ludzkich, Home Credit Vietnam.

W kontekście transformacji wielu branż przez sztuczną inteligencję, w tym finansów konsumenckich, pani Hanh stwierdziła, że rynek kredytów hipotecznych nie jest odporny na tę transformację. Jednak jej zdaniem sztuczna inteligencja nie zmienia miejsc pracy, lecz redefiniuje „znaczenie chodzenia do pracy”. Największym wyzwaniem jest zachowanie ludzkich wartości w dzisiejszym, nieliniowym i zdominowanym przez technologię świecie .

Z jej obserwacji wynika, że luka kompetencyjna pogłębia się, ponieważ sztuczna inteligencja i automatyzacja zmieniają stanowiska pracy szybciej, niż pracownicy są w stanie się do nich dostosować. W efekcie pracownicy mają zarówno nadzieję, jak i obawy przed utratą pracy.

Zmusza to firmy do zmiany podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi, koncentrując się na budowaniu zaufania, rozwijaniu kompetencji i rozwijaniu nowych umiejętności swoich zespołów. To nie tylko rozwiązanie operacyjne, ale także solidne przygotowanie na przyszłość, w której ludzie i technologia muszą iść ręka w rękę. W Home Credit ta podróż rozpoczęła się od zmiany sposobu myślenia liderów, z kulturą korporacyjną jako fundamentem. Na szczeblu kierowniczym jasno zrozumiano, że sztuczna inteligencja nie jest zagrożeniem, ale narzędziem eliminującym powtarzalne zadania, pozwalając zespołowi skupić się na bardziej strategicznej i kreatywnej pracy.

W związku z tym pani Hanh argumentowała, że Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich powinien pełnić rolę Dyrektora IT w zarządzaniu zasobami ludzkimi, przewodząc cyfrowej transformacji ludzi i dbając o to, aby sztuczna inteligencja była stosowana w sposób humanitarny, przejrzysty i dający poczucie sprawczości.

Mając wizję stworzenia miejsca pracy napędzanego przez sztuczną inteligencję, ale skoncentrowanego wokół zasobów ludzkich, zachowującego „wartości ludzkie” i inwestującego w przyszłe pokolenie, Home Credit identyfikuje kulturę korporacyjną i sens pracy jako nowe przewagi konkurencyjne pozwalające zatrzymać talenty.

W rezultacie, według badania przeprowadzonego w 2025 roku, firma odnotowała, że 96% pracowników z dumą mówi innym, że pracuje w Home Credit. Wskaźnik eNPS, mierzący zadowolenie pracowników w całej firmie, osiągnął 80 punktów. Co istotne, wskaźnik retencji pracowników systematycznie poprawia się z roku na rok i jest jednym z najwyższych w branży finansów konsumenckich w Wietnamie.

Personalizuj politykę HR.

Kolejnym ważnym aspektem, zdaniem pani Hanh, jest zarządzanie wielopokoleniowe. Obecnie w Home Credit ponad 45% pracowników ma mniej niż 30 lat – wnosząc nową energię, innowacyjne myślenie i pionierskiego ducha, ale jednocześnie wymagając stworzenia środowiska pracy łączącego dynamikę młodego personelu z wiedzą i doświadczeniem doświadczonych pracowników. To wymusza na firmie personalizację doświadczeń pracowników, zamiast stosowania tego samego szablonu do wszystkich.

„Zrozumieliśmy, że w ramach tej samej organizacji niemożliwe jest stosowanie jednej polityki wobec wszystkich. Każde pokolenie ma swoje własne oczekiwania i motywacje, a naszym zadaniem jest stworzenie środowiska, w którym będą mogli rozwijać się na swój własny sposób” – powiedziała pani Hanh.

Dlatego Home Credit nie stosuje jednolitej polityki, lecz koncentruje się na dywersyfikacji doświadczenia, aby sprostać potrzebom pracowników z różnych pokoleń. Obejmuje to tworzenie ścieżek kariery, elastyczne godziny pracy, różnorodne formy i przedmioty kształcenia, a także programy poszukiwania i rozwoju talentów, takie jak Home Racer…

Firma opracowuje własne programy świadczeń dla pracowników, które są niezwykle praktyczne i znaczące, kładąc nacisk na zdrowie psychiczne, wsparcie rodziny i wiedzę finansową, takie jak Home Sport, Home Smart i Family Insurance…

„W erze sztucznej inteligencji najważniejsze jest nie to, co wiemy dzisiaj, ale to, jak szybko się uczymy, aby nadążać za jutrem. Dlatego zadbajmy o to, aby nasze organizacje zawsze rozbudzały ciekawość, zachęcały do ciągłego uczenia się i napędzały innowacje na tyle szybko, aby nie tylko adaptować się do zmian, ale także być liderami w tworzeniu nowej wartości dla naszych pracowników” – powiedziała pani Hanh.

Bao Han

Źródło: https://doanhnghiepvn.vn/chuyen-doi-so/quan-tri-nhan-su-thoi-ai/20251104093933942