Myśli Ho Chi Minha na temat oceny kadr i jej stosowania przez naszą partię dzisiaj

W artykule, bazującym na analizie poglądów Ho Chi Minha na temat roli i treści oceny kadr, przeanalizowano działania Partii i zaproponowano 5 rozwiązań mających na celu poprawę jakości oceny kadr, co przyczyni się do podniesienia jakości pracy kadrowej naszej Partii już dziś.

Prezydent Ho Chi Minh za swojego życia poświęcał dużą uwagę etapowi oceny kadr, gdyż tylko prawidłowa ocena może stanowić podstawę dobrej realizacji wszystkich etapów pracy kadrowej, w szczególności organizacji i wykorzystania kadr.

Ocena kadr to działalność komitetu partyjnego, organizacji partyjnej i przywódcy, polegająca na komentowaniu i ocenianiu według systemu ustalonych kryteriów, takich jak walory polityczne , etyka rewolucyjna, doświadczenie zawodowe, praktyczne zdolności organizacyjne oraz relacje z masami. Według Ho Chi Minha, aby właściwie ocenić kadry, konieczne jest „zrozumienie kadr” [1]. Tylko poprzez zrozumienie mocnych i słabych stron, wyników pracy, mocnych stron, trendów rozwojowych, aspiracji oraz utrzymywanie kontaktu z kadrami możemy mieć podstawę do ich trafnej oceny.

Aby właściwie ocenić kadry, według Ho Chi Minha, podmiot oceny musi opanować metodę dialektyczną i konkretną historię. Według niego bowiem „na świecie wszystko się zmienia. Myśli ludzi również się zmieniają. Dlatego rozważając kadry, absolutnie nie powinniśmy być uparci, ponieważ one również muszą się zmieniać” [2]. Porównał dwa rodzaje kadr: niektóre były wcześniej rewolucyjne, ale teraz są kontrrewolucyjne. Niektóre były wcześniej nierewolucyjne, ale teraz uczestniczą w rewolucji; że istnieją kadry, które do tej pory nie popełniły błędów, ale nie ma pewności, że nie popełnią ich w przyszłości. Dzięki biegłości w metodzie dialektycznej i trafnemu rozpoznaniu natury kadr, Ho Chi Minh z łatwością rozpoznawał kadry, które się przechwalały, podążały za tłumem, szukały małych zadań do wykonania, unikały trudnych prac, wykonywały rozkazy w obecności ludzi, ale nie wykonywały rozkazów za plecami... Ktokolwiek po prostu pracował... mówił szczerze, nie ukrywał swoich wad, nie lubił łatwych prac, unikał trudnych prac... tacy ludzie, nawet jeśli ich praca była nieco słaba, byli nadal dobrymi kadrami"[3]. Dlatego Ho Chi Minh wymagał: "Badając kadry, musimy patrzeć nie tylko na ich wygląd, ale także na ich charakter. Musimy patrzeć nie tylko na jedną pracę, w jednym czasie, ale na całą ich historię i pracę"[4].

Według Ho Chi Minha ocena personelu musi być kompleksowa, a nie subiektywnie jednostronna. Ponieważ natura ludzka jest sumą relacji społecznych, ocena personelu musi być kompleksowa – jest to naukowa podstawa dobrego wykonywania etapów pracy kadrowej. Oceniając personel, należy opierać się na takich treściach/kryteriach, jak walory polityczne, etyka rewolucyjna, kwalifikacje zawodowe, praktyczne zdolności organizacyjne, wyniki realizacji zadań oraz to, czy relacje są bliskie ludziom. Ocena personelu służy nie tylko jako podstawa planowania zasobów, szkolenia i wspierania, ale także musi być brana pod uwagę i oceniana na etapie awansowania i mianowania kadr. Ho Chi Minh polecił: „Zanim awansujemy kadry, musimy wydać jasne osądy. Musimy nie tylko zbadać ich pracę, ale także ich styl życia. Musimy nie tylko zbadać ich styl pisania i mówienia, ale także zbadać, czy ich działania są spójne z ich słowami i pismami… Akceptujemy ich jako dobrych, ale musimy również zbadać, czy wielu towarzyszy akceptuje ich jako dobrych, czy nie”[5]. Według Wujka Ho, w tych treściach cnota jest korzeniem, talent jest ważny; posiadanie talentu bez cnoty jest bezużyteczne, posiadanie cnoty bez talentu utrudnia zrobienie czegokolwiek.

Według Ho Chi Minha ocena kadry musi być dokładna i wielowymiarowa.

Na podstawie praktycznych działań połączonych z własnym doświadczeniem Ho Chi Minh wskazał, że przedmiotem oceny jest osobowość, im mniej braków, bezstronności i obiektywizmu, tym dokładniejsza będzie ocena. Doszedł do wniosku: „Im mniej braków, tym trafniejszy sposób oceny kadr”[6]. „Jeśli nie znasz siebie, trudno jest poznać innych, więc jeśli chcesz poznać dobro i zło u innych, musisz najpierw poznać dobro i zło u siebie”[7]. Identyfikując przeszkody w produkcji na małą skalę, Ho Chi Minh doszedł do głębokiego wniosku, że kiedy kadry i członkowie partii popadają w chorobę indywidualizmu, rozłamu i klik, prowadzi to do odchylenia od standardu „wyniosłości; lubienia, gdy ludzie ci schlebiają; z powodu własnej miłości i nienawiści stosujesz pewne, wąskie ramy do wszystkich różnych ludzi”[8]. To jest podstawowa przyczyna „nigdy nie rozumiesz do końca prawdziwego oblicza tego, co widzisz”[9]. Taka jest logika, która prowadzi do wniosku: „Ktokolwiek jest z wami zgodny, nawet jeśli jest zły, będziecie uważać go za dobrego, a ci, którzy czynią złe uczynki, będą uważać go za dobrego, po czym będziecie się wzajemnie kryć, wspierać jeden drugiego” [10], myląc skalę wartości do oceny i wykorzystania kadr naszej Partii.

Według Ho Chi Minha, aby trafnie ocenić kadry, konieczne jest zapoznanie się z opiniami ludzi. Z praktyki przywództwa i zarządzania wynikało, że „wszystko musi być poznane i omówione z ludźmi, wyjaśnione ludziom” [11]. Ludzie bowiem dostrzegają nie tylko zalety i osiągnięcia, ale także wyraźnie dostrzegają wady i ograniczenia kadr. „Które kadry są dobre, które są złe, które popełniły błędy, które można naprawić, kto robi co dobrze, a kto źle – ludzie również jasno wiedzą dzięki temu porównaniu” [12]. Dlatego przy ocenie kadr i ich mianowaniu niezwykle ważne jest zapoznanie się z opiniami ludzi, aby pomóc Komitetom Partii, organizacjom partyjnym i liderom w uzyskaniu większej ilości informacji do dokonywania trafnych ocen. Komitety partyjne i organizacje partyjne muszą „polegać na opiniach ludzi, aby korygować nasze kadry i organizacje” [13].

W pełni realizując myśl Ho Chi Minha dotyczącą oceny kadr, nasza Partia w ostatnich latach zawsze przywiązywała wagę do etapu oceny kadr, ściśle przestrzegając systemu standardów i wyników pracy jako miary oceny; ściśle łącząc kanały i metody oceny. Dzięki temu przyczyniło się to do poprawy jakości pracy Partii w zakresie kadr. Jednak ocena kadr ujawniła również ograniczenia i niedociągnięcia, tj. niektóre komisje oceniające kadry są nadal ogólnikowe, emocjonalne i nie kwantyfikują kryteriów oceny. Nadal istnieje zjawisko „miłość czyni dobro, nienawiść czyni zło”, zdarzają się przypadki mylenia tego zjawiska z naturą podczas oceny kadr; niektóre komisje i liderzy nie traktują wyników realizacji zadań jako głównego miernika…

Aby skutecznie wprowadzić w życie myśl Ho Chi Minha dotyczącą demokracji, konieczne jest jednoczesne wdrożenie następujących rozwiązań:

Po pierwsze, należy podnieść świadomość społeczeństwa na temat znaczenia oceny personelu.

Prawidłowa świadomość jest podstawą właściwego działania. Należy zdać sobie sprawę, że innowacja na etapie oceny przyczynia się do poprawy jakości pracy kadrowej. Ponieważ etap oceny jest etapem początkowym – jeśli zostanie dobrze przeprowadzony, będzie miał pozytywny wpływ na kolejne etapy pracy kadrowej. W obliczu nowych wymagań, nasza Partia coraz bardziej dostrzega rolę ewaluacji. Komitety partyjne, organizacje partyjne i organizacje kadrowe muszą dogłębnie zrozumieć poglądy prezydenta Ho Chi Minha na temat etapu oceny i wprowadzić innowacje adekwatne do rzeczywistości, przyczyniając się do poprawy jakości pracy kadrowej. Podczas kadencji Kongresu nasza Partia zawsze podkreślała, że ​​etap oceny jest etapem najsłabszym. Ponieważ etap oceny jest związany z perspektywą i metodą podmiotu ocenianego, w odniesieniu do członków rodziny, krewnych i „koleżeństwa”. Aby przezwyciężyć te ograniczenia, komitety partyjne, organizacje partyjne i liderzy muszą uświadamiać sobie ważną rolę etapu oceny; skupić się na budowaniu zespołu wykwalifikowanych i uczciwych kadr, chętnych do zaangażowania i dobrego wypełniania powierzonych obowiązków i zadań.

Po drugie, należy uważnie śledzić główne działania personelu w celu ich oceny.

Za życia prezydent Ho Chi Minh zauważył, że ocena kadr musi być kompleksowa, odzwierciedlająca wszystkie aspekty ich działalności. „Komentowanie kadr nie powinno być jedynie powierzchowne, nie powinno uwzględniać tylko jednej rzeczy, ale musi obejmować całą pracę kadr” [14]. Pomijanie jakiejkolwiek treści podczas oceny kadr jest błędem. Głęboko rozumiejąc punkt widzenia i przemyślenia Ho Chi Minha na temat oceny kadr, Rezolucja nr 26-NQ/TW z dnia 19 maja 2018 r. XII Centralnego Komitetu Wykonawczego, dotycząca skupienia się na budowaniu zespołu kadr na wszystkich szczeblach, a zwłaszcza na szczeblu strategicznym, o odpowiednich kwalifikacjach, kompetencjach i prestiżu, adekwatnych do zadania, zawiera nowe punkty: „Udoskonalenie procesu oceny kadr w spójny, ciągły i wielowymiarowy sposób, według określonych kryteriów, według produktów, poprzez badania ankietowe, publikowanie wyników i porównywanie ich z równoważnymi stanowiskami, łącząc oceny indywidualne i zbiorowe z wynikami realizacji zadań lokalnych, agencji i jednostek”. Jest to kompleksowy punkt widzenia, oparty na konkretnej historii, a nie na stereotypach. Opiera się na treściach ideologii politycznej, etyce i stylu życia; kwalifikacjach zawodowych; wynikach wykonywania powierzonych obowiązków i zadań; poczuciu organizacji, dyscyplinie, solidarności i bliskim przywiązaniu do ocenianych osób. Należy zapoznać się z Regulaminem 124-QD/TU Biura Politycznego w sprawie corocznego przeglądu, oceny i klasyfikacji jakości dla zespołów i jednostek według 4 poziomów: 1. Doskonałe wykonanie zadań; 2. Dobre wykonanie zadań; 3. Wykonane zadania; 4. Niewykonane zadania. Jednocześnie należy ściśle przestrzegać ducha XIII Zjazdu Partii: kadry i członkowie partii muszą dobrze wypełniać „6 wyzwań” – odważyć się myśleć, odważyć się mówić, odważyć się działać, odważyć się brać odpowiedzialność, odważyć się innowacyjnie, odważyć się stawiać czoła trudnościom i wyzwaniom oraz być zdeterminowanymi w działaniu dla dobra wspólnego, aby komentować i oceniać.

Po trzecie, łącz metody oceny personelu.

Każda metoda oceny ma swoje zalety. Łączenie i łączenie metod oceny pomoże Komitetowi Partii uzyskać kompleksowy obraz, aby móc komentować i precyzyjnie oceniać kadry pod kątem ich cech politycznych i aspektów pracy. Te metody oceny to: Komitet Partii zarządzający kadrami ocenia; Komitet Stały ocenia; lider ocenia; organizacja kadrowa ocenia; kadry, urzędnicy państwowi i masy oceniają; Komitet Partii w miejscu zamieszkania ocenia. Ściśle połącz ocenę Komitetu Partii przez Komitet Partii z samooceną kadr dotyczącą ich cech i aspektów pracy. Przegląd samokrytyki i samooceny kadr jest również kanałem i metodą dla Komitetu Partii i liderów, aby głębiej zrozumieć i pojąć działalność kadr. Ponieważ nikt nie jest w stanie dogłębnie i w pełni zrozumieć mocnych i słabych stron inaczej niż same kadry. W procesie analizy i oceny podmioty podlegające ocenie muszą być demokratyczne, bezstronne, obiektywne, ściśle przestrzegać standardów i kryteriów oraz prawidłowo realizować zasadę centralizmu demokratycznego – czynnika, który zapewnia i przyczynia się do podnoszenia jakości bieżącej pracy ewaluacyjnej.

Po czwarte, należy wdrożyć zasadę centralizmu demokratycznego w Komitecie Centralnym Partii.

Istotą zasady centralizmu demokratycznego jest dialektyczna jedność między centralizmem a demokracją – te dwa aspekty ograniczają się i stanowią dla siebie przesłankę, centralizm musi opierać się na demokracji, demokracja musi mieć kierunek centralizmu. Odejście od zasady centralizmu demokratycznego spowoduje rozbieżności w ocenie partii. Prezydent Ho Chi Minh zauważył: Dyscyplina w demokracji, demokracja musi mieć dyscyplinę[15] – dyscypliną tutaj jest centralizm. Każdy komitet partyjny i organizacja muszą promować demokrację, aby członkowie komitetów partyjnych, kadry i członkowie partii mogli uczestniczyć w komentowaniu i ocenianiu członków partii, wyjaśniając zalety, wady i ograniczenia, które należy przezwyciężyć i skorygować. Konieczne jest wdrożenie zasady rozszerzania i promowania demokracji w ocenie partii, ale musi ona działać zgodnie z zasadą centralizmu demokratycznego. Ostatecznym autorytetem i odpowiedzialnością jest komitet partyjny, który ma komentować i oceniać zgodnie z zasadą kolektywnego przywództwa. Mniejszość słucha większości, a podwładni słuchają przełożonych. Oczywiście konieczne jest uszanowanie uwag lidera. Jeżeli przywódca jest bezstronny, obiektywny, monitoruje i ma dobrą znajomość wyników realizacji zadań politycznych i rozwoju kadr, wówczas takie uwagi są również ważne dla Komitetu Partii, który może się do nich odnosić, komentować je, oceniać i podejmować decyzje większością głosów w imieniu kadr podległych mu organów.

Po piąte, należy współpracować z lokalnymi władzami miejsca zamieszkania w celu oceny kadr.

Kadry nie tylko koncentrują się na wypełnianiu swoich obowiązków i zadań w każdej agencji, jednostce i miejscowości w czasie pracy zgodnie z przepisami, ale także mają obowiązek wykonywania zadań w miejscu zamieszkania (zgodnie z rozporządzeniem nr 213-QD/TW z dnia 21 stycznia 2020 r. Biura Politycznego w sprawie odpowiedzialności członków partii, którzy regularnie pracują, aby utrzymywać kontakt z organizacją partyjną i ludźmi w miejscu zamieszkania. Od czasu powyższego rozporządzenia, podczas prowadzenia pracy kadrowej, zwłaszcza planowania i mianowania kadr, wszystkie komitety partyjne wysyłały dokumenty do komitetów partyjnych w miejscu zamieszkania, aby uzyskać komentarze na temat obecnych kadr i członków partii. Jest to kanał odniesienia dla komitetów partyjnych i liderów, aby uzyskać więcej informacji na temat cech moralnych, wzorowego charakteru awangardy we wdrażaniu polityki Partii, polityki i praw państwa w miejscowości oraz przywiązania do ludzi obecnych kadr i członków partii. To pokazuje kompleksowość w komentarzach i ocenie kadr. Niemożliwe jest dla urzędujący członkowie partii do pracy u podstaw. Urzędnik, który dobrze wywiązuje się ze swoich obowiązków, ale w danej lokalizacji brakuje mu wzorców do naśladowania, jest biurokratą i jest z dala od ludzi, ale mimo to jest uznawany za wybitnego członka partii i dobrą kadrę. Dlatego konieczne jest zrozumienie celu Rezolucji nr 26-NQ/TW (12. kadencja) „Badanie i rozszerzenie form zbierania opinii w celu właściwej oceny zadowolenia ludzi z każdej grupy liderów i menedżerów w systemie politycznym”.

Profesor nadzwyczajny, dr Nguyen Van Ly

Regionalna Akademia Polityczna III

----------------------------------------

[1] Ho Chi Minh: Dzieła kompletne, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, tom 5, s. 277.

[2] Ho Chi Minh: Dzieła kompletne, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, tom 5, s. 278.

[3] Ho Chi Minh: Dzieła kompletne, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, tom 5, s. 278.

[4] Ho Chi Minh: Dzieła kompletne, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, tom 5, s. 278.

[5] Ho Chi Minh: Dzieła kompletne, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, tom 5, s. 282.

[6] Ho Chi Minh: Dzieła kompletne, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, tom 5, s. 278.

[7] Ho Chi Minh: Dzieła kompletne, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, tom 5, s. 277.

[8] Ho Chi Minh: Dzieła kompletne, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, tom 5, s. 277.

[9] Ho Chi Minh: Dzieła kompletne, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, tom 5, s. 277.

[10] Ho Chi Minh: Dzieła kompletne, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, tom 5, s. 257.

[11] Ho Chi Minh: Dzieła kompletne, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, tom 5, s. 297.

[12] Ho Chi Minh: Dzieła kompletne, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, tom 5, s. 296.

[13] Ho Chi Minh: Dzieła kompletne, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, tom 5, s. 297.

[14] Ho Chi Minh: Dzieła kompletne, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, tom 5, s. 278.

[15] Ho Chi Minh: Dzieła kompletne, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, tom 11, s. 466.

Source: https://bvhttdl.gov.vn/tu-tuong-ho-chi-minh-ve-danh-gia-can-bo-va-su-van-dung-cua-dang-ta-hien-nay-20250206093606244.htm