É necessário um mecanismo de avaliação justo.

Juntamente com a política de fusão de unidades administrativas, racionalização da estrutura e reestruturação do quadro de funcionários públicos, a questão do pessoal do setor público está entrando em uma nova fase. Não se trata apenas de reduzir o número de departamentos ou de funcionários; a necessidade agora é construir um sistema operacional mais eficiente com uma força de trabalho capacitada.

Nesse contexto, a proposta de emenda ao Decreto 179/2024/ND-CP sobre políticas para atrair e aproveitar talentos demonstra uma mudança significativa na forma de pensar a gestão de pessoal no setor público. Enquanto antes o foco era frequentemente na "gestão de pessoal", a questão agora é como atrair e reter talentos no aparato estatal.

Este é um requisito prático. Após a fusão, o escopo da gestão é maior, a carga de trabalho é maior e a pressão operacional é mais elevada. Um sistema simplificado terá dificuldades para operar eficazmente sem uma equipe com experiência e capacidade de adaptação suficientes. Isso é especialmente verdadeiro em áreas como transformação digital, planejamento urbano, finanças públicas e reforma administrativa, onde o setor público necessita urgentemente de pessoal altamente qualificado.

Contudo, o paradoxo atual reside no fato de que, embora a demanda por indivíduos talentosos esteja aumentando, a atratividade do setor público não acompanha esse crescimento. O setor privado está disposto a pagar salários mais altos, conceder maior autonomia e criar um ambiente mais flexível. Enquanto isso, em muitos lugares, os mecanismos de recrutamento permanecem rígidos, os sistemas de remuneração são baseados em médias e as avaliações de desempenho ainda priorizam a antiguidade em detrimento do desempenho profissional.

Na realidade, muitos indivíduos altamente qualificados que anteriormente trabalhavam em agências governamentais deixaram seus empregos após um curto período devido à baixa renda, às limitadas oportunidades de ascensão e à falta de motivação competitiva no ambiente de trabalho. Após fusões, se a pressão no trabalho aumenta, mas os mecanismos operacionais permanecem inalterados, o risco de "fuga de cérebros" torna-se ainda mais evidente.

O que preocupa o público neste momento não são apenas as políticas preferenciais, mas sim o ambiente em que pessoas talentosas podem trabalhar e desenvolver suas habilidades. É improvável que indivíduos talentosos permaneçam a longo prazo se os processos de trabalho ainda forem muito burocráticos, se o medo da responsabilidade persistir ou se cada decisão for dominada por uma mentalidade de segurança absoluta.

Um engenheiro de TI enfrenta dificuldades para inovar dentro de um sistema longo e burocrático de aprovações e encaminhamentos. Da mesma forma, um especialista financeiro encontra dificuldades para alcançar resultados inovadores se cada proposta tiver que passar por muitos intermediários. Indivíduos talentosos frequentemente precisam de espaço para experimentar, inovar e serem avaliados com base em resultados concretos.

Outro ponto importante é que os critérios para identificar "talentos" devem ser transparentes e genuínos. Sem clareza, as políticas podem facilmente se tornar prioridades superficiais ou fomentar um sentimento de rivalidade dentro da organização. Atrair talentos não se resume a oferecer salários mais altos; também exige mecanismos de avaliação justos, utilização adequada dos recursos humanos e autonomia compatível com suas habilidades.

A racionalização da estrutura administrativa não deve ser entendida simplesmente como uma redução do número de pessoas. Mais importante ainda, significa construir um serviço público eficiente com uma equipe competente, responsável e motivada a contribuir. Se isso for alcançado, a política de fusões não só tornará a estrutura mais compacta, como também criará oportunidades para que o setor público se fortaleça de fato.

Segundo Vinh Tung (NLDO)

Fonte: https://baogialai.com.vn/can-co-che-danh-gia-cong-bang-post587417.html