Uma avaliação precisa é crucial para a utilização adequada do pessoal.

No processo de gestão e utilização de quadros, servidores públicos e funcionários do serviço público (coletivamente denominados quadros), a avaliação dos quadros é de suma importância e necessidade. A avaliação é o pré-requisito e a base para a implementação das seguintes etapas: planejamento, treinamento, desenvolvimento, rodízio, nomeação e para a implementação de políticas de recompensa e disciplinares para os quadros.

Ao mesmo tempo, a avaliação ajudará os funcionários a reconhecerem suas qualidades e capacidades de trabalho, para que possam desenvolver seus pontos fortes ou corrigir suas fraquezas, melhorando e crescendo continuamente.

Em qualquer agência ou unidade, a avaliação precisa é essencial para o planejamento adequado, a utilização eficiente e a maximização da eficácia da força de trabalho. No entanto, essa tarefa é considerada difícil em muitas agências e unidades. A Resolução nº 7 do Comitê Central (12º Congresso) afirmou claramente que "a avaliação de quadros continua sendo um ponto fraco, não refletindo com precisão a situação real, não estando vinculada a resultados e produtos específicos e, em muitos casos, ainda sujeita a emoções, favoritismo, leniência ou preconceito".

Na realidade, a avaliação de funcionários em muitas agências e unidades hoje carece de rigor científico, sendo genérica, qualitativa e subjetiva, e desprovida de critérios específicos e quantitativos. No processo de avaliação, a autocrítica e a crítica construtiva não são suficientemente fortes, ainda influenciadas por hesitação, deferência, evasão e medo de confronto. Portanto, o Sr. Vo Van Thuong (quando ainda era membro permanente do Comitê Central do Partido) disse: "Antes da descoberta de irregularidades, muitos funcionários eram avaliados como tendo desempenhado bem suas funções". E o Sr. Nguyen Van Nen, membro do Politburo e Secretário do Comitê do Partido da Cidade de Ho Chi Minh, comentou: "Atualmente, temos três tipos de funcionários: o primeiro tipo ousa pensar, ousa agir, ousa lutar e ousa assumir responsabilidades; o segundo tipo segue os outros, aceitando as coisas como vêm; e o terceiro tipo, o grupo negativo, pensa apenas em seus próprios interesses". Juntamente com esses três tipos, existe também o problema de funcionários que temem a responsabilidade, a evitam e se esquivam de seus deveres… Pode-se dizer que essa situação não é exclusiva de nenhuma localidade ou setor em particular. Em Binh Thuan , recentemente, na conferência que resumiu a Resolução 08-NQ/TU (14ª legislatura) sobre a promoção da mobilização de recursos de investimento para o desenvolvimento da infraestrutura socioeconômica até 2025, o Secretário Provincial do Partido, Duong Van An, apontou o medo da responsabilidade, a evasão e a esquiva de deveres entre um segmento de servidores públicos em departamentos e agências locais, causando, assim, atrasos na emissão de pareceres sobre projetos e políticas de atração de investimentos. Portanto, a avaliação de funcionários em agências e unidades no próximo período deve ser mais substancial para identificar e classificar corretamente os diferentes grupos de funcionários.

Para melhorar a eficiência e avaliar com precisão o desempenho do pessoal, o passo necessário atualmente é que as agências e unidades que empregam pessoal estabeleçam critérios de avaliação adaptados às suas características específicas, com base em regulamentos do Governo Central e das autoridades competentes. Esses critérios devem definir claramente os resultados específicos associados a cada cargo, ser estruturados cientificamente com base no princípio de responsabilidades e atribuições claras; e diferenciar entre pessoal sem cargos oficiais e aqueles que ocupam cargos de liderança e gestão, vinculando esses critérios ao desempenho de suas respectivas agências e unidades. Os critérios de avaliação devem quantificar o desempenho de cada indivíduo, especificando pontos de bônus para determinados critérios, como: o nível de conclusão de tarefas; o número de vezes que as tarefas foram concluídas antes do prazo; o número de tarefas difíceis ou inesperadas resolvidas durante o ano; e o número de elogios e prêmios recebidos. Pontos são deduzidos pelo número e gravidade de violações, deficiências, críticas e advertências recebidas, à medida que a implementação se torna mais precisa e realista. Atualmente, algumas localidades, setores e áreas têm aumentado a aplicação da tecnologia da informação na gestão de pessoal, tornando a avaliação mais precisa do que antes. Por exemplo, no centro de atendimento "unificado", câmeras e equipamentos de vigilância são instalados para avaliar o nível de satisfação dos cidadãos ao realizar procedimentos administrativos, ou quando os funcionários demonstram atitudes pouco profissionais ou prestam um serviço ruim; essas situações são registradas pelas câmeras de vigilância e utilizadas como base de comparação na avaliação.

Para alcançar a verdadeira excelência, é essencial identificar os princípios fundamentais como alicerce: perspicácia política , posicionamento ideológico, caráter moral, estilo de vida, disciplina, estilo de trabalho e conduta; e a principal medida de sucesso baseada no cumprimento das responsabilidades e tarefas atribuídas. A responsabilidade de cada indivíduo, especialmente dos líderes, deve ser altamente enfatizada, dando o exemplo em autocrítica e crítica construtiva. O processo de avaliação deve ser aberto, democrático, imparcial e abrangente, evitando preconceitos, parcialidades e favoritismos. É necessário recorrer a múltiplas fontes de informação, incluindo superiores, subordinados e o público em geral, para garantir a precisão e a eficácia na avaliação de quadros.

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