O evaluare precisă este esențială pentru utilizarea corectă a personalului.

În procesul de gestionare și utilizare a cadrelor, funcționarilor publici și angajaților publici (denumiți colectiv cadre), evaluarea cadrelor este de o importanță și o necesitate capitală. Evaluarea este condiția prealabilă și baza pentru implementarea următoarelor etape: planificare, instruire, dezvoltare, rotație, numire, precum și pentru implementarea politicilor de recompensare și disciplinare pentru cadre.

În același timp, evaluarea îi va ajuta pe angajați să își recunoască calitățile și capacitățile de muncă, astfel încât să își poată dezvolta punctele forte sau să corecteze punctele slabe, îmbunătățindu-se și dezvoltându-se continuu.

În orice agenție sau unitate, evaluarea precisă este esențială pentru planificarea corectă, utilizarea și maximizarea eficacității forței de muncă. Cu toate acestea, aceasta este considerată o sarcină dificilă în multe agenții și unități. Rezoluția nr. 7 a Comitetului Central (al 12-lea Congres) a afirmat clar că „evaluarea cadrelor rămâne un punct slab, nereușind să reflecte cu exactitate situația reală, nefiind legată de rezultate și produse specifice și, în multe cazuri, fiind încă supusă emoțiilor, favoritismului, clemenței sau prejudecăților”.

În realitate, evaluarea funcționarilor din multe agenții și unități de astăzi duce lipsă de rigoare științifică, este generală, calitativă și subiectivă și lipsește de criterii cantitative specifice. În procesul de evaluare, autocritica și critica constructivă nu sunt suficient de puternice, fiind încă influențate de ezitare, deferență, evitare și teama de confruntare. Prin urmare, domnul Vo Van Thuong (pe vremea când era încă membru permanent al Comitetului Central al Partidului) a spus: „Înainte de descoperirea unor fapte greșite, mulți funcționari erau evaluați ca fiind îndepliniți bine atribuțiile”. Iar domnul Nguyen Van Nen, membru al Biroului Politic și secretar al Comitetului de Partid din orașul Ho Chi Minh, a comentat: „În prezent, avem trei tipuri de funcționari: Primul tip îndrăznește să gândească, îndrăznește să acționeze, îndrăznește să lupte și îndrăznește să își asume responsabilitatea; al doilea tip îi urmează pe ceilalți, luând lucrurile așa cum vin; iar al treilea tip, grupul negativ, gândindu-se doar la propriul interes.” Pe lângă aceste trei tipuri, există și problema fricii funcționarilor de a-și asuma responsabilitatea, a o evita și a-și ignora îndatoririle... Se poate spune că această situație nu este specifică unei anumite localități sau sector. Recent, în Binh Thuan , la conferința de sinteză a Rezoluției 08-NQ/TU (al 14-lea mandat) privind promovarea mobilizării resurselor de investiții pentru dezvoltarea infrastructurii socio-economice până în 2025, secretarul provincial al partidului, Duong Van An, a subliniat teama de responsabilitate, evitarea și eschivarea de la îndeplinirea îndatoririlor în rândul unui segment de funcționari publici din departamentele și agențiile locale, provocând astfel întârzieri în emiterea avizelor cu privire la proiecte și politicile de atragere a investițiilor. Prin urmare, evaluarea funcționarilor din agenții și unități în perioada următoare trebuie să fie mai substanțială pentru a identifica clar și a clasifica corect diferitele grupuri de funcționari.

Pentru a îmbunătăți eficiența și a evalua cu acuratețe performanța personalului, pasul necesar în prezent este ca agențiile și unitățile care angajează personal să emită criterii de evaluare adaptate caracteristicilor lor specifice, pe baza reglementărilor emise de Guvernul Central și de autoritățile competente. Aceste criterii trebuie să definească clar rezultatele specifice asociate fiecărei poziții, să fie structurate științific , având în vedere principiul responsabilităților și responsabilității clare; și să diferențieze între personalul fără funcții oficiale și cel care ocupă funcții de conducere și management, corelând aceste criterii cu performanța agențiilor și unităților respective. Criteriile de evaluare trebuie să cuantifice performanța fiecărui individ, specificând puncte bonus pentru anumite criterii, cum ar fi: nivelul de îndeplinire a sarcinilor, numărul de îndepliniri ale sarcinilor înainte de termen; numărul de sarcini dificile sau neașteptate rezolvate în cursul anului; și numărul de laude și premii primite. De asemenea, se scad puncte pentru numărul și gravitatea încălcărilor, deficiențelor, criticilor și mementourilor primite, pe măsură ce implementarea devine mai precisă și mai realistă. În prezent, unele localități, sectoare și domenii au intensificat aplicarea tehnologiei informației în managementul personalului, astfel încât evaluarea este mai precisă decât înainte. De exemplu, la centrul de servicii „ghișeu unic” sunt instalate camere de supraveghere și echipamente pentru a evalua nivelul de satisfacție al cetățenilor la efectuarea procedurilor administrative sau atunci când funcționarii au atitudini neprofesioniste sau oferă servicii de proastă calitate, acestea fiind înregistrate de camerele de supraveghere și utilizate ca bază de comparație la evaluare.

Pentru a atinge cu adevărat excelența, este esențial să se identifice principiile de bază ca fundament: perspicacitatea politică , poziția ideologică, caracterul moral, stilul de viață, disciplina, stilul de lucru și conduita; și principala măsură a succesului bazată pe îndeplinirea responsabilităților și sarcinilor atribuite. Responsabilitatea fiecărui individ, în special a liderilor, trebuie subliniată cu tărie, dând un bun exemplu în autocritică și critică. Procesul de evaluare trebuie să fie deschis, democratic, imparțial și cuprinzător, evitând îngustitudinea minții, părtinirea și favoritismul. Este necesar să se bazeze pe mai multe surse de informații de la superiori, subordonați și publicul larg pentru a asigura acuratețea și eficacitatea evaluării cadrelor.

Comentariu (0)