Evaluare corectă pentru a utiliza personalul potrivit

În procesul de gestionare și utilizare a cadrelor, funcționarilor publici și angajaților publici (denumiți în general cadre), etapa de evaluare a cadrelor este extrem de importantă și necesară. Evaluarea este premisa și baza pentru implementarea etapelor: planificare, instruire, încurajare, rotație, numire, precum și pentru implementarea politicilor de recompensare și disciplină pentru cadre.

În același timp, prin evaluare, personalul va fi ajutat să își dea seama de calitățile și abilitățile profesionale, în ce măsură să le promoveze, să le depășească și să le corecteze pentru a exersa și a se îmbunătăți constant.

În orice agenție sau unitate, personalul poate fi planificat și utilizat corespunzător și promovat eficient doar printr-o evaluare corectă. Cu toate acestea, aceasta este considerată o sarcină dificilă în multe agenții și unități. Rezoluția 7 a Comitetului Central (al 12-lea mandat) a subliniat că „evaluarea personalului este încă o verigă slabă, care nu reflectă realitatea, nu este legată de rezultate și produse specifice și, în multe cazuri, este încă emoțională, respectuoasă, relaxată sau părtinitoare”.

De fapt, munca de evaluare a cadrelor în multe agenții și unități de astăzi este încă neștiințifică, generală, exprimată la nivel calitativ și emoțional, lipsită de criterii cantitative și specifice. În etapa de organizare a evaluării, autocritica și critica nu sunt la un nivel ridicat, fiind încă dominate de ezitare, respect, evitare și teama de conflict. De aceea, domnul Vo Van Thuong (pe vremea când era încă membru permanent al Secretariatului) a spus: „Înainte de a detecta încălcările, multe cadre erau evaluate ca fiind în măsură să își fi îndeplinit bine sarcinile.” Domnul Nguyen Van Nen, membru al Biroului Politic, secretar al Comitetului de Partid din Ho Chi Minh City, a comentat: „În prezent, avem 3 tipuri de cadre: Primul tip, îndrăznește să gândească, îndrăznește să acționeze, îndrăznește să lupte și să își asume responsabilitatea; al doilea tip, fă ca alții, merge cât de departe poți; al treilea tip, partea negativă, se gândește doar la interese personale.” Pe lângă aceste trei tipuri, există și situația cadrelor care se tem de responsabilitate, evită și se eschivează de la asumarea responsabilității... Se poate spune că această situație nu se limitează la nicio localitate sau sector. Recent, în Binh Thuan , la Conferința de revizuire a Rezoluției 08-NQ/TU (termenul XIV) privind promovarea mobilizării resurselor de investiții pentru dezvoltarea infrastructurii socio-economice până în 2025, secretarul Comitetului Provincial al Partidului, Duong Van An, a subliniat situația de frică de responsabilitate, evitare și eschivare a responsabilității de către un număr de funcționari publici din departamentele, filialele și sectoarele locale, care se învârt în cerc în exprimarea opiniilor cu privire la proiecte și politicile de atragere a investițiilor. Prin urmare, activitatea de evaluare a cadrelor în agenții și unități din viitor trebuie să se concretizeze pentru a identifica clar și a clasifica corect grupurile de cadre.

Pentru a îmbunătăți eficiența și a evalua corect natura muncii de personal, ceea ce trebuie făcut acum se bazează pe reglementările Guvernului Central, iar autoritățile competente, agențiile și unitățile care utilizează cadre trebuie să emită un set de criterii de evaluare adecvate caracteristicilor agențiilor și unităților lor. Criteriile trebuie să identifice clar produsele specifice asociate fiecărui post, să fie dezvoltate științific cu motto-ul „oameni clari, muncă clară, responsabilități clare”; să le clasifice între cadre fără funcții și cadre cu funcții de conducere și management și să fie legate de rezultatele îndeplinirii sarcinilor agențiilor și unităților lor. Criteriile de evaluare trebuie să cuantifice rezultatele îndeplinirii sarcinilor fiecărui individ, specificând punctele de plus pentru o serie de criterii, cum ar fi: nivelul de îndeplinire a sarcinilor, numărul de îndepliniri înainte de termenul limită; numărul de sarcini dificile și neașteptate rezolvate pe parcursul anului; numărul de lăudări și recompense. Și puncte minus pentru numărul de încălcări, deficiențe, critici și mementouri, cu atât implementarea este mai precisă și mai realistă. În prezent, unele localități, sectoare și domenii au crescut aplicarea tehnologiei informației în managementul personalului, astfel încât evaluarea este mai realistă decât înainte. De exemplu, la departamentul „ghișeu unic”, există camere de supraveghere și echipamente pentru a evalua satisfacția oamenilor atunci când efectuează proceduri administrative, sau funcționarii cu atitudini sub standarde și servicii defectuoase sunt înregistrați de camerele de supraveghere, ca bază de comparație la evaluare.

Pentru a ajunge la esență, este necesar să se determine nucleul adoptării curajului politic , a poziției ideologice, a calităților morale, a stilului de viață, a simțului disciplinei, a stilului de lucru și a manierelor; luând rezultatele îndeplinirii atribuțiilor și sarcinilor desemnate ca principală măsură. Promovarea responsabilității fiecărui individ, în special a liderului, trebuie să fie exemplar în autocritică și criticism. Aceasta trebuie să se bazeze pe un punct de vedere public, democratic, imparțial și cuprinzător, evitând îngustitudinea vederilor, unilateralitatea și favoritismul; este necesar să se apeleze la numeroase canale de informare ale superiorilor, subordonaților și maselor pentru a asigura acuratețea și eficiența ridicată în activitatea de evaluare a cadrelor.

Sursă