Măsurarea calității angajaților prin performanța la locul de muncă

Țara intră într-o fază de dezvoltare cu cerințe foarte mari: creștere de două cifre, transformare digitală, inovare în modelul național de guvernanță și construirea unui sistem operațional mai eficient, mai eficace și mai eficace. Cu toate acestea, aceste obiective sunt dificil de atins dacă sistemul continuă să funcționeze conform unei gândiri manageriale vechi, cu metode de evaluare a funcționarilor învechite și în mare parte formale și dacă mecanismele de implementare nu au o responsabilitate clară.

Departamentul de recepție și livrare a rezultatelor din comuna Binh Khanh, districtul Can Gio, orașul Ho Chi Minh . (Fotografie ilustrativă: Huu Duyen/TTXVN)

În recentele sesiuni de lucru cu Comitetul Permanent al Comitetului Partidului Adunării Naționale și Comitetul Permanent al Comitetului Partidului din orașul Hanoi , secretarul general și președintele To Lam a subliniat în repetate rânduri necesitatea de a continua trecerea fermă de la o mentalitate managerială la una orientată spre dezvoltare; de ​​la „dacă nu poți gestiona, interzice” la crearea unui cadru legal pentru promovarea inovației, dezlănțuirea forțelor productive și mobilizarea resurselor pentru dezvoltare.

În mod special, această cerință nu se aplică doar activității legislative sau reformei administrative, ci este direct legată și de capacitatea de implementare a aparatului și de calitatea personalului.

Realitatea de-a lungul anilor a arătat că multe politici și directive corecte sunt implementate lent la nivel local. În unele locuri, procedurile sunt lungi, procesarea este lentă, iar documentele trebuie să treacă prin multe niveluri intermediare. Unele aspecte care țin de autoritatea funcționarilor sunt întâmpinate cu ezitare și teamă de responsabilitate. În unele zone, există o tendință către o abordare universală în ceea ce privește organizarea, structura și personalul. În unele locuri, capacitatea de implementare nu a ținut pasul cu cerințele unei descentralizări sporite.

De aceea, secretarul general și președintele To Lam a solicitat continuarea revizuirii și eliminarea principalelor blocaje instituționale; accelerarea modificărilor aduse legilor referitoare la investiții, terenuri, finanțe, știință și tehnologie, date și transformare digitală; și consolidarea supravegherii implementării pentru a se asigura că politicile, odată adoptate, sunt cu adevărat puse în practică.

În contextul noilor cerințe de dezvoltare, instituțiile nu sunt doar instrumente de management, ci sunt recunoscute ca o resursă crucială pentru dezvoltare. Dacă instituțiile sunt lente în inovare, se bazează în mare măsură pe gândirea birocratică și sunt împovărate de numeroase bariere și proceduri care se suprapun, va fi dificil să se creeze noi factori de creștere. O economie care vizează o creștere rapidă nu poate funcționa cu un sistem prelungit de acordare a permiselor sau cu o birocrație greoaie și lentă.

Totuși, pentru ca instituțiile să devină cu adevărat o forță motrice pentru dezvoltare, nu poate fi vorba doar de modificarea reglementărilor sau de reducerea procedurilor administrative. Este crucial să se îmbunătățească eficacitatea implementării sistemului, definind clar responsabilitățile fiecărei etape, nivel și funcționar individual din cadrul procesului. Acesta este și motivul pentru care nevoia de a îmbunătăți instituțiile merge întotdeauna mână în mână cu nevoia de a reforma managementul personalului, de a descentraliza puterea și de a spori capacitatea de implementare.

Acest spirit este concretizat prin numeroase politici și documente administrative. Decizia nr. 282/QD-TTg a Primului Ministru privind promulgarea Planului de reformă administrativă cheie a statului pentru perioada 2026-2030 continuă să sublinieze necesitatea revizuirii și reducerii procedurilor administrative și a îmbunătățirii eficacității și eficienței furnizării serviciilor publice. În Scrisoarea Oficială 412/TTg-TCCV, Primul Ministru a solicitat accelerarea descentralizării și a delegării de competențe, coroborată cu îmbunătățirea capacității funcționarilor și a responsabilității în implementare.

Dar, mai important, se subliniază în mod clar nevoia de inovare în evaluarea cadrelor. Evaluarea cadrelor nu poate fi doar o formalitate; trebuie să fie substanțială, specifică și măsurabilă prin rezultate, produse, eficiență în muncă și nivelul de satisfacție al cetățenilor și întreprinderilor. Cadrele care au performanțe bune trebuie recunoscute și apreciate, în timp ce cele care nu îndeplinesc cerințele trebuie adaptate prompt sau înlocuite în mod corespunzător. Nu putem stabili standarde de dezvoltare foarte înalte, fiind în același timp mulțumiți de o forță de muncă lipsită de ambiție, inovație și responsabilitate, care lucrează cu puțină convingere.

În timpul unei întâlniri cu Comitetul Partidului Adunării Naționale, secretarul general și președintele To Lam a solicitat ca evaluările cadrelor să fie „strâns legate de rezultatele muncii” și că nu se poate permite o situație de „evaluări foarte bune, dar muncă stagnantă și ineficientă”; și că nu se poate permite ca mecanismul egalitar de evaluare să diminueze motivația pentru efort, inovație și creativitate.

Această solicitare este deosebit de remarcabilă deoarece, mult timp, evaluarea funcționarilor în multe locuri s-a bazat în mare măsură pe medii. În unele zone, procentul celor considerați că „și-au îndeplinit bine atribuțiile” este foarte mare, dar procesarea sarcinilor rămâne lentă; cetățenii și întreprinderile au încă multe îngrijorări cu privire la calitatea serviciilor.

Raportul Ministerului de Interne privind Indicele de Satisfacție privind Serviciul Public (SIPAS 2025) din 2025 arată că nivelul de satisfacție al publicului față de serviciile agențiilor administrative de stat este de 83,09%, o ușoară scădere față de perioada anterioară. Acest rezultat indică faptul că, deși reformele administrative au adus numeroase schimbări pozitive, un segment al populației nu este încă cu adevărat mulțumit de calitatea serviciilor și de eficiența rezolvării muncii de către aparatul administrativ.

Chiar și în Hanoi, o localitate care se clasează constant printre primele din țară în ceea ce privește reforma administrativă, planul pentru 2025 trebuie să îmbunătățească simultan trei indicatori: indicele SIPAS, Indicele de Reformă a Administrației Publice (PAR INDEX) și Indicele de Performanță a Administrației Publice și Guvernării Provinciale (PAPI), cu 9 indicatori care vizează îmbunătățirea SIPAS și 28 de indicatori care vizează îmbunătățirea PAPI.

Acest lucru arată că blocajul actual nu constă doar în reglementări sau proceduri, ci și în capacitatea de implementare și responsabilitatea personalului. Prin urmare, acesta este și motivul pentru care evaluarea funcționarilor în funcție de performanță este puternic promovată. Decretul nr. 335/2025/ND-CP, intrat în vigoare de la 1 ianuarie 2026, prevede că evaluarea funcționarilor publici se va efectua periodic, lunar sau trimestrial, în funcție de sarcini și de performanța în muncă.

Unele localități au început să concretizeze această abordare. În Da Nang, evaluarea funcționarilor publici și a angajaților din sectorul public se realizează pe o scală de 100 de puncte, cu două grupe principale de criterii, în care grupul de criterii privind rezultatele îndeplinirii sarcinilor reprezintă până la 70 de puncte. Aceasta reprezintă o schimbare de perspectivă asupra responsabilității în serviciul public. Atunci când rezultatele muncii sunt cuantificate și legate de responsabilitatea individuală, va fi dificil să existe evaluări generale, nediscriminatorii sau situația în care „toată lumea își îndeplinește bine atribuțiile”.

Cerința conform căreia „dacă performanța este nesatisfăcătoare, trebuie făcute ajustări și înlocuiri” reflectă, de asemenea, un accent mai clar pus pe selecția personalului. Într-un sistem mai eficient, cu o descentralizare și o delegare mai puternică a puterii, coroborate cu cerințe de dezvoltare mai mari, mentalitatea de a lucra cu jumătate de inimă și de a evita responsabilitatea nu poate continua. Simultan, descentralizarea trebuie să fie însoțită de o capacitate îmbunătățită de implementare, o inspecție și o supraveghere sporite și responsabilități clar definite. Nu putem permite o situație în care descentralizarea este împiedicată de resurse, personal și capacitate insuficiente pentru a îndeplini sarcinile.

În cele din urmă, eficacitatea reformei instituționale trebuie măsurată prin rezultatele serviciilor aduse cetățenilor și prin rezultatele concrete ale dezvoltării. Pe măsură ce cerințele dezvoltării naționale cresc, trebuie să se schimbe și modul în care cadrele sunt evaluate și utilizate. Nu putem permite o situație în care cadrele sunt evaluate cu atenție, dar munca lor rămâne stagnantă și ineficientă; și nici nu putem permite un mecanism de evaluare egalitar care diminuează motivația pentru inovație, creativitate și responsabilitate în cadrul sistemului.

Sursă: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm