Оценка качества работы сотрудников на основе результатов их трудовой деятельности.

Страна вступает в фазу развития с очень высокими требованиями: двузначный рост, цифровая трансформация, инновации в модели национального управления и создание более эффективной, действенной и результативной системы функционирования. Однако достижение этих целей затруднительно, если система продолжает функционировать в соответствии со старыми методами управления, с устаревшими и в значительной степени формалистическими методами оценки должностных лиц, и если механизмы реализации не обладают четкой подотчетностью.

Отдел приема и выдачи результатов в коммуне Бинькхань, район Кангио, город Хошимин . (Иллюстративное фото: Хуу Дуен/TTXVN)

На недавних рабочих заседаниях с Постоянным комитетом партийного комитета Национального собрания и Постоянным комитетом партийного комитета города Ханоя Генеральный секретарь и президент То Лам неоднократно подчеркивала необходимость дальнейшего решительного перехода от управленческого мышления к мышлению, ориентированному на развитие; от принципа «если не можешь управлять, запрети» к созданию правовой базы для содействия инновациям, высвобождения производительных сил и мобилизации ресурсов для развития.

Следует отметить, что это требование применяется не только к законодательной работе или административной реформе, но и напрямую связано с исполнительной способностью аппарата и квалификацией персонала.

Реальность показывает, что многие правильные стратегии и руководящие принципы медленно внедряются на низовом уровне. В некоторых местах процедуры длительны, обработка документов занимает много времени, и документы проходят через множество промежуточных звеньев. Некоторые вопросы, находящиеся в компетенции должностных лиц, решаются с нерешительностью и страхом ответственности. В некоторых областях наблюдается тенденция к универсальному подходу с точки зрения организации, структуры и кадрового обеспечения. В некоторых местах возможности внедрения не успевают за требованиями большей децентрализации.

Именно поэтому Генеральный секретарь и президент То Лам потребовала продолжить пересмотр и устранение основных институциональных препятствий; ускорить внесение поправок в законы, касающиеся инвестиций, земли, финансов, науки и технологий, данных и цифровой трансформации; и усилить надзор за реализацией, чтобы гарантировать, что принятые политические решения действительно воплощаются в жизнь.

В контексте новых требований к развитию институты являются не просто инструментами управления, а признаются важнейшим ресурсом для развития. Если институты медленно внедряют инновации, сильно зависят от бюрократического мышления и обременены многочисленными барьерами и дублирующимися процедурами, будет трудно создать новые драйверы роста. Экономика, стремящаяся к быстрому росту, не может функционировать с затянувшейся системой выдачи разрешений или громоздкой, медленной бюрократией.

Однако для того, чтобы институты действительно стали движущей силой развития, недостаточно просто вносить поправки в нормативные акты или сокращать административные процедуры. Крайне важно повысить эффективность реализации системы, четко определив обязанности каждого этапа, уровня и отдельного должностного лица в этом процессе. Именно поэтому необходимость совершенствования институтов всегда идет рука об руку с необходимостью реформирования управления персоналом, децентрализации власти и повышения потенциала реализации.

Этот дух воплощается в многочисленных политических документах и ​​административных документах. Решение № 282/QD-TTg Премьер-министра о принятии Плана ключевой государственной административной реформы на период 2026-2030 годов продолжает подчеркивать необходимость пересмотра и сокращения административных процедур, а также повышения эффективности и результативности предоставления государственных услуг. В официальном письме № 412/TTg-TCCV Премьер-министр призвал к ускорению децентрализации и делегирования полномочий, а также к повышению квалификации должностных лиц и подотчетности при исполнении.

Но что еще важнее, четко подчеркивается необходимость инноваций в оценке кадров. Оценка кадров не может быть просто формальностью; она должна быть содержательной, конкретной и измеримой по результатам, продуктам, эффективности работы и уровню удовлетворенности граждан и предприятий. Кадры, которые хорошо работают, должны быть признаны и оценены, в то время как те, кто не соответствует требованиям, должны быть оперативно скорректированы или заменены надлежащим образом. Мы не можем устанавливать очень высокие стандарты развития, потакая при этом работникам, лишенным амбиций, новаторства и ответственности, и работающим спустя рукава.

В ходе встречи с Национальным партийным комитетом генеральный секретарь и президент То Лам потребовала, чтобы оценка работы кадров была «тесно связана с результатами работы», и чтобы не допускалась ситуация, когда «отличные оценки, но работа застопорилась и стала неэффективной»; а также чтобы эгалитарный механизм оценки не снижал мотивацию к стремлению к совершенству, инновациям и творчеству.

Этот запрос особенно примечателен, поскольку долгое время оценка работы должностных лиц во многих местах в значительной степени основывалась на средних показателях. В некоторых регионах процент тех, кто считается «хорошо выполняющим свои обязанности», очень высок, но обработка задач остается медленной; у граждан и предприятий по-прежнему много опасений по поводу качества обслуживания.

Согласно отчету Министерства внутренних дел «Индекс удовлетворенности государственной службой за 2025 год» (SIPAS 2025), уровень удовлетворенности населения услугами государственных административных органов составляет 83,09%, что представляет собой незначительное снижение по сравнению с предыдущим периодом. Этот результат свидетельствует о том, что, несмотря на то, что административные реформы принесли много позитивных изменений, часть населения еще не в полной мере удовлетворена качеством обслуживания и эффективностью работы административного аппарата.

Даже в Ханое, городе, неизменно входящем в число лидеров страны по административной реформе, план на 2025 год должен одновременно улучшить три показателя: индекс SIPAS, индекс реформы государственного управления (PAR INDEX) и индекс эффективности государственного управления и руководства провинции (PAPI), при этом 9 показателей направлены на улучшение SIPAS, а 28 — на улучшение PAPI.

Это свидетельствует о том, что нынешнее узкое место заключается не только в нормативных актах или процедурах, но и в способности персонала к их реализации и подотчетности. Именно поэтому активно продвигается оценка эффективности работы должностных лиц. Указ № 335/2025/ND-CP, вступивший в силу с 1 января 2026 года, предусматривает, что оценка государственных служащих будет проводиться регулярно, ежемесячно или ежеквартально, в зависимости от выполняемых задач и результатов работы.

В некоторых регионах этот подход начали конкретизировать. В Дананге оценка должностных лиц, государственных служащих и работников государственной службы проводится по 100-балльной шкале с двумя основными группами критериев, причем группа критериев, оценивающих результаты выполнения задач, составляет до 70 баллов. Это представляет собой изменение в подходе к ответственности на государственной службе. Когда результаты работы количественно оцениваются и связываются с индивидуальной ответственностью, становится трудно допустить существование общих, неизбирательных оценок или ситуации, когда «каждый хорошо выполняет свои обязанности».

Требование о том, что «если результаты работы неудовлетворительны, необходимо внести корректировки и произвести замену», также отражает более четкий акцент на проверке персонала. В более упорядоченной системе с большей децентрализацией и делегированием полномочий, в сочетании с более высокими требованиями к развитию, менталитет работы вполсилы и уклонения от ответственности не может продолжаться. Одновременно децентрализация должна сопровождаться улучшением потенциала реализации, усилением инспекции и надзора, а также четко определенными обязанностями. Мы не можем допустить ситуацию, когда децентрализация тормозится недостатком ресурсов, персонала и возможностей для выполнения задач.

В конечном счете, эффективность институциональных реформ должна измеряться результатами служения народу и реальными результатами развития. По мере роста потребностей национального развития, должны меняться и методы оценки и использования кадров. Мы не можем допустить ситуацию, когда кадры получают высокую оценку, но их работа остается в застое и неэффективной; мы также не можем допустить эгалитарного механизма оценки, который снижает мотивацию к инновациям, творчеству и подотчетности внутри системы.

Источник: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm