Оценка качества работы сотрудников на основе результатов их трудовой деятельности.

Оценка деятельности должностных лиц не может ограничиваться лишь формальностями; она должна быть содержательной, конкретной и измеримой посредством результатов, продукции, эффективности работы и уровня удовлетворенности граждан и предприятий.

Страна вступает в этап развития с очень высокими требованиями: двузначный экономический рост, цифровая трансформация, инновации в модели национального управления и создание более эффективной, действенной и результативной системы функционирования.

Однако этих целей трудно достичь, если система продолжит функционировать с использованием устаревших методов управления, устаревших и чрезмерно формалистичных методов оценки должностных лиц, а также механизмов реализации, лишенных четкой подотчетности.

На недавних рабочих заседаниях с Постоянным комитетом партийного комитета Национального собрания и Постоянным комитетом партийного комитета города Ханоя Генеральный секретарь и президент То Лам неоднократно подчеркивала необходимость дальнейшего решительного перехода от управленческого мышления к мышлению, ориентированному на развитие; от принципа «если не можешь управлять, запрети» к созданию правовой базы для содействия инновациям, высвобождения производительных сил и мобилизации ресурсов для развития.

Следует отметить, что это требование применяется не только к законодательной работе или административной реформе, но и напрямую связано с исполнительной способностью аппарата и квалификацией персонала.

Реальность показывает, что многие правильные стратегии и руководящие принципы медленно внедряются на низовом уровне. В некоторых местах процедуры длительны, обработка документов занимает много времени, и документы проходят через множество промежуточных звеньев. Некоторые вопросы, находящиеся в компетенции должностных лиц, решаются с нерешительностью и страхом ответственности. В некоторых областях наблюдается тенденция к универсальному подходу с точки зрения организации, структуры и кадрового обеспечения. В некоторых местах возможности внедрения не успевают за требованиями большей децентрализации.

Именно поэтому Генеральный секретарь и президент То Лам потребовала продолжить пересмотр и устранение основных институциональных препятствий; ускорить внесение поправок в законы, касающиеся инвестиций, земли, финансов, науки и технологий, данных и цифровой трансформации; и усилить надзор за реализацией, чтобы гарантировать, что принятые политические решения действительно воплощаются в жизнь.

Генеральный секретарь и президент То Лам выступает на рабочем заседании Постоянного комитета городского комитета партии в Ханое. (Фото: Тонг Нхат/VNA)

В контексте новых требований к развитию институты являются не только инструментами управления, но и признаются важнейшим ресурсом для развития. Если институты медленно внедряют инновации, по-прежнему сильно зависят от бюрократического мышления и обременены многочисленными барьерами и дублирующимися процедурами, будет очень сложно создать новые движущие силы роста.

Экономика, стремящаяся к быстрому развитию, не может функционировать с затянувшейся системой выдачи разрешений или громоздкой, неповоротливой бюрократией.

Однако для того, чтобы институты действительно стали движущей силой развития, недостаточно просто вносить поправки в нормативные акты или сокращать административные процедуры. Крайне важно повысить эффективность реализации системы, четко определив обязанности каждого этапа, уровня и отдельного должностного лица в этом процессе. Именно поэтому необходимость совершенствования институтов всегда идет рука об руку с необходимостью реформирования управления персоналом, децентрализации власти и повышения потенциала реализации.

Этот дух воплощается в многочисленных политических документах и ​​административных документах. Постановление Премьер-министра № 282/QD-TTg о принятии Плана ключевой государственной административной реформы на период 2026-2030 годов продолжает подчеркивать необходимость пересмотра и сокращения административных процедур, а также повышения эффективности и результативности предоставления государственных услуг.

В официальном документе 412/TTg-TCCV премьер-министр потребовал ускорения децентрализации и делегирования полномочий, а также повышения квалификации должностных лиц и обеспечения подотчетности при их исполнении.

Но что еще важнее, четко подчеркивается необходимость инноваций в оценке работы должностных лиц. Оценка должностных лиц не может быть просто формальностью; она должна быть содержательной, конкретной и измеримой посредством результатов, продукции, эффективности работы и уровня удовлетворенности граждан и предприятий.

Хороших чиновников необходимо признавать и ценить, а тех, кто не соответствует требованиям, следует оперативно корректировать или заменять надлежащим образом; мы не можем устанавливать очень высокие стандарты развития, довольствуясь командой чиновников, которым не хватает амбиций, новаторства, которые боятся ответственности и работают спустя рукава.

В ходе встречи с Национальным партийным комитетом генеральный секретарь и президент То Лам потребовала, чтобы оценка работы кадров была «тесно связана с результатами работы», подчеркнув, что ситуации, когда «оценки очень хорошие, но работа застопорилась и стала неэффективной», недопустимы; и что недопустим эгалитарный механизм оценки, снижающий мотивацию к стремлению к совершенству, инновациям и творчеству.

Этот запрос особенно примечателен, поскольку долгое время оценка работы должностных лиц во многих местах в значительной степени основывалась на средних показателях. В некоторых регионах процент тех, кто считается «хорошо выполняющим свои обязанности», очень высок, но обработка задач остается медленной; у граждан и предприятий по-прежнему много опасений по поводу качества обслуживания.

Согласно отчету Министерства внутренних дел «Индекс удовлетворенности услугами государственного управления 2025» (SIPAS 2025), уровень удовлетворенности населения услугами государственных административных органов составляет 83,09%, что представляет собой незначительное снижение по сравнению с предыдущим периодом.

Этот результат показывает, что, хотя административные реформы принесли много позитивных изменений, часть населения еще не в полной мере удовлетворена качеством обслуживания и эффективностью административного аппарата в решении их дел.

Даже в Ханое, городе, неизменно входящем в число лидеров страны по административной реформе, план на 2025 год должен одновременно улучшить три показателя: индекс SIPAS, индекс реформы государственного управления (PAR INDEX) и индекс эффективности государственного управления и руководства провинции (PAPI), при этом 9 показателей направлены на улучшение SIPAS, а 28 — на улучшение PAPI.

Это свидетельствует о том, что нынешнее узкое место заключается не только в нормативных актах или процедурах, но и в способности персонала к их реализации и подотчетности. Поэтому все активнее продвигается оценка персонала на основе результатов работы.

Постановление № 335/2025/ND-CP, вступающее в силу с 1 января 2026 года, предусматривает проведение регулярной оценки государственных служащих ежемесячно или ежеквартально, в связи с их обязанностями и результатами работы.

В некоторых регионах начали конкретизировать этот подход. В Дананге оценка должностных лиц, государственных служащих и работников государственной службы проводится по 100-балльной шкале с двумя основными группами критериев, причем группа критериев, оценивающих результаты выполнения задач, составляет до 70 баллов. Это представляет собой изменение в подходе к ответственности на государственной службе.

Когда результаты работы количественно оцениваются и связываются с индивидуальной ответственностью, становится трудно проводить общие, неизбирательные оценки или утверждать, что «все хорошо справляются со своей работой».

Требование о том, что «если результаты работы неудовлетворительны, необходимо внести коррективы и произвести замену», также свидетельствует о более четком акценте на принципах отбора персонала. В условиях более оптимизированной организационной структуры, большей децентрализации и делегирования полномочий, а также более высоких требований к развитию, менталитет работы «вполсилы» и избегания ответственности не может продолжаться.

В то же время децентрализация должна идти рука об руку с повышением потенциала реализации, усилением инспекции и надзора, а также четким определением обязанностей. Мы не можем допустить ситуацию, когда децентрализация осуществляется без достаточных ресурсов, персонала или возможностей для ее осуществления.

В конечном счете, эффективность институциональных реформ должна измеряться результатами в служении народу и реальными результатами развития. По мере роста потребностей национального развития, методы оценки и использования кадров также должны соответствующим образом меняться.

Мы не можем допустить ситуацию, когда чиновники получают высокую оценку, но их работа остается в застое и неэффективной; мы также не можем допустить, чтобы эгалитарный механизм оценки снижал мотивацию к инновациям, творчеству и подотчетности внутри системы.

​

(ВНА/Вьетнам+)

Источник: https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp