Каковы критерии назначения сотрудников на руководящие должности?

Кандидаты на руководящие должности должны обладать хорошими навыками общения, сотрудничества и коммуникации. Фото: Forage

На своей личной странице г-жа Нгуен Тхань Фыонг, исполнительный директор 1Academy, специализированной академии менеджмента, поделилась критериями рассмотрения назначения сотрудников на руководящие должности, чтобы избежать сентиментальности, особенно в подразделениях, где нет измерения эффективности и оценки потенциала.

Навыки являются важным критерием для руководящих должностей.

По словам г-жи Фыонг, в целом, когда нет формальной системы оценки производительности труда и способностей, назначение человека на руководящую должность может быть сложной, но все же возможной.

Критериями оценки являются способности и навыки сотрудника , включая лидерство и инициативность, готовность к обучению и развитию, а также навыки решения проблем и принятия решений, коммуникации и командной работы.

Лидерство и инициативность — это способность кандидата проявлять инициативу и неформально руководить в своей текущей роли. Это может включать в себя руководство проектами, наставничество коллег или принятие на себя ключевой роли в чрезвычайных ситуациях. Лидерский потенциал часто проявляется ещё до того, как кандидат официально принимает на себя руководящую роль.

Между тем, для руководящей должности также важна способность кандидата быстро обучаться и адаптироваться к новым ситуациям, включая открытость к обратной связи, стремление к самосовершенствованию и способность приобретать новые навыки.

Что касается навыков , вы можете наблюдать, как кандидат справляется со сложными задачами, принимает решения в условиях стресса и преодолевает трудности. Способность мыслить стратегически и эффективно решать проблемы может указывать на его готовность к руководящей должности.

Кроме того, кандидатам необходимо обладать хорошими навыками межличностного общения, сотрудничества и коммуникации. По словам г-жи Фыонг, потенциальный руководитель должен уметь эффективно общаться, вдохновлять и управлять отношениями в команде.

Кандидаты должны соответствовать культуре организации.

Помимо навыков, кандидаты также должны соответствовать ряду других критериев при рассмотрении кандидатуры на руководящую должность, таких как прошлые результаты работы и достижения, соответствие культуре и согласие с ценностями организации, положительные отзывы коллег и руководителей, а также потенциал для роста на руководящей должности.

Даже без формальной системы прошлые достижения кандидата можно оценить на основе выполненных им проектов, задач и обязанностей.

Важно проанализировать результаты кандидата, трудности, которые он преодолел, и его способность достигать или превосходить цели, включая качественные комментарии руководителей и коллег о вкладе кандидата в организацию.

Еще одним важным фактором является соответствие кандидата культуре и ценностям компании, включая то, как он воплощает принципы организации и продвигает эти ценности в своей повседневной работе.

Неформальная обратная связь от людей, которые тесно сотрудничают с кандидатом, например, коллег и руководителей, может дать представление о сильных сторонах кандидата, областях, требующих улучшения, и его готовности к руководящей должности.

Наконец, помимо текущих навыков и опыта, важно учитывать потенциал кандидата для карьерного роста на руководящей должности. Это включает в себя способность кандидата развивать лидерские качества, адаптироваться к более высоким уровням ответственности и управлять более крупными командами или проектами.

Короче говоря, эти факторы помогают составить полное представление о готовности кандидата к руководящей должности, даже при отсутствии формальной системы оценки. Чтобы избежать предвзятости, важно принимать решения о повышении, основываясь на качественных данных, наблюдаемом поведении и потенциале кандидата преуспеть в руководящей роли.

Методы оценки кандидатов

Для эффективной оценки вышеуказанных факторов компании могут использовать такие методы и подходы, как углубленные интервью для оценки способности кандидата взять на себя руководящую роль, в которых вопросы должны быть сосредоточены на реальных жизненных ситуациях, с которыми кандидат столкнулся и которые связаны с такими навыками, как лидерство, решение проблем и коммуникация; а также комплексную оценку, такую как интервью или сбор отзывов от коллег, руководителей и подчиненных кандидата о его лидерских, коммуникативных способностях и умении работать в команде.

Кроме того, можно проанализировать послужной список, изучив проекты и задачи, в которых кандидат участвовал или руководил, достигнутые результаты, преодоленные трудности и то, как кандидат достигал целей, а также можно использовать психометрические инструменты оценки или тесты для анализа потенциала роста кандидата, включая лидерские качества, творческое мышление и способности к обучению.

Кандидатов могут попросить подготовить личный профиль, перечислив их навыки, опыт, достижения и конкретные примеры того, как они применяют эти навыки на практике, или же им могут предложить гипотетические ситуации, с которыми может столкнуться менеджер, а затем попросить их описать, как они будут с ними справляться.

Источник: https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm