En rättvis utvärderingsmekanism behövs.

Tillsammans med politiken att slå samman administrativa enheter, effektivisera apparaten och omstrukturera arbetsstyrkan för tjänstemän och statstjänstemän, går frågan om offentlig personal in i en ny fas. Det handlar inte bara om att minska antalet avdelningar eller personal; kravet är nu att bygga ett mer effektivt operativsystem med en kompetent arbetsstyrka.

I detta sammanhang visar utkastet till ändring av dekret 179/2024/ND-CP om policyer för att attrahera och utnyttja begåvade individer ett anmärkningsvärt skifte i tänkandet bakom offentlig personalförvaltning. Medan fokus tidigare ofta låg på "personalförvaltning", är frågan nu hur man ska attrahera och behålla begåvade personer inom statsapparaten.

Detta är ett praktiskt krav. Efter sammanslagningen är ledningens omfattning större, arbetsbelastningen större och det operativa trycket högre. Ett effektiviserat system kommer att ha svårt att fungera effektivt utan ett team med tillräcklig expertis och anpassningsförmåga. Detta gäller särskilt inom områden som digital transformation, stadsplanering, offentlig ekonomi och administrativ reform, där den offentliga sektorn akut behöver högkvalificerad personal.

Den nuvarande paradoxen är dock att medan efterfrågan på begåvade individer ökar, är den offentliga sektorns attraktivitet inte motsvarande. Den privata sektorn är villig att betala högre löner, ge större autonomi och skapa en mer flexibel miljö. Samtidigt är rekryteringsmekanismerna på många platser fortfarande stela, ersättningssystemen baseras på genomsnitt och medarbetarutvärderingar betonar fortfarande starkt senioritet framför arbetsprestation.

I verkligheten lämnade många högkvalificerade personer som tidigare arbetat inom statliga myndigheter företaget efter en kort tid på grund av låg inkomst, begränsade möjligheter till avancemang och bristande konkurrensmotivation på arbetsplatsen. Om arbetstrycket ökar men de operativa mekanismerna förblir oförändrade efter sammanslagningar blir risken för "hjärnflykt" ännu tydligare.

Det som allmänheten oroar sig för just nu är inte bara preferenspolitik, utan den miljö där begåvade människor kan arbeta och utveckla sina förmågor. Begåvade individer kommer sannolikt inte att stanna kvar länge om arbetsprocesserna fortfarande är för byråkratiska, rädslan för ansvar kvarstår eller varje beslut domineras av ett tänkesätt om absolut säkerhet.

En IT-ingenjör kämpar med att förnya sig inom ett långdraget, byråkratiskt system av godkännanden och remisser. På samma sätt har en finansiell expert svårt att göra genombrott om varje förslag måste gå igenom för många mellanhänder. Talangfulla individer behöver ofta utrymme för att experimentera, förnya sig och utvärderas baserat på konkreta resultat.

En annan fråga är att kriterierna för att identifiera "talanger" måste vara transparenta och genuina. Utan tydlighet kan policyer lätt bli ytliga prioriteringar eller främja en känsla av rivalitet inom organisationen. Att attrahera begåvade individer handlar inte bara om att erbjuda högre löner; det kräver också rättvisa utvärderingsmekanismer, korrekt utnyttjande av personal och egenmakt i proportion till deras förmågor.

Att effektivisera den administrativa apparaten bör inte enbart förstås som att minska antalet anställda. Ännu viktigare är att det innebär att bygga en effektiv offentlig tjänst med ett team som är kompetent, ansvarsfullt och motiverat att bidra. Om detta uppnås kommer sammanslagningspolitiken inte bara att göra apparaten mer kompakt utan också skapa möjligheter för den offentliga sektorn att verkligen bli starkare.

Enligt Vinh Tung (NLDO)

Källa: https://baogialai.com.vn/can-co-che-danh-gia-cong-bang-post587417.html