กลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล ทำไมไม่ก้าวข้าม?

ตามที่ผู้เชี่ยวชาญกล่าวไว้ หนึ่งในกุญแจสำคัญในการเปลี่ยนกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่มีคุณภาพสูงให้เป็นกลยุทธ์ที่ก้าวล้ำคือการสร้างระบบราชการพลเรือนระดับสูงและจัดบุคลากรให้อยู่ในตำแหน่งที่เหมาะสม

4 ความท้าทายในการพัฒนาทรัพยากร

ในการประชุมเชิงปฏิบัติการทางวิทยาศาสตร์เรื่อง "ความก้าวหน้าทางยุทธศาสตร์ด้านทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะทรัพยากรมนุษย์คุณภาพสูงในบริบทใหม่" ซึ่งจัดโดยคณะกรรมการโฆษณาชวนเชื่อและการระดมมวลชนกลาง กระทรวงสาธารณสุข และสำนักพิมพ์การเมืองแห่งชาติ Truth ณ มหาวิทยาลัยการแพทย์ฮานอย เมื่อวันที่ 8 ตุลาคม ผู้เชี่ยวชาญหลายรายได้วิเคราะห์ถึงสาเหตุที่ความคาดหวังถึงความก้าวหน้าทางยุทธศาสตร์ด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แม้ว่าจะตั้งเป้าหมายไว้เป็นเวลานานแล้ว แต่ยังไม่เกิดขึ้นจริง

นวัตกรรมในการฝึกอบรมโดยให้ความสำคัญกับทักษะที่การปฏิบัติต้องใช้เป็นหนึ่งในแนวทางแก้ปัญหาในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

ภาพโดย: นัต ถินห์

รองศาสตราจารย์หวู่ วัน ฟุก อดีตบรรณาธิการบริหาร นิตยสารคอมมิวนิสต์ ระบุว่า ในการประชุมสมัชชาใหญ่ทั้งสามครั้งล่าสุด เราได้เสนอยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งทรัพยากรมนุษย์คุณภาพสูง แต่จนถึงขณะนี้ยังไม่บรรลุผลตามที่คาดหวังไว้ ในร่างเอกสารของการประชุมสมัชชาใหญ่ครั้งที่ 14 ที่กำลังจะมีขึ้น พรรคของเรายังคงเน้นย้ำว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และทรัพยากรมนุษย์คุณภาพสูงยังคงเป็นยุทธศาสตร์ที่ก้าวล้ำ คำถามตอนนี้คือ เราจะทำอย่างไรในอนาคต และเราจะเรียนรู้อะไรจากเรื่องราวของเราเองได้บ้าง

ดร.เหงียน ซี ดุง อดีตรองหัวหน้าสำนักงาน รัฐสภา กล่าวว่า ปัจจุบันเวียดนามกำลังเผชิญกับความท้าทายสำคัญ 4 ประการที่ต้องแก้ไขในประเด็นทรัพยากรมนุษย์ ประการแรกคือ คุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ไม่สอดคล้องกับข้อกำหนดด้านการพัฒนา ผลิตภาพแรงงานของเวียดนามมีเพียง 7.4% ของสิงคโปร์ 17.4% ของเกาหลีใต้ และ 36% ของจีน เรากำลังขาดแคลนอุตสาหกรรม "คอปกเหลือง" อย่างรุนแรง ซึ่งเป็นช่างเทคนิคที่มีทักษะสูงและมีความสามารถในการดำเนินงานและสร้างสรรค์นวัตกรรมเทคโนโลยี ผู้ประกอบการ FDI จำนวนมากบ่นว่าเป็นเรื่องยากที่จะสรรหาแรงงานที่มีทักษะสูงและผู้จัดการมืออาชีพ

ประการที่สอง ช่องว่างระหว่างทักษะและแนวปฏิบัติทางการตลาดยังคงกว้างเกินไป จากผลสำรวจของ Manpower Group (2023) พบว่าธุรกิจในเวียดนามกว่า 54% ระบุว่าแรงงานขาดทักษะที่เหมาะสม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอุตสาหกรรมต่างๆ เช่น เทคโนโลยีสารสนเทศ โลจิสติกส์ พลังงานหมุนเวียน และการตลาดดิจิทัล

ประการที่สาม “ภาวะสมองไหล” เป็นสถานการณ์ที่เงียบงันแต่ร้ายแรง ไม่เพียงแต่อัตราการกลับมาทำงานของนักศึกษาชาวเวียดนามที่ไปศึกษาต่อต่างประเทศจะต่ำเท่านั้น แต่ทรัพยากรบุคคลในประเทศที่มีความสามารถก็กำลังย้ายไปต่างประเทศ หรือไปยังภาคเอกชนและต่างประเทศในเวียดนามด้วยเช่นกัน

ประการที่สี่ ความเหลื่อมล้ำในการเข้าถึงโอกาสในการพัฒนาทักษะ ช่องว่างระหว่างภูมิภาค เมืองและชนบท เพศสภาพ และรายได้ยังคงก่อให้เกิดความเหลื่อมล้ำในการเข้าถึงการฝึกอบรมที่มีคุณภาพ

ความต้องการบริการพลเรือนระดับสูง

ผู้เชี่ยวชาญบางท่านแสดงความกังวลเกี่ยวกับคุณภาพของทรัพยากรบุคคลในภาครัฐ เมื่อระบบราชการในปัจจุบันขาดแคลนบุคลากรชั้นยอดและมีความสามารถ เนื่องจากเมื่อสถาบันต่างๆ ดำเนินงานได้ดี ได้รับการสนับสนุนจากระบบราชการชั้นยอด เราจะมีสภาพแวดล้อมที่มั่นคง ส่งเสริมการลงทุน ส่งเสริมนวัตกรรม และพัฒนาทรัพยากรบุคคล

รองศาสตราจารย์เหงียน บา เจียน ผู้อำนวยการสถาบันการบริหารรัฐกิจและการจัดการ กล่าวว่า การจะเป็นประเทศพัฒนาแล้วและมีรายได้สูงภายในปี พ.ศ. 2588 เวียดนามจำเป็นต้องมีข้าราชการพลเรือนที่ไม่เพียงแต่ดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเท่านั้น แต่ยังต้องบรรลุถึงระดับ “ชนชั้นสูง” อีกด้วย การมีข้าราชการพลเรือนชั้นสูงนั้น คณะทำงานและข้าราชการพลเรือนต้องมีคุณสมบัติและความสามารถที่ยอดเยี่ยมในการวางแผนและดำเนินนโยบาย และสามารถวิเคราะห์เชิงลึก สังเคราะห์ข้อมูล และให้ความเห็นที่เฉียบคมได้ ในทางกลับกัน ความเป็นมืออาชีพและความรับผิดชอบสูงเป็นปัจจัยสำคัญที่ขาดไม่ได้ในคณะทำงานและข้าราชการพลเรือน

“การดึงดูดและแต่งตั้งผู้มีความสามารถจากภาคเอกชนให้ดำรงตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญ ผู้บริหาร และผู้นำในหน่วยงานภาครัฐ โดยเฉพาะตำแหน่งที่ต้องใช้ทักษะเฉพาะทางหรือประสบการณ์สูง โดยพิจารณาจากผลงานและความสามารถจริงมากกว่าตำแหน่ง ถือเป็นแนวโน้มที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ภาครัฐต้องแข่งขันเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถ ไม่เพียงแต่บนพื้นฐานของความน่าดึงดูดใจแบบดั้งเดิมของข้าราชการเท่านั้น แต่ยังต้องประยุกต์ใช้วิธีการบริหารจัดการที่ยืดหยุ่น โดยพิจารณาจากศักยภาพและผลงานเช่นเดียวกับภาคเอกชน” นายเหงียน บา เจียน กล่าว

รองศาสตราจารย์เล มินห์ ทง อดีตผู้ช่วย ประธานรัฐสภาชุดที่ 14 เห็นด้วยกับมุมมองที่ว่า “กุญแจสำคัญ” ในการสร้าง “ความก้าวหน้า” ในยุทธศาสตร์ทรัพยากรบุคคล คือ การสร้างบริการสาธารณะที่มีประสิทธิภาพ ประสิทธิผลนี้ขึ้นอยู่กับคุณภาพของคณะทำงาน ข้าราชการ และเจ้าหน้าที่รัฐโดยตรง ซึ่งเป็นผู้รับผิดชอบภารกิจในการดำเนินงานและจัดระเบียบการดำเนินงานบริการสาธารณะ

ในช่วง 2 ปีที่ผ่านมา นโยบายใหม่ๆ หลายชุดได้สร้างกรอบสถาบันที่เอื้ออำนวยมากขึ้นสำหรับการบริหารจัดการบุคลากรภาครัฐ เช่น การปฏิรูปเงินเดือน (เงินเดือนพื้นฐาน 2.34 ล้านดอง/เดือน ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2567) นโยบายดึงดูดและส่งเสริมบุคลากรที่มีความสามารถ (พระราชกฤษฎีกาเลขที่ 179/2024/ND-CP) การทำให้ข้อมูลบุคลากรภาครัฐระดับชาติเป็นมาตรฐาน (หนังสือเวียนเลขที่ 06/2023/TT-BNV ของกระทรวงมหาดไทย)... แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นที่จะขจัด "อุปสรรค" สำคัญในการบริหารจัดการบุคลากรภาครัฐ

แม้ว่าจะมีความก้าวหน้าทางสถาบันที่สำคัญมากมาย แต่ "ความล่าช้าในนโยบาย" และความท้าทายในทางปฏิบัติยังคงมีมากมายมหาศาล

รองศาสตราจารย์ หวู วัน ฟุก กล่าวว่า ท่านเห็นด้วยกับข้อเสนอของผู้เชี่ยวชาญในการประชุมเชิงปฏิบัติการเกี่ยวกับการสร้างทรัพยากรมนุษย์ระดับสูงสำหรับข้าราชการพลเรือน แนวทางแก้ไขที่ท่านเสนอคือการให้ความสำคัญกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สำหรับภาวะผู้นำและการบริหารจัดการ ดังนั้น จึงจำเป็นต้องนำระบบ “ผู้มีความสามารถระดับมืออาชีพ” มาใช้ ซึ่งจำเป็นต้องมีนวัตกรรมในวิธีการสรรหา การประเมินผล การจ่ายเงินเดือน การมอบรางวัล การเลื่อนตำแหน่ง และการแต่งตั้ง วิธีการดำเนินการต้องสร้างความเชื่อมั่นในการเผยแพร่ ความโปร่งใส และความเป็นประชาธิปไตย นอกจากนี้ ยังจำเป็นต้องสร้างนวัตกรรมในการฝึกอบรม ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการปฏิรูปการศึกษาและการฝึกอบรมขั้นพื้นฐานและครอบคลุมที่กำลังดำเนินการอยู่ แต่จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับทักษะการฝึกอบรมที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน

รองศาสตราจารย์ หวู่ วัน ฟุก กล่าวสุนทรพจน์ในงานประชุมวิชาการเรื่อง “ความก้าวหน้าเชิงกลยุทธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะทรัพยากรมนุษย์คุณภาพสูงในบริบทใหม่”

ภาพถ่าย: กวีเฮียน

นักวิทยาศาสตร์ที่ดีได้รับการปฏิบัติเช่นเดียวกับรัฐมนตรีช่วยว่าการและรัฐมนตรี

อย่างไรก็ตาม รองศาสตราจารย์หวู วัน ฟุก ยังได้เตือนถึงแนวโน้มของการ "บังคับ" ผู้เชี่ยวชาญที่ดีให้ "เป็นเจ้าหน้าที่" ปัญหานี้ส่งผลเสียสองประการ ไม่เพียงแต่ส่งผลกระทบต่อคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ในภาครัฐเท่านั้น แต่ยังก่อให้เกิดปัญหาคอขวดในกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คุณภาพสูงอีกด้วย

แม้ว่าเราจะกล่าวหลายครั้งว่าเราจำเป็นต้องมีนโยบายและกลไกที่โดดเด่นในการดึงดูด ให้รางวัล ส่งเสริม และใช้งานบุคลากรที่มีความสามารถ แต่ในความเป็นจริงแล้วเป็นเรื่องยากมาก การจะขจัดอุปสรรคที่ทำให้ความก้าวหน้าเชิงกลยุทธ์ในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลคุณภาพสูงในช่วงสามวาระที่ผ่านมาไม่เป็นไปตามข้อกำหนดนั้น เราจำเป็นต้องมีวิธีแก้ปัญหาที่เป็นรูปธรรม" รองศาสตราจารย์ หวู วัน ฟุก กล่าวเน้นย้ำ

รองศาสตราจารย์ Vu Van Phuc วิเคราะห์ว่า ในปัจจุบัน เนื่องจากขาดกลไกนโยบายที่ให้ผู้เชี่ยวชาญและนักวิทยาศาสตร์สามารถมีส่วนสนับสนุนอย่างมั่นใจในสาขาที่ตนเองถนัด เส้นทางการพัฒนาของบุคลากรที่มีความสามารถจึงมีเพียงหนึ่งเดียว นั่นก็คือการเป็นผู้นำหรือผู้จัดการ หรือก็คือ "การเป็นเจ้าหน้าที่"

อย่าบังคับให้ทุกคน โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ในปัจจุบัน เลือกเดินตามเส้นทางราชการเพียงเส้นทางเดียว เส้นทางคู่ขนานควรมีสองเส้นทาง เส้นทางแรกคือเส้นทางราชการ และอีกเส้นทางหนึ่งสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่จะเดินตามความเชี่ยวชาญของตน การจะทำเช่นนั้นได้ จำเป็นต้องได้รับการปฏิบัติและเกียรติยศในระดับที่เท่าเทียมหรือสูงกว่าตำแหน่งผู้นำและผู้บริหาร เพื่อให้พวกเขาสามารถอุทิศตนให้กับความเชี่ยวชาญของตนได้อย่างมั่นใจ ยกตัวอย่างเช่น นักวิทยาศาสตร์หรือผู้เชี่ยวชาญที่ดีควรได้รับการปฏิบัติเช่นเดียวกับรัฐมนตรีช่วยว่าการหรือรัฐมนตรี ด้วยเหตุนี้ เราจึงสามารถดึงดูดคนรุ่นใหม่ที่มีพรสวรรค์ให้อุทิศตนให้กับความเชี่ยวชาญของตนตลอดชีวิต โดยไม่ต้องเดินตามเส้นทางราชการ” รองศาสตราจารย์ หวู่ วัน ฟุก กล่าว

การบริหารการเปลี่ยนแปลงต้องดำเนินไปควบคู่กับการบริหารบุคลากร

ในปี 2566 ทั่วประเทศจะมีบุคลากร ข้าราชการ และพนักงานรัฐลาออกจากงานประมาณ 10,880 ราย และในปี 2567 จะมีการสรรหาคนมาชดเชยประมาณ 39,000 ราย แต่ยังคงมีแรงกดดันให้รักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้

ณ วันที่ 19 สิงหาคม 2568 ในกระบวนการปรับโครงสร้างองค์กรตามพระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 178/2567 มีจำนวนผู้ที่ตัดสินใจลาออกจากงานทั้งหมดประมาณ 94,402 คน “ตัวเลขนี้เตือนใจเราว่าการบริหารจัดการเชิงปฏิรูปจำเป็นต้องควบคู่ไปกับการบริหารจัดการบุคลากรที่มีความสามารถ มิฉะนั้นเราจะสูญเสียความสามารถในการคิดในกระบวนการปฏิรูป ความปรารถนาในการพัฒนาที่รัฐสภาชุดที่ 13 กำหนดไว้จะเป็นเรื่องยากที่จะบรรลุผลสำเร็จ หากภาครัฐไม่กลายเป็น “แม่เหล็กดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถ” อย่างแท้จริง” รองศาสตราจารย์เล มินห์ ทอง กล่าว

ที่มา: https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm