เงินเดือนและรายได้เป็น "ตัวขับเคลื่อน" ที่อยู่เบื้องหลังแรงงานและความคิดสร้างสรรค์

ดร. ลู บินห์ เหนือง รองหัวหน้าคณะกรรมการร้องเรียนของประชาชนแห่งรัฐสภา กล่าวกับหนังสือพิมพ์ โลก และเวียดนามว่า ค่าจ้างและรายได้เป็น "เครื่องมือ" ที่ทรงพลังและเป็นแรงผลักดันสำคัญสำหรับแรงงานและความคิดสร้างสรรค์

TS. Lưu Bình Nhưỡng: Tiền lương và thu nhập chính “đòn bẩy” của sự lao động, sáng tạo

ดร. ลู บินห์ เหนือง กล่าวว่า ค่าจ้างและรายได้เป็น "ตัวขับเคลื่อน" ที่อยู่เบื้องหลังแรงงานและความคิดสร้างสรรค์

เงินเดือน - แรงผลักดันสำคัญของความคิดสร้างสรรค์

ในความคิดของเขา หากข้าราชการขาดความทุ่มเทและความมุ่งมั่นอย่างเต็มที่ เงินเดือนและรายได้จะเป็นเหตุผลเชิงอัตวิสัยในการกระตุ้นพวกเขาได้หรือไม่?

สำหรับเจ้าหน้าที่รัฐและพนักงานของรัฐ การขาดความมุ่งมั่นอย่างเต็มที่นั้นเกิดจากหลายปัจจัย รวมถึงเงินเดือน รายได้ นโยบาย และผลตอบแทน เนื่องจากความมุ่งมั่นอย่างเต็มที่ยังเกี่ยวข้องกับการเป็นแบบอย่างที่ดี ความรับผิดชอบ และจรรยาบรรณวิชาชีพด้วย

ประการที่สอง และอย่างที่หลายคนได้กล่าวถึง สภาพแวดล้อมในการทำงานมีความสำคัญอย่างยิ่ง ในองค์กรที่ผู้นำให้การสนับสนุน ดูแลพนักงาน ประเมินและจัดประเภทพนักงานตามระเบียบและอย่างยุติธรรม พนักงานย่อมมีความมุ่งมั่นอย่างเต็มที่อย่างแน่นอน

ในปัจจุบัน วิทยาศาสตร์และ เทคโนโลยีมีการพัฒนาอย่างรวดเร็ว และการนำไปประยุกต์ใช้ได้สร้างสภาพการทำงานที่ดีขึ้น ทำให้คนงานสามารถพัฒนาความสามารถ จุดแข็ง และความเชี่ยวชาญในวิชาชีพได้อย่างเต็มที่

ดังนั้นจึงมีหลายสาเหตุ แต่ในความคิดของฉัน เงินเดือนและรายได้เป็นเพียงประเด็นหนึ่ง แต่เป็นประเด็นที่สำคัญมาก เพราะจากมุมมองหนึ่ง เงินเดือนและรายได้ควบคู่ไปกับผลตอบแทนทางวัตถุและจิตใจ เป็น "แรงกระตุ้น" ที่ทรงพลังมากในการกระตุ้นและสร้างแรงจูงใจในการทำงานและความคิดสร้างสรรค์

ดังนั้น คุณประเมินผลการดำเนินงานของการปฏิรูปนโยบายเงินเดือนที่มุ่งปรับปรุงคุณภาพของบุคลากรข้าราชการอย่างไร?

อย่างที่ผมกล่าวไปแล้ว ประเด็นเรื่องเงินเดือนเป็น "แรงผลักดัน" ที่ช่วยกระตุ้นให้พนักงานทำงานหนักขึ้นและใส่ใจต่ออนาคตและชื่อเสียงของหน่วยงานที่ตนทำงานมากขึ้น นี่เป็นหนึ่งในหัวข้อสำคัญในการสร้างแนวทางแก้ไขเพื่อช่วยให้พนักงานพัฒนาความรู้สึกรับผิดชอบ เพิ่มความรักในวิชาชีพ และเพิ่มความทุ่มเทในการทำงาน

ดังนั้น การปฏิรูปและปรับปรุงระบบค่าจ้างและนโยบายต่างๆ จะเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดอย่างหนึ่ง หรืออาจจะเป็นปัจจัยสำคัญที่สุด ในการสร้างสภาพการทำงานที่ดีที่สุดสำหรับคนงาน คนงานจะถือว่านี่เป็นหนึ่งในเป้าหมายของพวกเขาที่จะมุ่งมั่นสู่ความเป็นเลิศ แม้กระทั่งมุ่งหวังที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ และก้าวหน้าในงานของตน

ในความเป็นจริง การบริหารจัดการบุคลากรคือต้นเหตุของปัญหา ดังนั้น เราต้องการแนวทางแก้ไขที่ก้าวล้ำอย่างไรบ้างเกี่ยวกับการจัดองค์กรบุคลากร การขึ้นเงินเดือน และการปฏิรูปเงินเดือนครับ?

หากเราต้องการขึ้นเงินเดือน เราต้องแก้ไขปัญหาด้านทรัพยากรบุคคลก่อน และเพื่อแก้ปัญหาด้านทรัพยากรบุคคล เราจำเป็นต้องปรับสมดุลงบประมาณด้านเงินเดือน ดังนั้น สองประเด็นนี้จึงเกี่ยวพันกันอย่างใกล้ชิด เราไม่สามารถพูดถึงทรัพยากรบุคคลโดยไม่พูดถึงเงินเดือน และเราก็ไม่สามารถพูดถึงเงินเดือนโดยไม่พูดถึงทรัพยากรบุคคลได้เช่นกัน

เมื่อพิจารณาการขึ้นเงินเดือน ไม่ควรเป็นการขึ้นเงินเดือนแบบสุ่มสี่สุ่มห้าสำหรับทุกคน หรือขึ้นเงินเดือนเท่ากันหมดเพื่อสร้างความตื่นเต้น เงินเดือนมีความสัมพันธ์โดยตรงกับผลการปฏิบัติงาน ดังนั้นสิ่งแรกที่ควรพิจารณาคือ ผลผลิต คุณภาพ และประสิทธิภาพ งานเหล่านี้ต้องเชื่อมโยงกับทักษะทางวิชาชีพและตำแหน่งงานที่เฉพาะเจาะจง

ดังนั้น การปฏิรูปและปรับปรุงระบบเงินเดือนให้ทันสมัยจึงต้องปฏิรูประบบบุคลากรด้วย ซึ่งต้องพิจารณาการบริหารงานบุคคลเพื่อให้เกิดความสมดุลที่เหมาะสมระหว่างปริมาณและคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ โดยการคัดเลือกบุคคลที่มีศักยภาพเพียงพอที่จะรับผิดชอบและบริหารจัดการในระดับต่างๆ นั่นหมายถึงการจัดสรรกำลังคนและบุคลากรอย่างมีเหตุผล ใช้ประโยชน์จากบุคคลตามความเชี่ยวชาญและวิชาชีพของพวกเขา เพื่อให้พวกเขาสามารถใช้จุดแข็งของตนได้อย่างเต็มที่

หากการปรับขึ้นเงินเดือนดำเนินการอย่างไม่เป็นระบบ จะไม่รับประกันความยุติธรรม และอาจนำไปสู่ความไม่ไว้วางใจและความแตกแยกภายในองค์กร ในลักษณะนี้ การปรับขึ้นเงินเดือนอาจกลายเป็น "กับดัก" และส่งผลเสียต่อหน่วยงานหรือองค์กรโดยรวมได้

เราต้องมีกลยุทธ์ในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้

เขามีความกังวลอะไรบ้างเกี่ยวกับคำถามที่ว่า "เมื่อไหร่เราจะสามารถดำรงชีวิตอยู่ได้ด้วยเงินเดือนของเรา?" และเราจะป้องกันไม่ให้ข้าราชการมีสถานะ "ครึ่งๆ กลางๆ" ได้อย่างไร?

เงินเดือนขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย เช่น ผลผลิต คุณภาพ ประสิทธิภาพในการทำงาน สภาพ เศรษฐกิจ และบทบาทความเป็นผู้นำของหัวหน้าบริษัท ตัวอย่างเช่น หากบริษัทดำเนินงานโดยปราศจากความกล้าที่จะกู้ยืมเงินเพื่อจ่ายเงินเดือน แม้ว่าจะจ่ายเงินเดือนสูงมากให้กับพนักงาน ก็จะไม่สามารถสร้างแรงงานที่มีคุณภาพ capable of producing valuable, innovative products that generate high profits. ดังนั้น เงินเดือนจึงไม่ควรถูกมองว่าเป็นเพียงค่าตอบแทนสำหรับแรงงานที่ลงทุนไป แต่ควรถูกมองว่าเป็นการลงทุนด้วย

ในความคิดของผม รัฐควรปฏิบัติตนเหมือนธุรกิจ เพื่อให้มีผลการดำเนินงานที่ดีและเป็นรัฐที่เข้มแข็ง รัฐต้องลงทุนในบุคลากรของตนเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง รัฐต้องลงทุนอย่างหนัก และหนึ่งในนั้นคือการลงทุนในด้านเงินเดือนและนโยบายสำหรับแรงงาน เช่น ที่อยู่อาศัย เบี้ยเลี้ยง การฝึกอบรม และการพัฒนาวิชาชีพ

หากเรารู้จักใช้หลักการ "จ่ายเงินล่วงหน้าอย่างชาญฉลาด" รวมถึงการจ่ายเงินเดือน เราจะสามารถสร้างแรงงานคุณภาพสูงได้ ด้วยการสร้างกลไกเงินเดือนใหม่ที่ก้าวล้ำ แรงงานจะสามารถดำรงชีวิตอยู่ได้ด้วยเงินเดือนของตนและรู้สึกมั่นคงในงาน หากเราคิดเช่นนี้ ช่องว่างระหว่าง "เมื่อไหร่เราจะสามารถดำรงชีวิตอยู่ได้ด้วยเงินเดือนของเรา" จะค่อยๆ แคบลง

หากเรายังคงยึดถือแนวคิดการจ่ายค่าจ้างตามผลงาน หรือจ่ายค่าจ้างสูงเมื่อมีเงิน และจ่ายค่าจ้างต่ำเมื่อไม่มีเงิน คนงานก็จะไม่สามารถดำรงชีวิตอยู่ได้ด้วยค่าจ้างของตนอย่างแท้จริง

เนื่องจากสังคมกำลังพัฒนาและความต้องการเพิ่มมากขึ้น จึงไม่สามารถกล่าวได้อีกต่อไปว่า หากวันนี้ไม่มีอาหาร พรุ่งนี้ก็จะมีอาหาร ซึ่งหมายความว่าสามารถดำรงชีวิตอยู่ได้ด้วยเงินเดือนเพียงอย่างเดียว ผู้คนต้องสามารถดำรงชีวิตด้วยคุณค่าที่สูงขึ้น รวมถึงคุณค่าทางวัตถุและจิตวิญญาณ ดังนั้น เงินเดือนจึงต้องถูกมองว่าเป็นการลงทุน तभीเราจึงจะสามารถดำรงชีวิตอยู่ได้ด้วยเงินเดือนของเรา

การจ่ายเงินเดือนสูงจะสร้างแรงงานที่มีคุณภาพ (ที่มา: NLĐ)

คุณมีข้อแนะนำอะไรบ้างในการสร้างทีมข้าราชการและพนักงานของรัฐที่มีความเป็นมืออาชีพ มีความสามารถ และมีความกล้าหาญ?

พรรคและรัฐมีกฎระเบียบมากมาย และแต่ละหน่วยงานและองค์กรก็มีกฎระเบียบของตนเองในการคัดเลือกและมอบหมายบุคลากรให้เหมาะสมกับสถานการณ์ หน้าที่ ภารกิจ และโครงสร้างองค์กรเฉพาะของตน

เพื่อให้การบริหารจัดการบุคลากรมีประสิทธิภาพ หน่วยงาน แผนก และในระดับที่สูงขึ้นคือระดับรัฐ จำเป็นต้องมีกลยุทธ์ด้านบุคลากรและแผนตำแหน่งงาน จากนั้นจึงต้องฝึกอบรม พัฒนา และใช้ประโยชน์จากบุคลากรที่มีความสามารถ โดยเฉพาะอย่างยิ่งบุคคลที่มีความโดดเด่น พร้อมทั้งรู้วิธีการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้

อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริง ระบบปัจจุบันของการ "ดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ" ดูเหมือนจะเป็นเพียงทฤษฎีเท่านั้น ในทางปฏิบัติ อาจกล่าวได้ว่าหน่วยงานและกระทรวงต่างๆ ยังไม่ได้ดำเนินการตามนโยบายของพรรคและกฎหมายของรัฐเกี่ยวกับการประเมินค่าและการใช้ประโยชน์จากบุคลากรที่มีความสามารถ หรือพูดให้ถูกต้องกว่านั้นคือ ปัญหานี้ยังคง...ถูกละเลย ตัวอย่างเช่น นายเล ทันห์ วัน สมาชิกสภาแห่งชาติ เคยเสนอว่าสภาแห่งชาติควรมีกฎหมายเกี่ยวกับการประเมินค่าและการใช้ประโยชน์จากบุคลากรที่มีความสามารถ แต่จนถึงปัจจุบัน ปัญหานี้ยังคงห่างไกลออกไปอย่างเห็นได้ชัด ในขณะเดียวกัน เอกสารทางกฎหมายหลายฉบับ และเรายังมีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการประเมินค่าและการใช้ประโยชน์จากบุคลากรชาวเวียดนามที่มีความสามารถในต่างประเทศที่มีความเชี่ยวชาญทางเทคนิคสูงอีกด้วย

ตัวอย่างเช่น ในนครโฮจิมินห์ หลังจากที่มติที่ 54 ว่าด้วยกลไกพิเศษถูกประกาศใช้ นโยบายการเพิ่มเงินเดือนก็ได้รับการดำเนินการไปโดยพื้นฐานแล้ว แต่ในแง่ของการดึงดูดและใช้ประโยชน์จากบุคลากรที่มีความสามารถนั้น ยังไม่ประสบผลสำเร็จอย่างแท้จริงจนถึงปัจจุบัน

ในพื้นที่ต่างๆ เช่น ฮานอย โฮจิมินห์ซิตี้ และดานัง มีความจำเป็นต้องใช้บุคลากรที่มีความสามารถเพื่อสนับสนุนโครงการต่างๆ ที่มุ่งสร้างความก้าวหน้าและนำกลไกพิเศษมาใช้ เพื่อสร้างกำลังคนที่มีความแข็งแกร่ง มีแรงจูงใจ และสามารถทำงานได้อย่างยอดเยี่ยมหรือปฏิบัติหน้าที่และความรับผิดชอบได้อย่างเต็มที่ หน่วยงานและองค์กรต่างๆ จำเป็นต้องมีกลยุทธ์ เรามีกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลอยู่แล้ว แต่การนำไปใช้ภายในระบบของหน่วยงานต่างๆ ต้องขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ

รัฐบาลจะเสนอแผนการปฏิรูปนโยบายเงินเดือนใหม่แบบครอบคลุมต่อคณะกรรมการกลางและสภาแห่งชาติ ตามมติที่ 27-NQ/TW ซึ่งจะมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2567 ท่านมีความคาดหวังอย่างไรเกี่ยวกับนโยบายเงินเดือนใหม่นี้ในการรักษาข้าราชการและบุคลากรที่มีความสามารถไว้?

ผมเชื่อว่านี่เป็นนโยบายที่ดีมาก เราไม่ควรพึ่งพามติฉบับนี้เพียงอย่างเดียว เพราะก่อนหน้านี้ก็มีนโยบายที่คล้ายคลึงกันมาแล้วหลายฉบับ มติฉบับนี้เป็นเพียงขั้นตอนต่อไปในการนำนโยบายการกระตุ้น การทำให้เป็นรูปธรรม และการฟื้นฟูประเด็นนี้ไปปฏิบัติใช้จริง มันไม่ใช่มติใหม่ทั้งหมดเกี่ยวกับกลยุทธ์ด้านบุคลากรหรือการบริหารจัดการบุคลากร

เราไม่ควรพึ่งพาเพียงแค่มติฉบับนี้ฉบับเดียว แต่ต้องพิจารณาถึงนโยบาย แนวทางปฏิบัติ และข้อบังคับทางกฎหมายในทุกด้าน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เราต้องตัดสินใจโดยอิงจากสภาพและสถานการณ์จริง และแต่งตั้งผู้นำที่เหมาะสม เพราะหากผู้นำไม่เหมาะสม ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างทีมเจ้าหน้าที่ที่ดี ดังนั้น ผู้นำและหัวหน้าหน่วยงานจึงต้องได้รับการพิจารณาอย่างรอบคอบ แต่งตั้งอย่างเหมาะสม และการคัดเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมอย่างแท้จริงต้องถูกต้องแม่นยำ

ขอบคุณครับท่าน!

[โฆษณา_2]
แหล่งที่มา