Personelin doğru kullanımı için doğru değerlendirme çok önemlidir.

Kadroların, memurların ve kamu çalışanlarının (topluca kadrolar olarak anılır) yönetimi ve kullanımı sürecinde, kadroların değerlendirilmesi son derece önemli ve gereklidir. Değerlendirme, planlama, eğitim, geliştirme, rotasyon, atama ve kadrolar için ödül ve disiplin politikalarının uygulanması için ön koşul ve temeldir.

Aynı zamanda, değerlendirme çalışanların niteliklerini ve iş yeteneklerini tanımalarına yardımcı olacak, böylece güçlü yönlerini geliştirebilecek veya zayıf yönlerini düzeltebilecek ve sürekli olarak kendilerini geliştirerek daha iyiye doğru büyüyebileceklerdir.

Herhangi bir kurum veya birimde, doğru değerlendirme, iş gücünün uygun şekilde planlanması, kullanımı ve etkinliğinin en üst düzeye çıkarılması için şarttır. Ancak bu, birçok kurum ve birimde zor bir görev olarak kabul edilmektedir. Merkez Komitesi'nin (12. Kongre) 7 numaralı kararı açıkça şunu belirtmektedir: "Kadro değerlendirmesi, gerçek durumu doğru bir şekilde yansıtmayan, belirli sonuçlar ve ürünlerle bağlantılı olmayan ve birçok durumda hala duygu, kayırmacılık, hoşgörü veya önyargıya maruz kalan zayıf bir nokta olmaya devam etmektedir."

Gerçekte, günümüzde birçok kurum ve birimdeki yetkililerin değerlendirilmesi bilimsel titizlikten yoksun, genel, niteliksel ve özneldir; belirli, niceliksel kriterlerden yoksundur. Değerlendirme sürecinde öz eleştiri ve yapıcı eleştiri yeterince güçlü değildir; hala tereddüt, saygı, kaçınma ve çatışma korkusundan etkilenmektedir. Bu nedenle, Sayın Vo Van Thuong (Parti Merkez Komitesi Daimi Üyesi iken) şöyle demiştir: "Yanlışlık ortaya çıkmadan önce, birçok yetkili görevlerini iyi yerine getirmiş olarak değerlendirilmiştir." Ve Politbüro üyesi ve Ho Chi Minh Şehri Parti Komitesi Sekreteri Sayın Nguyen Van Nen şöyle yorumlamıştır: "Şu anda üç tür yetkilimiz var: Birincisi düşünmeye, harekete geçmeye, mücadele etmeye ve sorumluluk almaya cesaret edenler; ikincisi başkalarını takip eden, olayları olduğu gibi kabul edenler; ve üçüncüsü, olumsuz grup, sadece kendi çıkarlarını düşünenler." Bu üç türün yanı sıra, memurların sorumluluktan korkması, sorumluluktan kaçınması ve görevlerini ihmal etmesi sorunu da mevcuttur… Bu durumun belirli bir bölgeye veya sektöre özgü olmadığı söylenebilir. Binh Thuan'da , yakın zamanda, 2025 yılına kadar sosyo-ekonomik altyapının geliştirilmesi için yatırım kaynaklarının seferber edilmesini teşvik etmeye yönelik 08-NQ/TU sayılı Kararın (14. dönem) özetlendiği konferansta, İl Parti Sekreteri Duong Van An, yerel departman ve kurumlardaki memurların bir kesiminin sorumluluktan korkması, sorumluluktan kaçınması ve görevden kaçınması nedeniyle projeler ve yatırım çekme politikaları hakkında görüş bildirmede gecikmeler yaşandığına dikkat çekti. Bu nedenle, önümüzdeki dönemde kurum ve birimlerdeki memurların değerlendirilmesi, farklı memur gruplarını açıkça belirlemek ve doğru bir şekilde sınıflandırmak için daha kapsamlı olmalıdır.

Verimliliği artırmak ve personel performansını doğru bir şekilde değerlendirmek için, şu anda gerekli olan adım, personel istihdam eden kurum ve birimlerin, Merkezi Hükümet ve yetkili makamların düzenlemelerine dayanarak, kendi özelliklerine göre uyarlanmış değerlendirme kriterleri yayınlamalarıdır. Bu kriterler, her iş pozisyonuyla ilişkili belirli sonuçları açıkça tanımlamalı, net sorumluluk ve hesap verebilirlik ilkesiyle bilimsel olarak yapılandırılmalı; ve resmi pozisyonu olmayan personel ile liderlik ve yönetim pozisyonlarında bulunan personel arasında ayrım yapmalı ve bu kriterleri ilgili kurum ve birimlerin performansıyla ilişkilendirmelidir. Değerlendirme kriterleri, her bireyin performansını nicelleştirmeli ve belirli kriterler için bonus puanlar belirlemelidir; örneğin: görev tamamlama düzeyi, görevlerin planlanandan önce tamamlandığı sayı; yıl içinde çözülen zor veya beklenmedik görev sayısı; ve alınan övgü ve ödül sayısı. Uygulama daha doğru ve gerçekçi hale geldikçe, ihlallerin, eksikliklerin, eleştirilerin ve uyarıların sayısı ve ciddiyeti için puanlar düşülmelidir. Şu anda, bazı yerel yönetimler, sektörler ve alanlar personel yönetiminde bilgi teknolojisinin kullanımını artırdığı için değerlendirme eskisinden daha doğrudur. Örneğin, "tek duraklı" hizmet merkezinde, vatandaşların idari işlemleri gerçekleştirirken duydukları memnuniyet düzeyini değerlendirmek amacıyla güvenlik kameraları ve ekipmanları kurulmuştur. Ayrıca, yetkililerin profesyonellikten uzak davranışlarda bulunmaları veya kötü hizmet vermeleri durumunda, bu durumlar güvenlik kameraları tarafından kaydedilir ve değerlendirme yapılırken karşılaştırma temeli olarak kullanılır.

Gerçek anlamda mükemmelliğe ulaşmak için, temel ilkeleri belirlemek esastır: siyasi zekâ, ideolojik duruş, ahlaki karakter, yaşam tarzı, disiplin, çalışma tarzı ve davranış; ve başarının birincil ölçütü, verilen sorumlulukların ve görevlerin yerine getirilmesine dayanmaktadır. Her bireyin, özellikle liderlerin sorumluluğu büyük önem taşımalı, öz eleştiri ve eleştiride iyi bir örnek teşkil etmelidir. Değerlendirme süreci açık, demokratik, tarafsız ve kapsamlı olmalı, dar görüşlülükten, önyargıdan ve kayırmacılıktan kaçınılmalıdır. Kadro değerlendirmesinde doğruluk ve etkinliği sağlamak için üstlerden, astlardan ve genel kamuoyundan gelen çok sayıda bilgi kaynağına güvenmek gereklidir.

Yorum (0)