Doğru personeli kullanmak için doğru değerlendirme

Kadroların, memurların ve kamu çalışanlarının (genellikle kadro olarak adlandırılırlar) yönetimi ve kullanımı sürecinde, kadro değerlendirme aşaması son derece önemli ve gereklidir. Değerlendirme, planlama, eğitim, yetiştirme, rotasyon, atama ve kadrolara yönelik ödül ve disiplin politikalarının uygulanmasının ön koşulu ve temelidir.

Aynı zamanda değerlendirme yoluyla personelin çalışma niteliklerini ve yeteneklerini ne ölçüde geliştirmeleri, aşmaları ve düzeltmeleri gerektiğini fark etmelerine ve sürekli pratik yapmalarına ve geliştirmelerine yardımcı olacaktır.

Herhangi bir kurum veya birimde, personelin doğru bir şekilde planlanması, doğru şekilde kullanılması ve etkili bir şekilde terfi ettirilmesi ancak doğru bir değerlendirmeyle mümkün olabilir. Ancak bu, birçok kurum ve birimde zor bir görev olarak kabul edilmektedir. Merkez Komitesi'nin (12. dönem) 7 sayılı Kararı, "personel değerlendirmesinin hâlâ zayıf bir halka olduğunu, gerçeği yansıtmadığını, belirli sonuç ve ürünlerle bağlantılı olmadığını ve çoğu durumda hâlâ duygusal, saygılı, rahat veya önyargılı olduğunu" belirtmiştir.

Aslında, birçok kurum ve birimdeki kadro değerlendirme çalışmaları bugün hâlâ bilimsellikten uzak, genel, niteliksel ve duygusal düzeyde ifade edilen, niceliksel ve özel kriterlerden yoksun bir çalışmadır. Değerlendirme örgütlenmesi aşamasında ise özeleştiri ve eleştiri yüksek değildir; hâlâ tereddüt, saygı, kaçınma ve çatışma korkusu hâkimdir. Bu nedenle Sayın Vo Van Thuong (Sekreterya Daimi Üyesi iken) şöyle demiştir: "İhlaller tespit edilmeden önce, birçok kadronun görevlerini iyi bir şekilde tamamladığı değerlendiriliyordu." Ho Chi Minh Şehri Parti Komitesi Sekreteri, Politbüro üyesi Sayın Nguyen Van Nen ise şunları söylemiştir: "Şu anda 3 tür kadromuz var: İlk tür, düşünmeye cesaret eden, yapmaya cesaret eden, savaşmaya ve sorumluluk almaya cesaret eden; ikinci tür, başkalarının yaptığını yapan, gidebileceği yere kadar giden; üçüncü tür, olumsuz taraf, yalnızca kişisel çıkarları düşünen." Bu üç türün yanında, kadroların sorumluluktan korkması, sorumluluktan kaçınması ve kaçması durumu da var... Bu durumun herhangi bir yerellik veya sektörle sınırlı olmadığını söyleyebiliriz. Binh Thuan'da yakın zamanda, 2025 yılına kadar sosyo-ekonomik altyapının geliştirilmesi için yatırım kaynaklarının seferber edilmesini teşvik etmekle ilgili 08-NQ/TU (dönem XIV) Kararını gözden geçirmek üzere düzenlenen Konferansta, İl Parti Komitesi Sekreteri Duong Van An, yerel departmanlar, şubeler ve sektörlerdeki bir dizi memurların sorumluluktan korkması, sorumluluktan kaçınması ve kaçması durumuna dikkat çekti ve böylece projeler ve yatırım çekme politikaları hakkında görüş bildirme konusunda aynı kısır döngüye girdiler. Bu nedenle, önümüzdeki dönemde kurum ve birimlerdeki kadroları değerlendirme çalışması, kadro gruplarını net bir şekilde belirlemek ve doğru şekilde sınıflandırmak için derinlemesine ele alınmalıdır.

Verimliliği artırmak ve personel çalışmalarının niteliğini doğru bir şekilde değerlendirmek için, şu anda yapılması gerekenler, Merkezi Hükümet yönetmelikleri ve yetkili makamlar, kadro kullanan kurum ve birimler, kurum ve birimlerinin özelliklerine uygun bir dizi değerlendirme kriteri yayınlamalıdır. Kriterler, her iş pozisyonuyla ilişkili belirli ürünleri açıkça tanımlamalı, net kişiler, net iş, net sorumluluklar sloganıyla bilimsel olarak geliştirilmeli; pozisyonu olmayan kadrolar ile liderlik ve yönetim pozisyonlarına sahip kadrolar arasında sınıflandırmalı ve kurum ve birimlerinin görevlerini yerine getirme sonuçlarıyla ilişkilendirilmelidir. Değerlendirme kriterleri, her bireyin görevlerini yerine getirme sonuçlarını nicel olarak belirtmeli ve aşağıdaki gibi bir dizi kriterdeki artı puanları belirtmelidir: Görev tamamlama seviyesi, son teslim tarihinden önce tamamlanan görev sayısı; yıl içinde çözülen zor ve beklenmedik görev sayısı; takdir ve ödüllendirilme sayısı. İhlal sayısı ve ihlal, eksiklik, eleştiri ve hatırlatmaların seviyesi için eksi puanlar ne kadar fazlaysa, uygulama o kadar doğru ve gerçekçi olur. Günümüzde bazı yerel yönetimler, sektörler ve alanlar, personel yönetiminde bilgi teknolojisinin kullanımını artırmış olduğundan, değerlendirme eskisinden daha gerçekçi hale gelmiştir. Örneğin, "tek noktadan hizmet" biriminde, idari işlemleri yürütürken çalışanların memnuniyetini değerlendirmek için güvenlik kameraları ve ekipmanları bulunmakta veya yetersiz tutum sergileyen ve kötü hizmet veren memurlar, değerlendirme sırasında karşılaştırma yapmak amacıyla güvenlik kameraları tarafından kaydedilmektedir.

Öze ulaşmak için, siyasi kararlılığı, ideolojik duruşu, ahlaki nitelikleri, yaşam tarzını, disiplin anlayışını, çalışma tarzını ve görgü kurallarını temel alarak; verilen görev ve sorumlulukların yerine getirilmesinin sonuçlarını esas alarak özünü belirlemek gerekir. Her bireyin sorumluluğunu teşvik etmek, özellikle de liderin öz eleştiri ve eleştiride örnek olması gerekir. Dar görüşlülükten, tek taraflılıktan ve kayırmacılıktan kaçınarak, kamuoyuna açık, demokratik, tarafsız ve kapsamlı bir bakış açısına dayanmalıdır; kadro değerlendirme çalışmalarında doğruluk ve yüksek verimlilik sağlamak için üstler, astlar ve kitlelerden gelen birçok bilgi kanalına güvenmek gerekir.

Kaynak