Çalışan kalitesini iş performansı üzerinden ölçmek

Yetkililerin değerlendirilmesi yalnızca formalitelere odaklanmamalı; sonuçlar, ürünler, iş verimliliği ve vatandaşların ve işletmelerin memnuniyet düzeyi yoluyla ölçülebilir, özlü ve spesifik olmalıdır.

Ülke, çok yüksek taleplerin olduğu bir kalkınma evresine giriyor: çift haneli büyüme, dijital dönüşüm, ulusal yönetim modelinde yenilik ve daha verimli, etkili ve etkin bir operasyonel sistem kurma.

Ancak, sistemin güncelliğini yitirmiş yönetim anlayışı, yetkilileri değerlendirmede kullanılan eski ve aşırı biçimci yöntemler ve net hesap verebilirlikten yoksun uygulama mekanizmalarıyla işlemeye devam etmesi durumunda bu hedeflere ulaşmak zor olacaktır.

Ulusal Meclis Parti Komitesi Daimi Komitesi ve Hanoi Şehir Parti Komitesi Daimi Komitesi ile yapılan son çalışma oturumlarında, Genel Sekreter ve Cumhurbaşkanı To Lam, yönetim odaklı zihniyetten kalkınma odaklı zihniyete; "yönetemezseniz yasaklayın" yaklaşımından, yeniliği teşvik edecek, üretken güçleri serbest bırakacak ve kalkınma için kaynakları seferber edecek bir yasal çerçeve oluşturmaya doğru güçlü bir geçişin devam etmesi gerektiğinin altını defalarca çizdi.

Özellikle belirtmek gerekir ki, bu gereklilik sadece yasama çalışmaları veya idari reformlar için geçerli değildir, aynı zamanda kurumun uygulama kapasitesi ve personelin kalitesiyle de doğrudan bağlantılıdır.

Yıllar içinde yaşanan gerçeklik, birçok doğru politika ve yönergenin taban düzeyinde uygulanmasının yavaş olduğunu göstermiştir. Bazı yerlerde prosedürler uzun, işlemler yavaş ve belgelerin birçok ara aşamadan geçmesi gerekiyor. Yetkililerin yetki alanındaki bazı konularda tereddüt ve sorumluluktan kaçınma korkusu yaşanıyor. Bazı bölgelerde, organizasyon, yapı ve personel açısından tek tip bir yaklaşım eğilimi var. Bazı yerlerde ise uygulama kapasitesi, daha fazla merkeziyetsizleşme taleplerine ayak uyduramamıştır.

Bu nedenle Genel Sekreter ve Başkan To Lam, önemli kurumsal engellerin sürekli olarak gözden geçirilmesini ve ortadan kaldırılmasını; yatırım, arazi, finans, bilim ve teknoloji, veri ve dijital dönüşümle ilgili yasalarda yapılacak değişikliklerin hızlandırılmasını; ve yürürlüğe giren politikaların gerçekten uygulamaya geçirilmesini sağlamak için uygulama denetiminin güçlendirilmesini talep etmiştir.

Genel Sekreter ve Başkan To Lam, Hanoi Şehir Parti Komitesi Daimi Komitesi ile yapılan çalışma toplantısında konuşuyor. (Fotoğraf: Thong Nhat/VNA)

Yeni kalkınma gereksinimleri bağlamında, kurumlar sadece yönetim araçları değil, aynı zamanda kalkınma için hayati bir kaynak olarak da kabul edilmektedir. Kurumlar yenilik yapmada yavaş kalırsa, hâlâ bürokratik düşünceye büyük ölçüde bağımlıysa ve sayısız engel ve örtüşen prosedürlerle boğuşuyorsa, yeni büyüme motorları yaratmak çok zor olacaktır.

Hızlı bir şekilde gelişmek isteyen bir ekonomi, uzun süren izin verme sistemleriyle veya hantal, yavaş işleyen bir bürokrasiyle işleyemez.

Ancak, kurumların gerçekten kalkınmanın itici gücü haline gelmesi için, sadece yönetmelikleri değiştirmek veya idari prosedürleri kısaltmak yeterli olmaz. Sistem uygulamasının etkinliğini artırmak, süreçteki her aşamanın, seviyenin ve yetkilinin sorumluluklarını açıkça tanımlamak çok önemlidir. Bu nedenle, kurumları iyileştirme ihtiyacı her zaman personel yönetimini reforme etme, gücü merkezden uzaklaştırma ve uygulama kapasitesini artırma ihtiyacıyla birlikte ele alınmalıdır.

Bu anlayış, çok sayıda politika ve idari belge aracılığıyla somutlaştırılmaktadır. Başbakanın 2026-2030 dönemi için temel devlet idari reform planının yayımına ilişkin 282/QD-TTg sayılı Kararı, idari prosedürlerin gözden geçirilmesi ve azaltılması ile kamu hizmeti sunumunun etkinliğinin ve verimliliğinin artırılması ihtiyacını vurgulamaya devam etmektedir.

Başbakan, 412/TTg-TCCV sayılı Resmi Belgede, uygulama sürecinde yetkililerin kapasitesinin artırılması ve hesap verebilirliğin sağlanmasıyla birlikte, yetki devri ve merkeziyetçiliğin azaltılmasının hızlandırılmasını talep etmiştir.

Ancak daha da önemlisi, yetkililerin değerlendirilmesinde yeniliğe duyulan ihtiyaç açıkça vurgulanmaktadır. Yetkililerin değerlendirilmesi sadece bir formalite olamaz; sonuçlar, ürünler, iş verimliliği ve vatandaşların ve işletmelerin memnuniyet düzeyi aracılığıyla somut, spesifik ve ölçülebilir olmalıdır.

İyi yetkililer tanınmalı ve değer görmeli, gereklilikleri karşılamayanlar ise derhal düzeltilmeli veya uygun şekilde değiştirilmelidir; hırs, yenilikçilik eksikliği olan, sorumluluktan korkan ve yarım yamalak çalışan bir yetkililer ekibiyle yetinirken çok yüksek kalkınma standartları belirleyemeyiz.

Ulusal Meclis Parti Komitesi ile yaptığı bir toplantıda, Genel Sekreter ve Başkan To Lam, kadro değerlendirmelerinin "iş sonuçlarıyla yakından bağlantılı" olmasını talep ederek, "değerlendirmelerin çok iyi olduğu ancak işin durgun ve verimsiz olduğu" durumların kabul edilemez olduğunu ve çabalama, yenilik ve yaratıcılık motivasyonunu azaltan eşitlikçi bir değerlendirme mekanizmasına izin verilemeyeceğini vurguladı.

Bu talep özellikle dikkat çekicidir çünkü uzun zamandır birçok yerde yetkililerin değerlendirilmesi büyük ölçüde ortalamalara dayanmaktadır. Bazı bölgelerde, "görevlerini iyi yerine getirenler" olarak değerlendirilenlerin yüzdesi çok yüksek olmasına rağmen, işlemlerin işlenmesi yavaş kalmaktadır; vatandaşlar ve işletmeler hizmet kalitesi konusunda hala birçok endişe taşımaktadır.

İçişleri Bakanlığı'nın 2025 Kamu Yönetimi Hizmetleri Memnuniyet Endeksi (SIPAS 2025) raporuna göre, devlet idarelerinin hizmetlerinden duyulan kamu memnuniyeti düzeyi %83,09 olup, önceki döneme kıyasla hafif bir düşüş göstermiştir.

Bu sonuç, idari reformların birçok olumlu değişikliğe yol açmasına rağmen, nüfusun bir kesiminin hizmet kalitesinden ve idari aygıtın işlerini yürütmedeki verimliliğinden henüz tam olarak memnun olmadığını göstermektedir.

İdari reform konusunda ülke genelinde sürekli olarak en üst sıralarda yer alan Hanoi'de bile, 2025 planı aynı anda üç göstergeyi iyileştirmeyi hedeflemelidir: SIPAS endeksi, Kamu Yönetimi Reform Endeksi (PAR ENDEKSİ) ve İl Kamu Yönetimi ve Yönetişim Performans Endeksi (PAPI). SIPAS'ı iyileştirmeyi hedefleyen 9 gösterge ve PAPI'yi iyileştirmeyi hedefleyen 28 gösterge bulunmaktadır.

Bu durum, mevcut darboğazın yalnızca düzenlemeler veya prosedürlerde değil, aynı zamanda personelin uygulama kapasitesi ve hesap verebilirliğinde de yattığını göstermektedir. Bu nedenle, personelin çıktı sonuçlarına göre değerlendirilmesinin daha güçlü bir şekilde teşvik edilmesinin nedeni de budur.

1 Ocak 2026'dan itibaren yürürlüğe giren 335/2025/ND-CP sayılı Kararname, kamu görevlilerinin değerlendirmelerinin, görevleri ve iş performanslarıyla bağlantılı olarak, aylık veya üç aylık periyotlarla düzenli olarak yapılmasını öngörmektedir.

Bazı yerel yönetimler bu yaklaşımı somutlaştırmaya başladı. Da Nang'da, memurların, devlet memurlarının ve kamu çalışanlarının değerlendirilmesi, iki ana kriter grubundan oluşan 100 puanlık bir ölçek üzerinden yapılıyor; bu kriterlerden görev performansı sonuçlarına ilişkin olanlar 70 puana kadar çıkıyor. Bu, kamu hizmeti sorumluluğuna bakış açısında bir değişimi temsil ediyor.

Çalışma sonuçları nicel olarak ölçüldüğünde ve bireysel sorumlulukla ilişkilendirildiğinde, genel, ayrım gözetmeyen değerlendirmelerin veya "herkes işini iyi yapıyor" algısının var olması zorlaşır.

"Performans yetersizse, ayarlamalar ve değişiklikler yapılmalıdır" şartı, personel seçiminin öneminin daha net bir şekilde vurgulandığını da göstermektedir. Daha sadeleştirilmiş bir organizasyon yapısı, daha güçlü bir merkeziyetçilikten uzaklaşma ve yetki devri ile daha yüksek gelişim talepleri bağlamında, yarım yamalak çalışma ve sorumluluktan kaçınma zihniyeti devam edemez.

Aynı zamanda, merkeziyetsizleşme, uygulama kapasitesinin geliştirilmesi, denetim ve gözetimin güçlendirilmesi ve sorumlulukların net bir şekilde tanımlanmasıyla birlikte ilerlemelidir. Yeterli kaynak, personel veya uygulama kapasitesi olmadan merkeziyetsizleşmenin gerçekleştirildiği bir duruma izin veremeyiz.

Sonuç olarak, kurumsal reformun etkinliği, halka hizmet etme ve gerçek kalkınma sonuçlarıyla ölçülmelidir. Ulusal kalkınmanın talepleri arttıkça, kadroların değerlendirilme ve kullanılma biçimi de buna göre değişmelidir.

Memurların yüksek puanlarla değerlendirildiği ancak çalışmalarının durgun ve verimsiz kaldığı bir duruma izin veremeyiz; aynı şekilde, eşitlikçi bir değerlendirme mekanizmasının sistem içindeki yenilikçilik, yaratıcılık ve hesap verebilirlik motivasyonunu azaltmasına da izin veremeyiz.

​

(VNA/Vietnam+)

Kaynak: https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp