Hanoi Beden Eğitimi ve Spor Üniversitesi Atletizm ve Jimnastik Bölümü'nde baş öğretim görevlisi olan Dr. Pham Thi Huong, bu politikanın mevcut mesleki eğitimle yakından ilişkili olduğuna ve olumlu etkileri olduğuna inanıyor.
5 olumlu etki
Öncelikle: Kıdemli öğretmenlerin genç öğretim görevlilerine becerilerinde daha yetkin hale gelmelerine yardımcı olmak için mentorluk yaptığı "deneyimli" model, seçkin mesleklerin "yaşam sırlarını" korumanın ders kitaplarında olmadığını vurgular. Sanat, el sanatları ve yüksek teknoloji gibi uzmanlaşmış alanlarda beceriler "ellerde" ve "mesleki duyarlılıkta" yatar.
Bilgi aktarımında aksaklıkları önlemek ve sorunsuz bir geçiş sağlamak, seleflerinin resmi olarak emekli olmadan önce yeni neslin olgunlaşması için bir tampon dönem yaratır. Dr. Pham Thi Huong'a göre, hizmet sürelerinin uzatılması, bu ustalara bilgi aktarımı ve emeklilik öncesinde karmaşık teknikleri sistemleştirme ve belgeleme konusunda daha fazla zaman tanır.
İkincisi: Doğrudan aktarım mekanizmasındaki "nesiller arası" uçurumu daraltmak: Sürekli "uygulamalı" bir eğitim modeli için koşullar yaratmak. Gençler sadece teknik beceriler öğrenmekle kalmaz, aynı zamanda alanında deneyimli ve saygın kişilerden etik ve mesleki davranış kurallarını da öğrenirler.
Üçüncüsü: Gelenekleri sürdürmek veya "mesleğin bayrağını devretmek". Uzmanlık alanlarında, deneyimli mentorların varlığı ilham kaynağı görevi görür ve genç neslin seçimlerinde daha özgüvenli hissetmesine yardımcı olur.
Dördüncüsü: Kanıta dayalı eğitim yoluyla insan kaynaklarının kalitesini iyileştirin: Tecrübeli uzmanların zorlu deneyimlerinden edinilen dersler, herhangi bir soyut teoriden daha değerlidir.
Beşinci olarak: Stratejik danışmanlık. Bu eğitimciler, eğitim programlarını değerlendirmede "üst düzey danışman" olarak görev alarak, okulun iş uygulamalarıyla uyumlu kalmasını sağlarlar.
Yukarıda belirtilen konulara dayanarak, Dr. Pham Thi Huong, 93/2026/ND-CP sayılı Kararnamenin kilit noktasının, özellikle mesleki olgunluğun genellikle daha geç yaşlarda gerçekleştiği sektörler için son derece önemli olan, "yaşa dayalı emeklilik"ten "yeteneğe dayalı katkı"ya geçiş olduğunu düşünüyor. Bu sadece insanları elde tutmakla ilgili değil, aynı zamanda bir profesyonelin hayatının en olgun aşamasında "entelektüel değeri en üst düzeye çıkarmakla" ilgili.
4 temel mekanizma ve koşul grubu
Daha derin bir anlayış kazanmak için Dr. Pham Thi Huong, bu politikanın okullarda uygulanmasının zorluklarını göz önünde bulundurmanın gerekliliğini vurguladı. Hangi sektörler en çok fayda sağlayacak? Uzmanların güçlü yönlerini en üst düzeye çıkarırken kalmalarını sağlayacak bir çalışma ortamı nasıl yaratabiliriz? Mevcut personeli elde tutmak ile genç eğitimciler için fırsatlar yaratmak arasında nasıl bir denge kurabiliriz?
Ancak, hizmet süresinin uzatılması, mesleki performansı sürdürme ve eğitimdeki yeniliklere uyum sağlama yeteneğini de zorunlu kılmaktadır.
Dr. Pham Thi Huong'a göre, yüksek nitelikli öğretim görevlilerinin çalışma sürelerini uzatma politikasının gerçekten etkili ve pratik olabilmesi için sadece "insanları elde tutmak" değil, aynı zamanda "insanları doğru şekilde kullanmak" da gereklidir.
Dr. Pham Thi Huong, bu politikanın pratikteki etkinliğini en üst düzeye çıkarmak için dört temel mekanizma ve koşul önerdi.
Grup 1: Kapsamlı periyodik tarama ve değerlendirme mekanizmaları. Uzatma, varsayılan seçenek olmamalı, yüksek nitelikli öğretim görevlilerinin gerçek yetkinliğine ve sağlık durumuna bağlı olmalıdır.
Sıkı (zorunlu) standartlar: Araştırma (uluslararası yayınlar) ve eğitim (doktora/yüksek lisans öğrencilerine danışmanlık) için bir dizi performans göstergesi (KPI) belirleyin.
Sağlık kontrolü: Eğitmenlerin ders vermeye, saha gezileri yapmaya ve araştırma yürütmeye fiziksel olarak uygun olduklarından emin olun.
Uyarlanabilirliğin değerlendirilmesi: Dijital teknolojiyi ve modern öğretim yöntemlerini kullanma becerisinin ölçülmesi.
Grup 2: Çalışma ortamı ve kaynaklarında yenilikçilik.
Mükemmel öğretim görevlilerinin performanslarını sürdürebilmeleri için fırsatlara ve araçlara ihtiyaçları vardır.
Önemli laboratuvarlar: Kıdemli öğretim üyeleri tarafından yürütülen araştırma projelerine öncelik verin.
Araştırma Asistanları: Genç öğretim üyelerinden oluşan bir ekibin idari veya teknik görevlerde destek sağlaması, profesörlerin uzmanlık alanlarına odaklanmalarına olanak tanır.
İdari iş yükünü azaltın: Gereksiz toplantıları en aza indirin ve stratejik danışmanlık, kitap yazma ve profesyonel yayınlar hazırlama gibi alanlara öncelik verin.
Grup 3: Uygun tazminat ve takdir.
Politikalar, net ahlaki ve maddi teşvikler yaratmalıdır.
Maaş ve ödenekler: Uzun süreli hizmet süresince kazanılan gelirin, emeklilik öncesi seviyeden daha yüksek veya en az ona eşit olmasını sağlayın.
Kalıcı akademik unvanlar: Sosyal statüyü teyit etmek için kullanılan "Fahri Profesör" veya "Kıdemli Uzman" gibi onursal unvanlar.
Ek emeklilik fonu: Bu grup için özel olarak tasarlanmış ek primli sağlık sigortası paketleri bulunmaktadır.
Grup 4: Bilgi Aktarım Mekanizmaları (Mentorluk).
Bu, genç neslin gelişimini engelleyen "en iyi öğretmenleri elde tutma" uygulamasından kaçınmak için gereklidir.
Mentorluk kriterleri: Yönetmelikler, görev süreleri uzatılan öğretim üyelerinin haleflerini yetiştirmekten sorumlu olmalarını şart koşmaktadır (Halefiyet planlaması).
Danışmanlık rolü: Yönetim pozisyonlarında yer almak yerine, uzman danışman, bilimsel konsey üyesi vb. rollere geçiş yapmalıdırlar.
Bu politikanın etkinliğinin anahtarı, durgunluğa yol açmak yerine, önceki nesillerin deneyimi ile genç neslin enerjisi arasında sinerji yaratabilmesinde yatmaktadır.
30 yıllık mesleki deneyimi, bunun 20 yılı doğrudan sınıf içi öğretim ve 10 yılı yönetim alanında olmak üzere, Dr. Pham Thi Huong, 93/2026/ND-CP sayılı Kararnamenin sadece bir idari belge değil, mesleğin temel değerlerini korumak için hayati bir "çapa" olduğuna profesyonel bir bakış açısıyla inanmaktadır.
Ancak aşağıdaki hususları da dikkate almamız gerekiyor:
1. Öğretim üyelerinin görevde kalması için değerlendirme kriterleri nelerdir?
2. Kıdemli öğretim üyelerinin araştırmaları için bütçe nasıl tahsis edilmelidir?
3. Genç öğretim görevlilerinin kariyerlerinde ilerleme fırsatlarını tehlikeye atmaktan nasıl kaçınabiliriz?
4. Hizmet süresinin uzatılması geniş ölçekte uygulanmamalı, öğretmenlerin "gönüllü" katılımına ve eğitim kurumlarının "gerçek ihtiyaçlarına" dayanmalıdır.
Kaynak: https://giaoducthoidai.vn/giu-chan-doi-ngu-thay-nghe-nganh-dac-thu-post778673.html
Yorum (0)