Bölüm 2: Yeni dönemin gereklerini karşılayacak kadroların oluşturulması: Hangi çözümlere ihtiyaç var?

(Chinhphu.vn) - Küreselleşme, dijital dönüşüm ve derin uluslararası entegrasyon bağlamında, Parti kadrolarına ve siyasi sisteme olan ihtiyaçlar giderek artmaktadır. Kadroların yalnızca uygulayıcılar değil, aynı zamanda yaratıcı merkezler, kurumsal yaratıcılar olduğu ve Parti'nin yönetim kapasitesine ve ülkenin kalkınmasına karar verdiği söylenebilir.

Genel Sekreter To Lam, 14. Parti Merkez Komitesi kadrolarını planlayan öğrencilerle yeni dönem, ulusal büyüme dönemi hakkında konuşuyor - Fotoğraf: VNA

Son uygulamalar, personel çalışmasının birçok olumlu değişiklik geçirdiğini göstermiştir: iktidarı kontrol etme mekanizması güçlendirilmiş, planlama, rotasyon ve değerlendirme giderek daha şeffaf ve demokratik hale gelmiş ve "genç kadrolar", "dijital dönüşüm kadroları" ve "kadın liderler" gibi birçok yenilikçi model açıkça etkili olmuştur. Ancak, kanıta dayalı olmayan seçim, teorik eğitim, örtüşen yönetim kurumları ve iktidarı kontrol etmede dijital teknolojinin sınırlı kullanımı gibi sınırlamalar hâlâ mevcuttur. Bu nedenle, 13. Ulusal Kongre Kararı ruhuna uygun olarak göreve eşit niteliklere, kapasiteye, prestije, dürüstlüğe ve verimliliğe sahip bir kadro ekibi oluşturmak için, dijital dönüşüm ve uluslararası entegrasyon çağında sürdürülebilir kalkınmaya yönelik acil ihtiyaçları karşılamak üzere eşzamanlı, stratejik ve çığır açan çözümlerden oluşan bir sistemin devreye alınması gerekmektedir.

Personel seçimi: "Doğru kişiyi seçin, doğru yere koyun, doğru işi atayın"

Personel seçiminde ilk adım olmakla birlikte belirleyici bir öneme sahiptir. Doğru bir politika, iyi bir politika ancak onu uygulayacak nitelikli kadrolardan oluşan bir ekip varsa uygulanabilir. Aksine, yanlış kişiler seçilirse, sistem "hatayı düzeltmek" için uzun yıllar harcamak zorunda kalacak, halkın güveni zedelenecek ve Parti'nin itibarı zedelenecektir. Dolayısıyla, personel seçiminde yenilik sadece personel yönetim tekniklerini iyileştirmekle ilgili değil, aynı zamanda kadroların gücü ve siyasi sorumluluğu hakkındaki düşünceyi de yenilemekle ilgilidir - "Partiyi inşa edecek kişileri seçmek, makamı işgal edecek kişileri seçmek değil".

12. Parti Merkez Komitesi'nin 19 Mayıs 2018 tarihli 26-NQ/TW sayılı Kararı, "Personel çalışmaları düzenli, dikkatli, bilimsel, titiz ve etkili bir şekilde yürütülmeli; iş verimliliği ve halkın güveni temel ölçüt olmalıdır"[1]. Bu, personel çalışmalarına ilişkin düşüncede devrim niteliğinde bir değişimdir; "kayıtlara göre personel seçimi"nden "pratik eylemlere göre personel seçimi"ne, "doğru prosedürlerden" "doğru içeriğe", "idari standartlardan" "değer standartlarına" geçiş.

Öncelikle personel seçim kriterlerini yeniden tanımlayalım.

Yeni dönemin gerekliliklerini karşılamak için, kadroların beş temel unsura göre seçilmesi için bir kriter seti oluşturmak gerekmektedir: nitelikler - kapasite - prestij - dürüstlük - verimlilik . Nitelikler, Parti'ye, Halka, Anavatana ve sosyalist rejime mutlak sadakatle ortaya konur. Kapasite, politika üretme, değişimi yönetme ve teknolojiyi uygulama becerisidir. Prestij, güven ve pratik sonuçlarla doğrulanır. Dürüstlük, iktidarı koruyan etik bariyerdir. Verimlilik, kamu hizmeti eylemlerinin nihai değeridir. Bu değerler sisteminden, kadroların seçilmesi için modern, bütünleşik, ölçülebilir ve her iş pozisyonuyla bağlantılı bir kriter seti oluşturmak gerekmektedir. Her kadronun, çalışma sürecini, başarılarını, girişimlerini, disiplin - ödüllerini ve sosyal geri bildirimlerini dürüstçe yansıtan bir "dijital kapasite profiline" sahip olması gerekir. Kriterler veriye dönüştürüldüğünde, seçim objektif, şeffaf ve tarafsız hale gelecek ve "doğru prosedürler ama yanlış kişiler" durumu sona erecektir.

İkincisi, seçimde şeffaflık, rekabet ve güç kontrolü

Kadro çalışması, iktidar partisinin saflığının ve cesaretinin bir ölçüsüdür. İktidar kontrol edilmezse yozlaşır; süreç şeffaf olmazsa güven zedelenir. Bu nedenle, kadro seçimi "tanıtım, şeffaflık, gerçek rekabet ve kapsamlı denetim" ruhuyla gerçekleştirilmelidir. Politbüro'nun kadro çalışmasında iktidarın kontrolü ve iktidar ve mevkinin kötüye kullanılmasıyla mücadeleye ilişkin 23 Eylül 2019 tarihli 205-QD/TW sayılı Yönetmeliği açıkça şöyle der: "Kadro çalışmasında kişisel çıkar sağlamak amacıyla her türlü iktidar kötüye kullanımı kesinlikle yasaktır ve sıkı bir şekilde ele alınmalıdır" [2]. Bu sadece idari bir norm değil, aynı zamanda Parti'nin "sorumlulukla iktidarı ele geçirme" yönündeki siyasi bir taahhüdüdür. Liderlik pozisyonları için kamu sınavlarının, değerlendirme yapacak, toplumsal geri bildirim sağlayacak ve sonuçları yayınlayacak bağımsız kurulların genişletilmesi - bunu "zorunlu bir siyasi filtre" olarak değerlendirmek gerekir. İktidar kurumsal çerçeveye ve halkın denetimine yerleştirildiğinde, kadro çalışmasına duyulan güven propagandaya ihtiyaç duymaz, sistemin bütünlüğüyle kendiliğinden doğrulanır.

Üçüncüsü, statik planlamadan dinamik planlamaya geçiş yapın - gerçek bir "personel akışı" yaratın

Uygulamada, günümüz personel çalışmalarındaki en büyük darboğazlardan biri, "formu standartlaştırıp yetenekli çalışanlara fırsat tanımama" durumuna yol açan statik, kapalı planlama anlayışıdır. Bunun üstesinden gelmek için, pratik kapasitenin, iş sonuçlarının ve zorlu görevlerle başa çıkma becerisinin, kadroların keşfedilmesi, eğitilmesi ve terfi ettirilmesinde kriter olduğu "dinamik - açık planlama" modeline geçmek gerekir. Yetenekli kişilerin zorlanmasına ve durağan kişilerin elenmesine yardımcı olan esnek bir "kadro akışı" yaratmak; böylece kıdem kültürü yerine kapasite kültürü oluşturarak, kadroların ilişkilerine veya yaşlarına göre değil, katkılarına göre terfi ettirilmesini sağlamak gerekir.

Ho Chi Minh Şehri yetkilileri, memurları ve kamu çalışanları için 2025 yılında bir eğitim kursu

Yeni dönemde kadroları eğitmek ve yetiştirmek - eylem kapasitesini geliştirmek, bilgiyi devrimci etikle birleştirmek

Kadro seçimi ilk adımsa, eğitim ve yetiştirme tüm siyasi sistemin uzun vadeli işleyiş motorlarıdır. Doğru seçilmiş ancak düzenli olarak eğitilmemiş ve yetiştirilmemiş bir kadro ekibi, "yağsız bir lamba" gibi olacaktır; çabuk yanar ama çabuk söner. Bu nedenle, kadro eğitimi ve yetiştirme işini kökten yenilemek yalnızca mesleki bir gereklilik değil, aynı zamanda sadık, dürüst, yaratıcı ve halka hizmet eden siyasi insanlar yetiştirmenin stratejik bir görevidir.

Öncelikle Ho Chi Minh'in ideolojisi - etiği - tarzının temellerini tüm eğitim programlarına yerleştirmek gerekiyor.

Ho Chi Minh'in ideolojisini, ahlakını ve tarzını incelemek ve takip etmek yalnızca siyasi ve sosyal bir hareket değil, aynı zamanda devrimci kadroların kişiliğini, cesaretini ve güç kültürünü oluşturmanın bir yoludur. Seviyesi ne olursa olsun her kadro eğitim programı, kökten başlamalıdır; yani halk için idealleri, ahlakı ve liderlik tarzını eğitmek. Bu, kadroların öz-yansımalarına, öz-düzeltmelerine, güç, maddi şeyler, şöhret ve servetin cazibelerine karşı koymalarına yardımcı olan manevi temeldir; "karmaşık bir mekanizmanın ortasında bile saf bir kalbe" sahip olmalarına yardımcı olur. Bugün eğitimde devrimci etik, yalnızca erdemin hatırlatıcısı değil, aynı zamanda kadro kapasitesi ölçütleri sisteminin "sert bir bileşeni" haline gelmeli, etiği eylemle, verimlilikle ve siyasal sorumlulukla ilişkilendirmelidir.

İkincisi, dijital çağda siyasi düşünceden eylem becerilerine kadar kapsamlı bir kapasite geliştirmek

Yeni çağın kadroları "vizyonla liderlik etmeyi, verilerle hareket etmeyi, zekâyla karar vermeyi ve etikle etki etmeyi bilmelidir". Dijital dönüşüm çağının gerektirdiği kadro modeli budur. Dolayısıyla, Her düzeydeki kadroların, özellikle liderler ve yöneticilerin, modern devlet yönetimi, dijital ekonomi, inovasyon ve uluslararası entegrasyon konularında eğitilmesi gerekmektedir. Küreselleşme ve teknoloji 4.0 bağlamında kadroları eğitmek yalnızca bilgi aktarımıyla ilgili değil, aynı zamanda yeni yönetim anlayışıyla da ilgilidir; yenilik yapmaya cesaret eden, uyum sağlamayı bilen ve değişime öncülük eden insanların anlayışı. Günümüz liderleri, doğru politikaları oluşturmak için ekonomiyi, hızlı uygulamaları organize etmek için teknolojiyi, güvenle yönetmek için insanları anlamalıdır. Bu, "kimlikle kurumsal entegrasyon"dur; küresel bilgiyle entegrasyon, ancak Vietnamlı komünistlerin siyasi niteliklerini korumaktır.

Üçüncüsü, teori ve pratiği sıkı bir şekilde birleştirin - "zorluklarla eğitim, zorluklarla olgunlaşma"

Kadroların pratikte eğitildiği ve zorluklarla olgunlaştığı "devrimci yaşam okulu"ndan daha iyi bir okul yoktur. Bu nedenle, eğitim çalışmalarının pratikle, rotasyonla, zorlu görev atamalarıyla yakından bağlantılı olması gerekir; eylemde eğitmek, özveriyle eğitmek ve zorluklarla olgunlaştırmak. Eğitim kalitesi değerlendirmesine ve kadro planlamasına pratik deneyim kriterlerinin dahil edilmesi gerekir . Bu, "öğrenme pratikle, doğru öğrenmek için pratikle el ele gider" ruhudur - Ho Chi Minh'in kadro eğitimi konusundaki değişmez ilkesi. Nitelikler ancak pratikte geliştirilebilir, yetenekler doğrulanabilir ve cesaret teyit edilebilir.

Dördüncüsü, eğitimi modernize edin; öğrenmeyi standartlaştırın, dijitalleştirin ve kişiselleştirin

Yeni dönem, her kadronun " hayat boyu öğrenen" olmasını gerektiriyor . Bu nedenle, eğitimin standartlaştırılması, dijitalleştirilmesi ve kişiselleştirilmesi gerekiyor. Her kadronun "dijital yeterlilik profili" ile yakından bağlantılı olarak, kurslar, sonuçlar, değerlendirmeler ve geri bildirimlerle ilgili verileri entegre eden bir "Parti dijital öğrenme platformu"nun hızla oluşturulması gerekiyor. Bu, öğrenmeyi şeffaf ve nesnel bir şekilde yönetmeye yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda tüm bilginin pratik eyleme dönüştürülmesi için koşullar yaratır. Eğilimlere veya sertifika formlarına göre eğitim vermek yerine, kapasiteye göre eğitim, ihtiyaçlara göre gelişim ve özveri sonuçlarına göre değerlendirme hedeflenmelidir. Bu aynı zamanda şu yöndedir: 2025 yılında parti kurma ve örgütlenme çalışmaları şunları belirleyecek: "Bilgi teknolojilerinin uygulanması, tüm eğitim ve gelişim faaliyetlerinin dijitalleştirilmesi; eğitim verilerinin personel kayıtlarıyla ilişkilendirilmesi, eğitimin ölçülebilir ve izlenebilir sürekli bir süreç haline gelmesinin sağlanması"[3].

Beşincisi, eğitimi Partinin ulusal yetenek geliştirme ekosistemi içine yerleştirin.

Kadro eğitimi, ulusal yetenek geliştirme stratejisinden ayrı tutulamaz. Eğitilecek doğru kişileri seçmeli, kullanılacak doğru kişileri eğitmeli ve terfi ettirilecek doğru kişileri kullanmalıyız. Kadro çalışması, keşiften eğitime, terfiden tedaviye kadar her aşamanın yakından bağlantılı, etkileşimli ve halka hizmetin sonuçlarına göre değerlendirildiği " Partinin yetenek ekosistemi" içinde yer almalıdır. İlke Genel Sekreter Nguyen Phu Trong şunları söyledi: "Kadrolara yatırım yapmak, ülkenin uzun vadeli ve sürdürülebilir kalkınmasına yatırım yapmaktır"[4]. Bu sadece yol gösterici bir ideoloji değil, aynı zamanda yeni dönemde Vietnam siyasi halkının gelişimi için stratejik bir vizyondur; "hem kızıl hem de profesyonel", küresel bir zihniyete ve Vietnam yüreğine sahip, saf devrimci ahlaka ve halka katkıda bulunma arzusuna sahip kadrolar.

Personel çalışma sisteminin mükemmelleştirilmesi - kamusal, şeffaf, güç ve mevkinin kötüye kullanılmasına karşı

Ülkemizin siyasi sisteminde, kadro çalışma kurumu, gücün doğru amaç, doğru özneler ve halka hizmet için kullanılmasının temelini oluşturan önemli bir rol oynamaktadır. Kısıtlama ve denetimden yoksun, zayıf bir kurum, grup çıkarları ve "mevki ve güç satın alma" olgusu için boşluklar yaratacaktır; aksine, güçlü, kamusal, şeffaf ve özdenetimli bir kurum, Parti ve halkın güvenini güçlendirecek ve gücün her zaman hukuk ve devrimci etik çerçevesinde kullanılmasını sağlayacaktır. Merkez Teşkilat Komitesi'nin ülkenin sanayileşmesini ve modernleşmesini teşvik etme dönemindeki Kadro Stratejisi özet raporunda (2018) açıkça şöyle denilmektedir: "Kadro çalışmalarında ademi merkeziyetçilik ve yetki devri, sorumluluk kısıtlamaları ve güç kontrolüyle yakından bağlantılı değildir ve bu da mevki ve güç satın alma riskine ve uygulamada birlik eksikliğine yol açar."[5] Bu gerçeklikten hareketle, kadro çalışma kurumunu mükemmelleştirme gerekliliği, Parti inşası ve ıslahı çalışmalarında hem stratejik hem de uzun vadeli öneme sahip acil bir görev haline gelmiştir.

Öncelikle yetki dağılımı ve yetki devri sorumluluk ve sonrası kontrolle ilişkilendirilmelidir.

Yetkinin merkezden uzaklaştırılması ve devredilmesi, modern yönetimde kaçınılmaz eğilimlerdir; ancak bir kontrol mekanizması ve bağlayıcı sorumluluklar olmadan, yetki kolayca kötüye kullanılabilir ve yozlaştırılabilir. Nitekim Partimiz, son yıllarda kademeli olarak, yetkiyi devreden ancak sorumlulukları netleştiren koşullu bir merkezden uzaklaştırma mekanizması kurmuştur. 2 Ağustos 2024 tarihli ve 142-QD/TW sayılı personel işlerinde yetkinin merkezden uzaklaştırılması ve denetimine ilişkin Yönetmelik ve 11 Eylül 2024 tarihli ve 148-QD/TW sayılı personel işlerinde yetkinin merkezden uzaklaştırılması ve denetimine ilişkin Yönetmelik gibi yeni belgeler, yetki ve sorumluluğu netleştirmiş ve aynı zamanda ihlal belirtileri gösteren durumlarda geçici uzaklaştırma ve hızlı disiplin cezası mekanizması öngörmüştür. Kurumun yeni ruhu şudur: Yetki varsa, kısıtlama olmalı, yetki devri varsa, denetim olmalı, yanlış varsa, zamanında işlem yapılmalıdır. Bu, iktidarın gevşememesi, bilakis Parti örgütü çerçevesinde ayarlanması ve kontrol edilmesinin temel ilkesidir.

İkincisi, personel çalışmasının tüm aşamalarında gücü kontrol etmek için 205-QD/TW sayılı Yönetmeliğin tam olarak kurumsallaştırılması.

Politbüro'nun personel işlerinde yetki kontrolü ve yetki ve mevkilerin kötüye kullanılmasının önlenmesine ilişkin 23 Eylül 2019 tarihli 205-QD/TW sayılı Yönetmeliği, yetki yozlaşmasını önlemek için bir "kurumsal kalkan" olarak kabul edilmektedir. Bu belge, yetkililerin planlanması, eğitimi, atanması, rotasyonu, görevden alınması ve değiştirilmesi süreçlerinde yetki kontrolü için yasal bir çerçeve ortaya koymakta ve şu anlayışla hareket etmektedir: "Nitelik, kapasite ve prestije sahip olmayanların liderlik ve yönetim pozisyonlarına getirilmesine izin vermeyin" [6] . Bu nedenle, atama mekanizması sonuçlar, iş ürünleri ve toplumsal prestijle yakından bağlantılı olmalı; hiçbir şekilde "yetki ve mevki gaspı"na izin verilmemelidir. 205-QD/TW Yönetmeliği'nin yasal belgelere ve yerel düzenlemelere kurumsal olarak entegre edilmeye devam edilmesi, yetki kontrol mekanizmasının merkezden tabana kadar birleşik ve birbirine bağlı bir şekilde işletilmesini ve personelde "gri alanlar" oluşmamasını sağlamak için gerekli bir gerekliliktir.

Üçüncüsü, artan tanıtım ve şeffaflık - toplumsallaşmış güç kontrolünün etkili bir biçimi.

Personel çalışmalarında şeffaflık yalnızca etik bir gereklilik değil, aynı zamanda mekanizmalar aracılığıyla gücü kontrol etmenin bir aracıdır. Planlamadan, seçime, atamaya, rotasyona, ödüllendirme ve disipline kadar tüm süreçlerin uygun bir düzeyde kamuoyuna açıklanması ve kurum ve halktan bir geri bildirim mekanizmasının sağlanması gerekmektedir. Bu nedenle, "Personel çalışmalarıyla ilgili düzenlemeler ve süreçler giderek daha senkronize, demokratik, şeffaf ve katı bir şekilde yayınlanmaktadır; adayların atanması ve seçime sunulması sürecinde, doğru kişiyi, doğru işi ve doğru süreci garanti altına alan birçok yenilik bulunmaktadır" [7]. Kamuoyu ve şeffaflık, hem gücü kontrol ve izlemenin hem de Parti ile halk arasında siyasi güven oluşturmanın temelini oluşturan önlemlerdir; bu da Parti'nin yeni dönemde liderliğini güvence altına alan bir faktördür.

Dördüncüsü, iktidarı kontrol etmek, yenilikçiliği teşvik etmek ve düşünmeye ve yapmaya cesaret eden kadroları korumakla el ele gider.

Gücü kontrol etmek, kadroların dinamizmini ve yaratıcılığını kısıtlamak anlamına gelmez. Aksine, iyi bir kurum hem disiplinle bağ kurmalı hem de ortak fayda için yenilikçilik ve siyasi sorumluluk ruhunu uyandırmalıdır. Kontrol, gücü doğru yönde kullanmaktır; teşvik ise gücü en etkili hale getirmektir. Bu iki faktör birbirine zıt değil, dürüst bir yönetim sisteminin tamamında birbirini tamamlar. Politbüro'nun 22 Eylül 2021 tarihli 14-KL/TW sayılı Sonuç Bildirgesi açıkça şöyle diyordu: "Ortak fayda için dinamik ve yaratıcı kadroları teşvik edin ve koruyun" [8]. Bu belgenin ruhu, yeni bir kurumsal zihniyetin kapılarını aralıyor: "Öncüleri korumak" için bir mekanizma inşa etmek, kadroları düşünmeye, yapmaya ve özellikle yeni, eşi benzeri görülmemiş alanlarda sorumluluk almaya cesaretlendirmek. Bunu başarmak için, yetkililerin sınırlı riskler, bağımsız denetim ve koşullu muafiyet mekanizmasıyla, açıkça tanımlanmış bir kapsam dahilinde politika girişimlerini denemelerine olanak tanıyan, "kamu hizmeti deneme havuzu" olarak da bilinen bir "kurumsal tampon" tasarlamak gerekir. Bu, gücün sıkı bir şekilde kontrol edilmesini ancak kısıtlanmamasını sağlayan modern bir kurumsal yaklaşımdır; böylece her yetkili, yasal bir güvenlik çerçevesi içinde yaratıcı kapasitesini geliştirebilir. Güç, sorumlulukla sınırlandırıldığında ve aynı zamanda inovasyon teşvikleriyle beslendiğinde, kurum, disiplin ve yaratıcılığın ulusal kalkınma hedefi için el ele gittiği "olumlu bir siyasi ekosistem" haline gelecektir.

Personel çalışmalarında dijital dönüşüm sadece teknolojik bir gereklilik değil, her şeyden önce veri çağında yönetişim düşüncesinde ve Partinin kurumsal kapasitesinde ileriye doğru atılmış bir adımdır.

Personelin yönetiminde, değerlendirilmesinde ve geliştirilmesinde dijital teknolojinin uygulanması

Personel çalışmalarında dijital dönüşüm yalnızca teknolojik bir gereklilik değil, her şeyden önce veri çağında yönetişim anlayışında ve Parti'nin kurumsal kapasitesinde ileriye doğru atılmış bir adımdır. Önceki sanayi devriminde kadrolar "kağıt kayıtlarla" yönetiliyor ve "örgütsel duyarlılıkla" değerlendiriliyorduysa, şimdi Parti'nin ekibi verilerle, yani kadroların nitelik ve kapasitelerini nesnel olarak yansıtan, konuşan sayılarla yönetmesi gerekiyor. Liderlik ve yönetime hizmet etmek için bilgi teknolojisi ve dijital dönüşümün uygulanmasını teşvik etmek; Parti inşası ve örgütlenme çalışmaları için ortak bir veri tabanı oluşturmak; Sekreterliğin 204-QD/TW sayılı Kararı uyarınca dijital dönüşüm görevlerini uygulamak. Dolayısıyla, personel çalışmalarında dijital dönüşüm bir araç değişikliği değil, gücün kullanılma biçiminde bir yeniliktir - idari yönetimden veri kurumları tarafından yönetilmeye.

Öncelikle “idari yönetimden” “veri odaklı yönetişime” geçiş

Uzun yıllar boyunca personel çalışmaları esas olarak kayıtlara, manuel değerlendirmelere ve kapalı idari süreçlere dayanmıştır. Bu modelin sınırlılığı, nicel kanıt eksikliği ve duygulardan ve kişisel ilişkilerden kolayca etkilenmesidir. Dijital dönüşüm dönemine giren Partimizin, planlama, atama, rotasyon veya disiplinle ilgili tüm kararların doğru, gerçek zamanlı ve doğrulanabilir verilere dayandığı modern bir kadro yönetim modeli oluşturması gerekmektedir. Her kadro için - tüm çalışma geçmişi, iş sonuçları, güven düzeyi, ödüller, disiplin, girişimler vb. dahil olmak üzere - bir "dijital kapasite profili" oluşturmak, Parti Komitesinin kapsamlı bir bakış açısına sahip olmasına yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda tüm terfilerin net bir veri izine sahip olduğu şeffaf bir "sorumluluk zinciri" de oluşturur. Kadro değerlendirmesi, kadroların kullanımında adalet, nesnellik ve şeffaflık sağlamak için nicel verilere - üretkenlik, verimlilik, sosyal etki ve halktan gelen geri bildirimlere - dayanmalıdır. Bu dönüşüm, "yönetim duygusundan" "kurumsal pozitivizme" doğru atılan bir adımdır ve kadro yönetimini ölçülebilen, analiz edilebilen ve açıklanabilen bilimsel bir sürece dönüştürür.

İkincisi, birleşik, birbirine bağlı ve güvenli bir kadro veri ekosistemi oluşturmak

Mevcut rejimin stratejik atılımlarından biri, ulusal nüfus veritabanına bağlı kuruluşlar, kadrolar, parti üyeleri ve bordrolar hakkında ulusal bir veri ekosistemi oluşturmaktır. Merkez Düzenleme Komitesi raporunda açıkça belirtildiği gibi: "Veritabanı sistemi, merkezden tabana eş zamanlı olarak dağıtılmakta ve kadro, memur ve kamu çalışanı yönetim sistemi ve ulusal veritabanıyla bağlantılı hale getirilmektedir" [9]. Tamamlandığında, her kadroya benzersiz bir siyasi kimlik kodu verilecek ve bu da tüm çalışma sürecinin izlenmesine, dürüstlüğün, kapasitenin ve mesleki etiğin baştan sona kontrol edilmesine yardımcı olacaktır. Bu yalnızca teknik bir adım değil, aynı zamanda kurumsal bir gelişim adımıdır; gücün şeffaf ve kontrol edilebilir hale gelmesine ve keyfiliğe yer bırakmamasına yardımcı olur. Dahası, bu sistem sapmaların erken uyarı sinyallerini tespit ederek, Parti örgütlerinin ideoloji, ahlak ve yaşam tarzındaki bozulma belirtilerini yalnızca ihlaller meydana geldiğinde ele almak yerine, erken ve uzaktan da olsa önlemelerine yardımcı olur.

Üçüncüsü, teknolojiyi kullanarak kadroları değerlendirmek - duygudan deneysel kanıtlara

Kadroları değerlendirmek zor, hassas ve belirleyici bir adımdır. Uzun yıllar boyunca bu çalışma, nesnel verilerden yoksun, niteliksel bir çalışma olmuştur. Dijital dönüşüm, periyodik değerlendirmeden sürekli değerlendirmeye, tek yönlü değerlendirmeden pratik kanıtlara dayalı çok boyutlu ve nicel değerlendirmeye geçişi kolaylaştırmaktadır. Kadro değerlendirmesi, sürekli ve çok boyutludur; iş pozisyonlarına ve unvan standartlarına dayalı belirli ürünlerle bağlantılıdır; Parti içindeki prestije ve halk arasında güvene değer verir; "giriş var, çıkış var, çıkış var, iniş var" sloganını uygular. Teknoloji sayesinde veriler bir kapasite ölçüsü haline gelir ve ahlaki bir baskıya dönüşür; her kadroyu yalnızca "performans raporları" ile değil, iş verimliliğiyle de kendini değerlendirmeye zorlar. Bu, "sözlü değerlendirme"den "kanıt değerlendirmesi"ne geçiş olup, kadroların kullanımında dürüstlük, tarafsızlık ve gerçek verimlilik ruhunu yansıtır.

Dördüncüsü, dijital dönüşüm - yetkililerin dürüstlüğünü ve siyasi sorumluluğunu artırmak için bir araç

Dijital teknoloji, yönetimin optimizasyonuna yardımcı olmakla kalmayıp aynı zamanda modern siyasi sistemin "dürüstlük güvenlik duvarı"dır. Bir yetkilinin her kararı ve eylemi, sisteme kaydedildiğinde izlenebilir ve doğrulanabilir; bu da gücü "anonim" ve suistimali "görünmez" kılar. Güç kontrolünü, personel çalışmalarında yolsuzluk ve olumsuzlukların önlenmesini ve bunlarla mücadeleyi titizlikle ve kararlılıkla uygulayın; şeffaflığı ve kurumsal etkinliği sağlamak için yönetim ve idarede bilgi teknolojisinin uygulanmasını teşvik edin. Veriler "sessiz bir denetleyici" haline geldiğinde, kamu hizmeti etiği yalnızca sözlere dayanmakla kalmayacak, aynı zamanda disiplin, şeffaflık ve teknolojinin otomatik bir kontrol sistemi içinde harmanlandığı kurumsal tasarımla da güvence altına alınacaktır. Bu, Parti'de dürüstlük kültürünün yüksek düzeyde gelişmesidir; etik kurumlar tarafından kodlanır, kurumlar teknoloji tarafından işletilir.

Parti denetim, gözetim ve disiplininin güçlendirilmesi; halkın ve basının denetim rolünün teşvik edilmesi

İktidar Partisi'nin işleyiş mekanizmasında, teftiş ve denetim, iktidarın etik ve hukuk çerçevesinde işlemesini sağlayan bir "kendini arındırma" mekanizmasıdır. Ho Chi Minh, "Denetim yoksa liderlik de yoktur" [10] öğüdünü vermiştir . Bu fikir, bugün Merkez Komitesi'nin proaktif önleme, prosedürlerin standartlaştırılması, teftiş konusunun fiili gücünün artırılması ve toplumsal denetimin genişletilmesine yönelik bir dizi yeni düzenlemesiyle somutlaşmaktadır.

Öncelikle denetim ve gözetimin, Partinin yönetim kapasitesini ortaya koyan önemli bir liderlik yöntemi olduğunu düşünelim.

Teftiş ve denetim, yalnızca Parti inşa çalışmalarının profesyonel bir parçası değil, aynı zamanda sosyalist bir hukuk devletinde Parti'nin otorite düzeyini gösteren temel bir liderlik yöntemidir. Sağlıklı bir siyasi sistem, ihlaller meydana geldikten sonra disipline güvenemez; ihlalleri en başından önlemek için bir mekanizma oluşturmalıdır - önleme için teftiş, geliştirme için denetim. Son teorik çalışmalar şunu teyit etmektedir: Parti disiplini, sistemin güvenlik duvarıdır. "Yasak bölge yok, istisna yok" anlayışı, ancak teftiş ve denetim bir öğrenme döngüsü olarak tasarlandığında -kamuya açık, adil ve düzeltme için bir yol haritasıyla- kültürel bir alışkanlık haline gelir. Teftiş ve denetim, yalnızca "teknik önlemler" değil, "örgüt kültürü" haline geldiğinde, Parti sağlam bir "siyasi bağışıklık sistemine" sahip olacaktır - her kadro ve her örgüt kendini nasıl değerlendireceğini, düzelteceğini ve geliştireceğini bilecektir.

İkincisi, denetimin proaktif, denetimin düzenli ve disiplinin sıkı olması gerekir.

Mevcut denetim ve gözetim çalışmalarının pasif olmaktan proaktif olmaya, ihlalleri oluştuktan sonra ele almaktan, görevlerin yerine getirilmesi sırasında zamanında tespit ve düzeltmeye geçmesi gerekiyor. Düzenli denetimleri periyodik denetimler, tematik denetim ve sürpriz denetimle birleştirin; sınırlamaları hızla aşmak, zayıf grupları ve bireyleri kararlılıkla ele almak için görevin başından itibaren denetimlere önem verin. Erken denetim, "hastalığı baştan tedavi etmek" anlamına gelir ve Parti disiplininin insanlığını gösterir: insanları kurtarmak için, cezalandırmak için değil. Gerçek şu ki, 13. dönemin başlangıcından bu yana, Merkez yönetimindeki yetkililer de dahil olmak üzere 8.469 Parti Komitesi üyesi disiplin cezasına çarptırıldı. "Yasak bölge yok, istisna yok" sözü sadece bir slogan değil, aynı zamanda Parti'de disiplin ve hukuka saygı ruhunun en canlı ifadesi olan siyasi bir etik standardı haline geldi.

Üçüncüsü, dijital çağda denetim – ihlalleri tespit etmekten riskler konusunda uyarıda bulunmaya kadar

Dijital dönüşüm dönemine girerken, denetim ve gözetim yalnızca manuel raporlamaya değil, veri, analiz ve uyarılara da dayanmalıdır. 2024 Parti Teşkilatı ve İnşaat Sektörü Raporu, kadro verilerini izlemek, kredi, varlık beyanı, görev tamamlama seviyesi ve sosyal geri bildirim gibi risk göstergelerini otomatik olarak analiz etmek için bir sistem kurmayı önermektedir. Teknoloji bir denetim aracı haline geldiğinde, Parti disiplini "dijitalleşecek" - şeffaf, nesnel, izlenebilir ve doğrulanabilir. Bu, kurumsal bir dönüşümdür: insan denetiminden sistem kontrolüne; duygudan veriye. Bu sayede, yalnızca ihlaller azalmakla kalmaz, aynı zamanda ekip içinde herkesin tarafsız ve nesnel bir şekilde - önyargısız veya duygusal olmadan - denetlendiğine dair güven de oluşur.

Dördüncüsü, halkın ve basının denetleyici rolünü teşvik edin; böylece güç halkın yüreğinde kendini göstersin.

Başkan Ho Chi Minh bir keresinde şöyle demişti: "Halk olmadan dayanmak yüz kat daha kolay, halkın yardımıyla dayanmak ise bin kat daha zordur."[11]. Halk, iktidarın en yüce öznesidir ve Parti, halk tarafından liderlik yetkisi verilen kişidir. Bu nedenle, halkın iktidarı denetleme sürecine katılmasına izin vermek, Parti'nin halkın gönlünde kendini koruma yoludur. "Halk bilir, halk tartışır, halk denetler, halk denetler, halk faydalanır" ilkesinin personel çalışmalarında belirli bir sürece tam olarak yerleştirilmesi gerekmektedir: Liderlik pozisyonlarının standartlarını ve koşullarını duyurmak; Uygun bir düzeyde toplumsal güven sağlamak; Değerlendirme ve atama sonuçlarını kamuoyuna duyurmak; Dürüstçe düşünen kişileri ve muhabirleri korumak. Devrimci basın, "sorumlu bir izleme kanalı" olarak görülmelidir - sadece keşfedip eleştirmekle kalmayıp, aynı zamanda iyi örnekleri övmek, doğru olanı teşvik etmek ve yeni olanı korumak. Halkın ve basının gerçek bir denetime katılmasına izin verildiğinde, siyasal sistemin "kendi kendini iyileştirme" gücü, her türlü idari yaptırımdan daha büyük olacaktır.

Beşincisi, Parti disiplini kültürünü oluşturun - katı ama insani, müdahaleden önce önlem alın.

Parti disiplini bir cezalandırma aracı değil, Parti'nin devrimci değerlerini, ahlakını ve prestijini korumak için bir silahtır. Prestij azaldığında işten çıkarma ve istifaya ilişkin 41-QD/TW (2021) sayılı Yönetmelik ve kamu yararı için dinamik ve yaratıcı kadroları korumaya ilişkin 14-KL/TW (2021) sayılı Sonuç , yeni disiplin kültürünün iki paralel ayağıdır. Bir yandan bencil davranışlara ve ilke ihlallerine karşı kararlı ve katı olmalıyız; diğer yandan hoşgörülü olmalı, yeniliği teşvik etmeli ve düşünmeye ve uygulamaya cesaret eden kadroları korumalıyız. Bu, bir bütün halinde birleşmiş "inşa etme ve mücadele etme" ilkesidir: hem katı disiplini sürdürmek hem de yaratıcılığı beslemek. Disiplin bir siyasi davranış kültürü haline geldiğinde, artık bir korku değil, etik ve sorumluluğun aynı kurumsallaşmış mekanizmada harmanlandığı bir kalkınma itici gücü haline gelir.

Yukarıda belirtilen beş çözüm grubu - seçimde inovasyon, eğitim, kurumsal iyileştirme, dijital teknolojinin uygulanmasından denetim ve gözetimin güçlendirilmesine kadar - gücün kurumlar tarafından kontrol edildiği ve etiğin teknoloji tarafından korunduğu modern, şeffaf ve dürüst bir siyasi-idari mimari yaratır. Bu çözümlerin eş zamanlı olarak uygulanması, yalnızca personel kalitesini artırmakla kalmayacak, aynı zamanda halkın güvenini de güçlendirecek ve "kamu etiğini" kültürel bir değere, "siyasi verimliliği" ise ulusal bir yönetişim standardına dönüştürecektir. 2030 yılına kadar, 2045 vizyonuyla, kadro çalışma mekanizması ve sürecinin tamamlanması, yalnızca "yeterli ve doğru" bir ekip oluşturmayı değil, aynı zamanda Parti'nin liderlik rolüne ve Vietnam halkının müreffeh ve mutlu bir şekilde kalkınması özlemine layık, dürüst, sorumlu, yaratıcı ve hizmetkar yeni bir siyasi-kamu kültürü inşa etmeyi de hedefleyecektir.

Dr. Nguyen Thi Thanh Mai

Örgütsel ve Personel Bilimi Araştırmaları Bölümü - Merkez Düzenleme Komitesi

Son bölüm: Doğru kadroyu kullanmak ve yeteneğe değer vermek

---

[1] Parti Merkez Yürütme Komitesi (2018), 19 Mayıs 2018 tarihli 26-NQ/TW sayılı Kararı, özellikle stratejik düzeyde, göreve eşit yeterli niteliklere, kapasiteye ve prestije sahip bir kadro ekibinin oluşturulmasına odaklanılması hakkında , Hanoi

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm