Genel alana açılan kapıları açın.

Vietnam'da devam eden kurumsal reformlar, idari aygıtın sadeleştirilmesi ve operasyonlarının verimliliğinin ve etkinliğinin artırılması bağlamında, devlet idari kurumlarında liderlik pozisyonlarını üstlenecek seçkin girişimciler, uzmanlar ve bilim insanlarıyla sözleşme imzalanmasına izin verilmesi önerisi önemli bir ilerleme olarak değerlendirilmektedir.

Bu, insan kaynakları yönetiminde sadece teknik bir çözüm değil, aynı zamanda büyüme modeli dönüşümü, derin entegrasyon ve şiddetli küresel rekabet döneminde ulusal kalkınmanın gereksinimlerini karşılayan bir iş gücü oluşturmaya yönelik yeni bir vizyonu da yansıtıyor.

Yıllar süren deneyimler, kamu sektörünün özel sektörden yetenekli kişileri çekmekte hâlâ zorlandığını göstermiştir. Bu durum kısmen gelir ve çalışma koşullarındaki eşitsizliklerden, kısmen de esnek olmayan yönetim mekanizmalarından kaynaklanmaktadır. Geçmişlerine bakılmaksızın, son derece yetenekli bireylere kamu sektörüne "kapıyı açmak", köken bakımından çeşitlilik gösteren, düşünce açısından zengin ve pratik deneyim açısından zengin bir iş gücü oluşturmaya katkıda bulunacaktır.

Hükümet tarafından Ulusal Meclis'e sunulan ve Kadrolar ve Kamu Görevlileri Kanunu'nun bazı maddelerini değiştiren ve tamamlayan yasa tasarısı, dikkat çekici bir öneri sunuyor: "Kamu hizmetinde liderlik ve yönetim pozisyonlarını üstlenmek üzere, üstün başarıları olan girişimciler, bilim insanları, uzmanlar ve avukatlarla sözleşme imzalanmasına izin verilmesi." Bu politikanın amacı, modern bir idari sistem içinde karmaşık görevleri yerine getirebilecek "hem yetenekli hem de özverili" bireyleri seçmek için esnek bir mekanizma oluşturmaktır. Özellikle bu, Politbüro'nun 66 ve 68 sayılı kararlarının ruhunu kurumsallaştırmak için bir temel oluşturacaktır; bu kararlar, her düzeyde lider kadrolardan oluşan bir ekip kurmak için yeni bir vizyonu şekillendirmektedir.

Ancak bu yeni yaklaşım, kapsamlı bir şekilde çözülmesi gereken çeşitli sorunları da beraberinde getiriyor. İlk olarak, "kanunla görevlendirilen memurlar" ve "özel sözleşmeli memurlar" arasında net bir ayrım yapılmalıdır. Sözleşmeler yoluyla lider atamak, kamu hizmeti sisteminin zaten sıkı olan standartlarını ve koşullarını aşmanın bir kestirme yolu olamaz. İş insanı veya bilim insanı olsun, tüm adaylar siyasi, etik ve örgütsel disiplin standartlarını karşılamalı ve Parti, seçilmiş organlar ve halkın denetimine tabi olmalıdır. Nihayetinde, reformun amacı, halka hizmet etme kapasitesini artırmak, şeffaflığı yükseltmek ve sistemin verimliliğini artırmaktır.

İkinci olarak, sözleşmeli üst düzey yetkililerin performansını değerlendirmek için net bir mekanizma oluşturulması gerekmektedir. Ayrıca, politikaların kişisel kazanç için kötüye kullanılmasını önlemek amacıyla, sözleşmelerin feshedilmesi için şeffaf ve yasalara uygun bir yöntem olmalıdır.

Daha önce Vietnam'da il ve şehir düzeylerinde benzer pilot modeller uygulanmıştı. Örneğin, Ho Chi Minh Şehri ve Quang Ninh'deki Daire Müdürleri ve Müdür Yardımcıları pozisyonları için rekabetçi seçim süreci. Bu modeller, ölçek olarak sınırlı olsa da, geleneksel idari sistemin dışından "personel arzını" genişletmenin uygulanabilirliğini göstermektedir. Önemli olan, sözleşmeli istihdamı, eğitim, rotasyon, performans değerlendirmesi, örgütsel kültür oluşturma ve etkili güç kontrolünü kapsayan daha geniş bir politika çerçevesine yerleştirmektir.

Devlet sektörü dışından seçkin entelektüellerle sözleşme yapma politikasının, liderlik pozisyonları için rekabetçi seçimin yerini almayı değil, yetenek çekme mekanizmasını tamamlamayı ve genişletmeyi amaçladığına dikkat çekmek gerekir. Rekabetçi seçim, devlet idari sistemi içinden değerli bireyleri seçmek için birincil kanal olarak kalmalıdır. Bu arada, özel sözleşmeler, sistem dışından olağanüstü katkıları olan ve yeteneklerini devlet hizmetine entegre etmek için kısa bir süreye ihtiyaç duyanlar için "paralel bir kanal" görevi görebilir. Ancak, bu politikanın uzun vadeli sürdürülebilirliği için, önceki pilot programların kapsamlı bir şekilde incelenmesi ve gerçek etkinliğinin net bir şekilde değerlendirilmesi gereklidir.

Mevcut kamu hizmeti sistemi, büyük sermaye yatırımlarını yönetme, son derece rekabetçi ortamlarda karar alma ve büyük ölçekli projeleri organize etme ve uygulama kapasitesine sahip bireyler tarafından canlandırılacak yeni bir ivmeye ihtiyaç duymaktadır. Mevcut koşullar altında, ilgili kurumların "özel sözleşme alıcıları" için net kriterler belirlemesi ve politikanın amacına ulaşmasını sağlamak için uygulamayı izlemesi gerekmektedir: kamu yararı için yetenekli bireyleri çekmek.

Politikalar iyi tasarlanmış, şeffaf bir şekilde uygulanmış ve doğru işler için doğru kişiler seçilmişse, devlet sektörü dışından seçkin entelektüellerle sözleşme imzalamak, kamu yönetimini yenilemek için güçlü bir katalizör olacaktır. Vietnam, devlet insan kaynakları yönetiminde stratejik vizyonunu işte böyle gösteriyor: geleneksel yaklaşımları reddederek, yenilikten korkmadan, ancak her zaman ulusun ve halkının çıkarlarını önceliklendirerek. Bu aynı zamanda "halk için, halk tarafından ve halka hizmet eden" bir kamu hizmetine yönelik güçlü bir siyasi taahhüttür.

Yüksek Lisans Nguyen Tuan Anh

Kaynak: https://www.sggp.org.vn/mo-rong-cua-vao-khu-vuc-cong-post798340.html