Gençler iş değiştirmeden önce ortalama 1,7 yıl işlerinde kalıyorlar. İşletmeler nostaljiye kapılmamalı.

Bir şirkette çalışanların çalışma süresi azalıyor - İllüstrasyon fotoğrafı

İşletmelerin "iş değiştirmeye" uyum sağlaması gerekiyor

"Yeni nesil sabırsız ve çok hızlı gelişmek istiyor. 2001 doğumlu genç bir adam, şirkete mülakata geldiğinde bana "Bir yıl sonra hangi pozisyonda olacaksın?" diye sordu. Hırsı çok yüksek," dedi OI BJC Vietnam İK Direktörü Bay Phan Van Dung, gerçek bir hikayeyi paylaştı.

1965 ve öncesi doğumlu neslin bir şirkette ortalama 16,6 yıl çalıştığını gösteren bir istatistik raporuna atıfta bulundu. Bu ortalama çalışma süresine karşılık gelen şirketin terfi politikası da her 5 yılda bir gözden geçiriliyor.

Bu arada, bir sonraki nesil olan X ve Y kuşağının bir şirkette kalma süresi 5 yıla düşüyor. Şirketlerin terfi politikaları da her 3 yılda bir değişiyor.

Ancak Z kuşağı gençleri şu anda ortalama sadece 1,7 yıl çalışıyor. Bu durum, şirketlerin uyum sağlamak için değişime uğramasını gerektiriyor, aksi takdirde yetenek kaybı yaşayacaklar.

"Yeni nesil birçok destek aracını nasıl kullanacağını biliyor, çok zeki, bu yüzden nasıl "planlama" yapılacağını bilmeli. "Planlama" için ödüller olmalı ve iş stratejisi uzun vadeli değil, kısa vadeli olmalı.

"Önceden strateji oluşturma yılda bir kez değerlendirilebiliyordu, ancak artık 3 ayda bir, 6 ayda bir değerlendirilebiliyor. İş değiştirmeden önce onların zekâlarından yararlanmanın bir yolunu bulmalıyız. Bu nedenle işletmelerin OKR gibi yeni hedef yönetimi yöntemleri uygulaması gerekiyor," diye yorumladı Bay Dung.

Link Power CEO'su Le Canh Phuc, bugün artık çalışanlar ve işletmeler arasındaki ilişkiden bahsederken sadakat kelimesini kullanmadığımıza, bunun yerine bağlantı kelimesini kullandığımıza inanıyor.

"Katılım, hakları ve faydaları birbirimizle paylaştığımız bir ilişkidir. Bu, işletmelerin hem insani kalkınma hem de refah ödemeleri sistemi kurmasını gerektirir."

Bay Dung ve Bay Phuc'a göre, günümüz işletmeleri, çalışanların giderek artan "kısa vadeli" bağlılık sürelerine uyum sağlamanın yollarını bulmalı.

Son zamanlarda oldukça popüler hale gelen etkili bir yönetim yöntemi olan KPI'ın yanı sıra, Google gibi büyük şirketlerin kısa vadeli ancak çığır açıcı hedeflerine ulaşmak için uyguladığı bir hedef yönetim yöntemi olan OKR'yi de birçok işletme uygulamaya başladı.

İşletmenizi yenilemek için başarısızlığı hızla kabul edin

Hafele Vietnam İK Direktörü Tran Viet Ha, piyasa ve insan kaynaklarındaki hızlı dalgalanmalarla başa çıkmak için şirketin, hedeflere ve sonuçlara dayalı bir yönetim yöntemi olan OKR'yi (Objektif Temel Sonuçlar) uyguladığını ve bu sayede işletme genelinde bireylerin iş birliği içinde çalışmasını sağladığını söyledi. Bu sayede şirket zor zamanların üstesinden geldi.

Ona göre OKR'nin "metodolojisi" olarak kabul edilen en önemli şey, Fail fast ilkesidir.

OKR ile işletmelerin stratejik hedeflerden, departman düzeyindeki hedeflere, kişisel hedeflere kadar genel OKR'lar oluşturması ve bu OKR'larda her bireyin stratejik hedeflere ulaşmak için hedef öneren kişi olması, yani organizasyonun odak noktası olması gerekir.

"İşletmelerin, çalışanların hedef belirlemesine ve başarısızlığı hızla kabullenmesine izin verme cesaretine sahip olması gerekir. Bu, işletmelerin uygunsuz hedeflerden hızla vazgeçmelerine ve yeni hedefler peşinde koşmaya zaman ayırmalarına yardımcı olur ve makinenin daha etkili çalışmasına yardımcı olur.

Hedef başarılı olursa, övülmeli ve paylaşılmalı; başarısız olursa, ekiplerin ders çıkarıp birlikte yeni hedeflere doğru ilerleyebilmesi için cesurca paylaşılmalıdır. "Hızlı başarısız olun - başarısızlığı olabildiğince çabuk kabullenmek, işletmelerin gelişmesinin yoludur" diye paylaştı Bayan Ha.

Ona göre, bir işletmede tüm çalışanlar sadece CEO'nun, liderin hedef koymasını, KPI'ların yapılmasını beklerse, çalışan grubunun ve yönetici grubunun -yöneticilerin, departman başkanlarının- inisiyatifi giderek kaybolacaktır.

"Liderlerin bu acıyı hissedeceğini düşünüyorum. Her şey CEO'dan gelir, dolayısıyla CEO ne kadar yaratıcı ve proaktif olursa olsun, bir noktada büyüme oranı tek hanede kalacak ve iddialı, çığır açan hedeflere ulaşamayacaktır," diye ekledi.

Kaynak: https://tuoitre.vn/nguoi-tre-chi-gan-bo-trung-binh-1-7-nam-roi-nhay-viec-doanh-nghiep-dung-hoai-co-20240523014521397.htm