Регулярні та суттєві оцінки діяльності посадових осіб.

Висновок Політбюро № 198-KL/TW щодо політики оцінювання керівних та управлінських кадрів у політичній системі отримав широку підтримку з боку кадрів, членів партії та народу. До цього Хошимін також сміливо запровадив щоквартальні оцінювання кадрів, пов'язані з додатковими виплатами доходів.

Щоквартальні оцінки ефективності роботи співробітників

Згідно з Висновком № 198-KL/TW, партійні комітети, партійні організації, агентства та підрозділи повинні проводити щоквартальну оцінку кадрів, зосереджуючись на таких аспектах: політичні якості, етика та спосіб життя; почуття відповідальності, принципи демократичного централізму, самокритика та критика; результати виконання завдань та рівень виконання завдань колективним агентством або підрозділом.

На практиці, Хошимін спостерігає, що механізм щоквартальної оцінки ефективності роботи застосовується вже багато років, з моменту впровадження містом Резолюції 54, а потім Резолюції 98 Національних зборів про пілотне впровадження деяких конкретних механізмів та політик розвитку Хошиміна. На основі цього Народна рада Хошиміна видала положення про виплату додаткового доходу посадовцям, державним службовцям та державним службовцям на основі рівня виконання завдань, який оцінюється щокварталу.

Державні службовці в районі Танг Нхон Фу (Хошимін) приймають та обробляють адміністративні процедури для громадян.
Фото: ФУОНГ УЄН

Щоквартальні оцінки ефективності роботи для отримання додаткового доходу значно мотивували державних службовців працювати старанніше. Пані Чуонг Мі Фуонг, державна службовиця з округу Хіеп Бінь, підтвердила, що вона добре усвідомлює обов'язки та відповідальність, пов'язані з пільгами, і що відданість буде відповідно винагороджена. Тому вона завжди прагне добре виконувати свої завдання.

За словами Ву Ань Туана, секретаря партійного комітету округу Хіеп Бінь, регулярні оцінювання допомагають місцевим керівникам оперативно виправляти недоліки в роботі персоналу та державних службовців, а також слугують рушійною силою для конкуренції між окремими особами в організаціях та підрозділах за успішне або відмінне виконання поставлених завдань.

За словами Фам Тхі Тхань Хієна, директора Департаменту внутрішніх справ міста Хошимін, механізм щоквартальної оцінки ефективності розподілу додаткового доходу призвів до значних змін в обізнаності та діях посадовців і державних службовців. Регулярні оцінки допомагають керівникам установ і підрозділів постійно контролювати та оцінювати результати роботи, надаючи своєчасні рекомендації щодо усунення недоліків і покращення якості роботи посадовців, державних службовців і державних службовців; тим самим підвищуючи якість управління.

Крім того, механізм щоквартальної оцінки ефективності роботи мотивує кожного посадовця та працівника демонструвати свої здібності, щоб заслужити збільшення доходу, підвищувати свою обізнаність, роль та відповідальність. Це призводить до проактивного виконання завдань вчасно, регулярного дослідження та пропонування рішень для підвищення ефективності роботи, а також подолання схильності працювати половинчасто або недбало.

За словами пані Фам Тхі Тхань Хієн, завдяки механізму оцінки ефективності роботи, пов’язаному з доходом, персонал Хошиміна продемонстрував позитивні зміни у своєму службовому настрої. Багато агентств та підрозділів проактивно вдосконалили процеси, застосували інформаційні технології, скоротили час обробки, що сприяло покращенню індексу адміністративної реформи та задоволеності громадян і бізнесу. «Коли оцінювання проводиться серйозно та регулярно, кожна людина має можливість поміркувати над собою, скоригувати своє ставлення та покращити свої можливості та відповідальність у своїй роботі. Це основна цінність цього механізму», – наголосила пані Фам Тхі Тхань Хієн.

Будьте справедливими та неупередженими, уникайте фаворитизму та формальності.

Виходячи з досвіду Хошиміна, можна побачити, що регулярні та ґрунтовні оцінювання сприяли покращенню якості роботи персоналу. Однак найбільшим викликом сьогодні є те, як забезпечити об'єктивність, неупередженість процесу оцінювання та уникнення фаворитизму чи формальності.

Пан Тран Куанг Туан, чиновник у відставці з району Сайгон, висловив свою думку: «Оцінювання посадовців — це не просто виставлення балів, а допомога один одному в удосконаленні. Посадовців, які добре працюють, слід винагороджувати, слабких слід підтримувати у подоланні їхніх недоліків, а тих, хто навмисно зволікає, слід переводити. Люди довірятимуть йому лише тоді, коли процес буде суворим і прозорим».

З точки зору експерта, доктор Хюїнь Тхань Дьєн, викладач Університету Нгуєн Тат Тхань, вважає, що ефективна оцінка персоналу є нагальною вимогою в нову еру. Він аналізує, що для ефективної оцінки персоналу критерії повинні бути чіткими, лаконічними, зосередженими на основних завданнях та відповідати принципу SMART (конкретні, вимірювані, досяжні, реалістичні та обмежені в часі).

За словами доктора Хьюїнь Тхань Дьєна, необхідний баланс між менеджментом та інноваціями. Менеджмент зосереджується на дисципліні та процедурах, тоді як інновації вимагають відкритого простору, готовності мислити нестандартно та сміливого підходу. Якщо менеджмент занадто суворий, працівники бояться помилитися; якщо він занадто слабкий, система втрачає дисципліну. Тому оцінювальний менталітет має перейти від «контролю для усунення помилок» до «оцінювання для розвитку та заохочення інновацій». Для посад, що вимагають креативності, критерії оцінювання повинні зосереджуватися на результатах та цінності, яку приносить організація, а не виключно на дотриманні процедур. Таким чином, оцінювання стає рушійною силою відповідальності, інновацій та відданості.

За словами Фам Тхі Тхань Хієн, директора Департаменту внутрішніх справ міста Хошимін, місто Хошимін впроваджує Висновок № 198-KL/TW шляхом удосконалення критеріїв оцінювання, особливо для керівників; посилення застосування цифрових технологій у моніторингу та оцінюванні; а також тісного пов'язування результатів оцінювання з плануванням, навчанням, призначенням та переведенням посадовців. «Завдяки існуючому досвіду місто продовжуватиме відігравати провідну роль у реформуванні управління персоналом, формуванні професійної та чесної команди державних службовців, щоб ще краще служити людям», – підтвердила пані Фам Тхі Тхань Хієн.

У Хошиміні розробляється система оцінювання, що підходить для кожної цільової групи.

- Для колективів: зосередження на результатах політичних завдань, адміністративній реформі, рівні задоволеності громадян та дусі новаторства.

- Для окремих осіб: оцінювання базуватиметься на прогресі, якості роботи, командному духі, ставленні до обслуговування, дотриманні процедур та ініціативах щодо вдосконалення.

Результати перетворюються на чотири рівні: відмінна продуктивність, хороша продуктивність, задовільна продуктивність та незадовільна продуктивність. Це слугує основою для розподілу додаткового доходу, а також для планування, навчання та призначення персоналу.

THU HUONG - NGO BINH - CAM TUYET

Джерело: https://www.sggp.org.vn/danh-gia-can-bo-thuong-xuyen-thuc-chat-post822699.html