Точна оцінка має вирішальне значення для належного використання персоналу.

У процесі управління та використання кадрів, державних службовців та працівників державного сектору (які разом називаються кадрами) оцінювання кадрів має першочергове значення та необхідність. Оцінювання є передумовою та основою для реалізації таких етапів: планування, навчання, розвиток, ротація, призначення, а також для впровадження політики винагородження та дисциплінарних стягнень щодо кадрів.

Водночас, оцінювання допоможе працівникам усвідомити свої якості та трудові здібності, щоб вони могли розвивати свої сильні сторони або виправляти слабкі, тим самим постійно вдосконалюючись та розвиваючись краще.

У будь-якому агентстві чи підрозділі точна оцінка є важливою для належного планування, використання та максимізації ефективності робочої сили. Однак у багатьох агентствах та підрозділах це вважається складним завданням. У Резолюції № 7 Центрального Комітету (12-й з'їзд) чітко зазначено, що «оцінка кадрів залишається слабким місцем, нездатною точно відображати справжню ситуацію, не пов'язаною з конкретними результатами та продуктами, а в багатьох випадках все ще схильною до емоцій, фаворитизму, поблажливості чи упереджень».

Насправді, оцінювання посадових осіб у багатьох агентствах та підрозділах сьогодні не має наукової точності, є загальним, якісним та суб'єктивним, а також не має конкретних кількісних критеріїв. У процесі оцінювання самокритика та конструктивна критика недостатньо сильні, на них все ще впливають вагання, повага, уникнення та страх конфронтації. Тому пан Во Ван Тхуонг (коли він ще був постійним членом Центрального комітету партії) сказав: «До виявлення правопорушень багатьох посадовців оцінювали як таких, що добре виконували свої обов'язки». А пан Нгуєн Ван Нен, член Політбюро та секретар Комітету партії міста Хошимін, зазначив: «Наразі у нас є три типи посадовців: перший тип наважується думати, наважується діяти, наважується боротися та наважується брати на себе відповідальність; другий тип йде за іншими, сприймаючи речі такими, якими вони є; і третій тип, негативна група, яка думає лише про власні інтереси». Поряд із цими трьома типами, існує також проблема чиновників, які бояться відповідальності, уникають її та ухиляються від своїх обов'язків… Можна сказати, що ця ситуація не є унікальною для якоїсь конкретної місцевості чи сектору. Нещодавно в Бінь Тхуані на конференції, присвяченій резолюції 08-NQ/TU (14-й термін) щодо сприяння мобілізації інвестиційних ресурсів для розвитку соціально-економічної інфраструктури до 2025 року, секретар провінційної партії Дуонг Ван Ан вказав на страх відповідальності, уникнення та ухилення від обов'язків серед частини державних службовців у місцевих департаментах та агентствах, що призводить до затримок у наданні висновків щодо проектів та політики залучення інвестицій. Тому оцінювання посадовців в агентствах та підрозділах у найближчий період має бути більш ґрунтовним, щоб чітко визначити та правильно класифікувати різні групи посадовців.

Для підвищення ефективності та точної оцінки роботи персоналу, наразі необхідним кроком є встановлення агентствами та підрозділами, що наймають персонал, критеріїв оцінки, адаптованих до їхніх конкретних характеристик, на основі нормативних актів центрального уряду та компетентних органів. Ці критерії повинні чітко визначати конкретні результати, пов'язані з кожною посадою, бути науково структурованими з урахуванням принципу чіткої відповідальності та підзвітності; а також розрізняти персонал без офіційних посад та тих, хто обіймає керівні та управлінські посади, пов'язуючи ці критерії з роботою відповідних агентств та підрозділів. Критерії оцінки повинні кількісно визначати роботу кожної особи, вказуючи бонусні бали за певні критерії, такі як: рівень виконання завдань, кількість разів, коли завдання були виконані достроково; кількість складних або неочікуваних завдань, вирішених протягом року; та кількість отриманих похвал та нагород. Бали віднімаються за кількість та серйозність отриманих порушень, недоліків, критики та нагадувань, оскільки впровадження стає більш точним та реалістичним. Наразі деякі місцевості, сектори та галузі збільшили застосування інформаційних технологій в управлінні персоналом, тому оцінка є точнішою, ніж раніше. Наприклад, у центрі обслуговування «єдиного вікна» встановлюються камери та обладнання для оцінки рівня задоволеності громадян під час здійснення адміністративних процедур, або коли посадовці мають непрофесійне ставлення чи надають неякісні послуги, це фіксується камерами спостереження та використовується як основа для порівняння під час оцінювання.

Щоб справді досягти досконалості, важливо визначити основні принципи як основу: політичну проникливість, ідеологічну позицію, моральний характер, спосіб життя, дисципліну, стиль роботи та поведінку; а також основний показник успіху, що ґрунтується на виконанні покладених обов'язків та завдань. Відповідальність кожної людини, особливо лідерів, повинна бути високо підкреслена, що має бути гарним прикладом самокритики та критики. Процес оцінювання має бути відкритим, демократичним, неупередженим та всебічним, уникаючи вузьколобості, упередженості та фаворитизму. Необхідно спиратися на численні джерела інформації від керівників, підлеглих та широкої громадськості, щоб забезпечити точність та ефективність оцінювання кадрів.

Джерело