Правильна оцінка для використання потрібного персоналу

У процесі управління та використання кадрів, державних службовців та працівників державного сектору (зазвичай їх називають кадрами) етап оцінки кадрів є надзвичайно важливим та необхідним. Оцінка є передумовою та основою для реалізації етапів: планування, навчання, стимулювання, ротації, призначення, а також для впровадження політики винагородження та дисциплінарних стягнень для кадрів.

Водночас, за допомогою оцінювання, це допоможе персоналу усвідомити свої робочі якості та здібності, якою мірою їх просувати, або ж долати та виправляти, щоб постійно практикуватися та вдосконалюватися.

У будь-якому агентстві чи підрозділі лише за умови правильної оцінки можна належним чином планувати та використовувати персонал, а також ефективно просувати його по службі. Однак у багатьох агентствах та підрозділах це також вважається складним завданням. У Резолюції 7 Центрального Комітету (12-й термін) зазначається, що «оцінка персоналу все ще є слабкою ланкою, яка не відображає реальності, не пов’язана з конкретними результатами та продуктами, а в багатьох випадках все ще є емоційною, шанобливою, легковажною або упередженою».

Фактично, робота з оцінювання кадрів у багатьох агентствах та підрозділах сьогодні все ще є ненауковою, загальною, вираженою на якісному та емоційному рівні, без кількісних та конкретних критеріїв. На етапі організації оцінювання самокритика та критика не є високими, все ще домінують вагання, повага, уникнення та страх конфлікту. Саме тому пан Во Ван Тхуонг (коли він ще був постійним членом Секретаріату) сказав: «До виявлення порушень багато кадрів оцінювалися як такі, що добре виконали свої завдання». Пан Нгуєн Ван Нен, член Політбюро, секретар комітету партії міста Хошимін, прокоментував: «Наразі у нас є 3 типи кадрів: перший тип, які сміють думати, сміють діяти, сміють боротися та брати на себе відповідальність; другий тип, які роблять, як інші, йдуть так далеко, як тільки можуть; третій тип, негативна частина, думають лише про особисті інтереси». Поряд із цими трьома типами, існує також ситуація, коли кадри бояться відповідальності, уникають її та ухиляються від неї... Можна сказати, що ця ситуація не обмежується жодною місцевістю чи сектором. Нещодавно в Біньтхуані на конференції з перегляду Резолюції 08-NQ/TU (термін XIV) про сприяння мобілізації інвестиційних ресурсів для розвитку соціально-економічної інфраструктури до 2025 року секретар провінційного партійного комітету Дуонг Ван Ан вказав на ситуацію, коли низка державних службовців місцевих департаментів, відділень та секторів бояться відповідальності, уникають її та ухиляються від неї, що призводить до висловлення думок щодо проектів та політики залучення інвестицій. Тому робота з оцінювання кадрів у найближчий час в агентствах та підрозділах повинна бути зосереджена на чіткому визначенні та правильній класифікації груп кадрів.

Для підвищення ефективності та належної оцінки характеру кадрової роботи зараз необхідно діяти на основі нормативних актів центрального уряду та компетентних органів, агентств та підрозділів, що використовують кадри, які повинні видати набір критеріїв оцінки, що відповідають характеристикам їхніх агентств та підрозділів. Критерії повинні чітко визначати конкретні продукти, пов'язані з кожною посадою, бути науково розробленими з урахуванням девізу "чіткі люди, чітка робота, чіткі обов'язки"; класифікувати кадри без посад та кадри з керівними та управлінськими посадами, а також бути пов'язаними з результатами виконання завдань їхніх агентств та підрозділів. Критерії оцінки повинні кількісно визначати результати виконання завдань кожної особи, вказуючи плюси за низкою критеріїв, таких як: рівень виконання завдання, кількість разів виконання до встановленого терміну; кількість складних та неочікуваних завдань, вирішених протягом року; кількість разів похвал та винагород. А мінуси за кількість разів та рівень порушень, недоліків, критики та нагадувань, тим точнішим та реалістичнішим є виконання. Наразі деякі місцевості, сектори та галузі збільшили застосування інформаційних технологій в управлінні персоналом, тому оцінка є більш реалістичною, ніж раніше. Наприклад, у відділі «єдиного вікна» є камери спостереження та обладнання для оцінки задоволеності людей під час виконання адміністративних процедур, або ж співробітники з неякісним ставленням та поганим обслуговуванням фіксуються камерами спостереження як основа для порівняння під час оцінювання.

Щоб дійти до суті, необхідно визначити суть, беручи за основу політичний характер, ідеологічну позицію, моральні якості, спосіб життя, почуття дисципліни, стиль роботи та манери; беручи за головний показник результати виконання покладених обов'язків і завдань. Заохочуйте відповідальність кожної людини, особливо лідер повинен бути зразковим у проведенні самокритики та критики. Вона повинна базуватися на публічній, демократичній, неупередженій та всебічній точці зору, уникаючи вузьколобості, однобокості та фаворитизму; необхідно спиратися на численні інформаційні канали начальників, підлеглих та мас, щоб забезпечити точність та високу ефективність роботи з оцінювання кадрів.

Джерело