Це не нове питання в управлінні персоналом, але воно вперше включене до статуту школи, що створює єдину правову основу для його впровадження.
Перш за все, слід підтвердити, що регулювання, яке обмежує терміни повноважень, є кроком, що демонструє напрямок реформування управління школою. Мета цієї політики не полягає в оцінці того, чи добре директор виконує свою роботу.
Навіть якщо директори добре виконують свої обов'язки, вони все одно підлягають ротації відповідно до загальних принципів. Це положення змушує управлінську команду постійно оновлювати своє мислення та методи управління під час зміни робочого середовища, уникаючи формування інерції в управлінні.
На практиці, коли директор залишається в школі занадто довго, навіть якщо він відданий своїй справі та здібний, він неминуче стає самовдоволеним та звикає до старих методів управління. Школа, як правило, працює за інерцією. Інновації тоді перестають бути внутрішньою потребою та стають зовнішньою вимогою. Обмеження термінів повноважень допомагають розірвати це коло, змушуючи систему управління адаптуватися та оновлювати своє мислення відповідно до кожного етапу розвитку.
Це положення також відкриває простір для планування наступництва. Насправді, багато місць показали, що значна кількість чудових вчителів та здібних молодих адміністраторів не мають можливостей для розвитку через відсутність змін на керівних посадах. Коли терміни повноважень будуть чітко визначені, планування, навчання та використання персоналу будуть більш проактивними. Школи більше не залежатимуть від окремих осіб, а поступово формуватимуть управлінську команду з глибиною та безперервністю.
Однак обмеження термінів також створюють проблеми, до яких слід ставитися серйозно. Знаючи, що ротація неминуча після двох термінів, та не маючи відповідних механізмів оцінювання, деякі менеджери можуть розвинути короткостроковий менталітет.
Замість того, щоб інвестувати в довгострокові цілі, директори схильні надавати пріоритет короткостроковим завданням з легко помітними результатами. Завдання, що потребують значних зусиль і часу, такі як розбудова бренду школи, залучення соціальних ресурсів, покращення обладнання або підвищення якості персоналу, ризикують бути проігнорованими, оскільки їхня ефективність часто виходить за рамки одного чи двох термінів на посаді.
Якщо короткострокове мислення не контролювати, воно підірве довгострокові зобов'язання лідерів. Школи можуть зіткнутися з «змінами в керівництві, але не в якості», навіть втративши можливості для сталого та сталого розвитку. Це суперечить духу політичних інновацій.
Щоб вирішити цей ризик, необхідно встановити обмеження термінів повноважень у рамках більш комплексного механізму оцінювання. Директорів слід оцінювати не лише за безпосередніми результатами, а й за напрямком їхнього розвитку та фундаментом, який вони залишають для установи. Середньострокові та довгострокові плани слід вважати важливими критеріями оцінювання управлінського персоналу. Впровадження, підтримка та розвиток цих напрямків повинні фіксуватися протягом усього процесу, навіть після переведення директора.
Крім того, потрібен чіткий механізм наступництва. Стратегія розвитку школи має бути безперервною та незалежною від окремих осіб. Новий директор відповідає за продовження, коригування та розвиток існуючих напрямків, а не за початок з нуля. Коли наступність забезпечена, керівник закладу буде впевнений у вкладенні своїх зусиль у довгострокові починання, навіть знаючи, що його час у закладі обмежений.
Одним із позитивних аспектів проекту є положення про щорічний зворотний зв’язок від вчителів та персоналу щодо роботи директора. За умови ефективного впровадження це стане важливим каналом, який допоможе керівникам краще зрозуміти реальність, а також створить позитивний тиск на директорів не лише для виконання своїх обов’язків, але й для створення сталої цінності для колективу.
Освіта потребує стабільності, але інновації є незамінними. Обмеження терміну повноважень директорів шкіл – це розумна політика, але вона буде ефективною лише тоді, коли супроводжуватиметься відповідними механізмами оцінювання, досягнення успіху та використання персоналу. У такому разі ротація не зменшить відданість адміністрації, а стане рушійною силою для кожного директора, яка прагне залишити після себе тривалі цінності для школи та для освітнього сектору.
Джерело: https://giaoducthoidai.vn/tranh-tu-duy-nhiem-ky-post764224.html
Коментар (0)