انتظامی عہدوں پر ملازمین کی تقرری کے معیار کیا ہیں؟

انتظامی عہدوں کے لیے امیدواروں کے پاس اچھے لوگوں کی مہارت، تعاون اور مواصلات کا ہونا ضروری ہے - تصویر: چارہ

اپنے ذاتی صفحہ پر، محترمہ Nguyen Thanh Phuong، 1Academy کی ایگزیکٹو ڈائریکٹر، ایک خصوصی انتظامی اکیڈمی، نے جذباتیت سے بچنے کے لیے انتظامی عہدوں پر ملازمین کی تقرری پر غور کرنے کے معیار کا اشتراک کیا، خاص طور پر ان یونٹوں میں جن کی کارکردگی کی پیمائش اور صلاحیت کا اندازہ نہیں ہے۔

انتظامی عہدوں کے لیے مہارتیں اہم معیار ہیں۔

محترمہ فوونگ کے مطابق، عام طور پر، جب کام کی کارکردگی اور صلاحیت کو جانچنے کے لیے کوئی باقاعدہ نظام موجود نہیں ہے، کسی فرد کو انتظامی عہدے پر مقرر کرنا مشکل ہو سکتا ہے، لیکن پھر بھی ممکن ہے۔

تشخیص کے معیار میں ملازم کی صلاحیتیں اور مہارتیں شامل ہیں، بشمول قیادت اور اقدام؛ سیکھنے اور ترقی کی تیاری؛ مسئلہ حل کرنے اور فیصلہ سازی کی مہارت، مواصلات اور ٹیم کے تعاون کے ساتھ۔

قیادت اور پہل امیدوار کی وہ صلاحیت ہے کہ وہ اپنے موجودہ کردار میں پہل کرنے اور غیر رسمی طور پر رہنمائی کرے۔ اس میں سرکردہ پروجیکٹس، ساتھیوں کی رہنمائی کرنا، یا ہنگامی حالات میں کلیدی کردار ادا کرنا شامل ہوسکتا ہے۔ قیادت کی صلاحیت اکثر ظاہر کی جاتی ہے اس سے پہلے کہ کوئی فرد باضابطہ طور پر قائدانہ کردار سنبھالے۔

دریں اثنا، امیدوار کی تیزی سے سیکھنے اور نئے حالات کے مطابق ڈھالنے کی صلاحیت بھی انتظامی کردار کے لیے اہم ہے، جس میں رائے کے لیے کھلا پن، خود کو بہتر بنانے کی خواہش، اور نئی مہارتیں حاصل کرنے کی صلاحیت شامل ہے۔

جہاں تک مہارتوں کا تعلق ہے، آپ دیکھ سکتے ہیں کہ امیدوار کس طرح پیچیدہ مسائل سے نمٹتا ہے، دباؤ میں فیصلے کرتا ہے، اور چیلنجوں پر قابو پاتا ہے۔ حکمت عملی سے سوچنے اور مسائل کو مؤثر طریقے سے حل کرنے کی صلاحیت انتظامیہ کی پوزیشن کے لیے ان کی تیاری کی نشاندہی کر سکتی ہے۔

اس کے علاوہ، امیدواروں کو اچھی باہمی مہارت، تعاون اور مواصلات کی بھی ضرورت ہے۔ محترمہ فوونگ کے مطابق، ایک ممکنہ مینیجر کو مؤثر طریقے سے بات چیت کرنے، حوصلہ افزائی کرنے اور ٹیم کے اندر تعلقات کو منظم کرنے کی صلاحیت ہونی چاہیے۔

امیدواروں کو تنظیم کے کلچر کے مطابق ہونا ضروری ہے۔

مہارتوں کے علاوہ، امیدواروں کو انتظامی پوزیشن پر غور کرتے وقت کئی دیگر معیارات کو بھی پورا کرنے کی ضرورت ہوتی ہے، جیسے کہ ماضی کی کارکردگی اور کامیابیاں، ثقافتی فٹ اور تنظیم کی اقدار کے ساتھ معاہدہ، ساتھیوں اور نگرانوں کی طرف سے مثبت تاثرات، اور انتظامی کردار میں ترقی کے امکانات۔

باقاعدہ نظام کے بغیر بھی، امیدوار کی ماضی کی کارکردگی کا اندازہ ان منصوبوں، کاموں اور ذمہ داریوں کی بنیاد پر لگایا جا سکتا ہے جو انہوں نے انجام دیے ہیں۔

امیدوار کے نتائج، انہوں نے جن چیلنجوں پر قابو پالیا ہے، اور اہداف کو پورا کرنے یا اس سے تجاوز کرنے کی ان کی صلاحیت کا تجزیہ کرنا ضروری ہے، بشمول نگرانوں اور ساتھیوں کی جانب سے تنظیم میں امیدوار کے تعاون کے بارے میں قابلیت پر مبنی تبصرے۔

ایک اور اہم عنصر امیدوار کا کمپنی کی ثقافت اور اقدار کے ساتھ فٹ ہونا ہے، جس میں یہ بھی شامل ہے کہ وہ کس طرح تنظیم کے اصولوں کو مجسم کرتے ہیں، اور وہ اپنے روزمرہ کے کام میں ان اقدار کو کیسے فروغ دیتے ہیں۔

امیدواروں کے ساتھ قریب سے کام کرنے والے لوگوں کی غیر رسمی رائے، جیسے کہ ساتھی اور نگران، امیدوار کی طاقت، بہتری کے شعبوں، اور انتظامی پوزیشن کے لیے تیاری کے بارے میں بصیرت فراہم کر سکتے ہیں۔

آخر میں، موجودہ مہارتوں اور تجربے کے علاوہ، امیدوار کے انتظامی کردار میں بڑھنے کی صلاحیت پر غور کرنا ضروری ہے۔ اس میں امیدوار کی قائدانہ صلاحیتوں کو فروغ دینے، زیادہ ذمہ داریوں کے مطابق ڈھالنے، اور بڑی ٹیموں یا منصوبوں کا نظم کرنے کی صلاحیت شامل ہے۔

مختصراً، یہ وہ عوامل ہیں جو کسی امیدوار کی انتظامی پوزیشن کے لیے تیاری کے بارے میں ایک جامع نظریہ فراہم کرنے میں مدد کرتے ہیں، یہاں تک کہ ایک رسمی تشخیصی نظام کی عدم موجودگی میں بھی۔ تعصب سے بچنے کے لیے، کوالٹیٹیو ڈیٹا، قابل مشاہدہ طرز عمل، اور قائدانہ کردار میں کامیاب ہونے کے لیے فرد کی صلاحیت کی بنیاد پر ترقی کے فیصلے کرنا ضروری ہے۔

امیدوار کی تشخیص کے طریقے

مندرجہ بالا عوامل کو مؤثر طریقے سے جانچنے کے لیے، کمپنیاں انتظامی کردار ادا کرنے کی امیدوار کی صلاحیت کا اندازہ لگانے کے لیے گہرائی سے انٹرویو جیسے طریقوں اور طریقوں کا استعمال کر سکتی ہیں، جس میں سوالات کو حقیقی زندگی کے حالات پر توجہ مرکوز کرنی چاہیے جن کا امیدوار نے تجربہ کیا ہے اور اس سے متعلق مہارتیں جیسے کہ قیادت، مسئلہ حل کرنا، اور مواصلات؛ 360 ڈگری کے جائزے جیسے انٹرویو یا امیدوار کے ساتھیوں، اعلیٰ افسران، اور ماتحتوں سے امیدوار کی قیادت، مواصلات، اور ٹیم ورک کی صلاحیتوں پر رائے جمع کرنا۔

مزید برآں، ایک ٹریک ریکارڈ کا تجزیہ کیا جا سکتا ہے، ان منصوبوں اور کاموں کو دیکھتے ہوئے جن میں امیدوار نے حصہ لیا یا اس کی قیادت کی، نتائج حاصل کیے، چیلنجز پر قابو پایا، اور امیدوار نے اہداف کیسے حاصل کیے، اور سائیکو میٹرک اسسمنٹ ٹولز یا ٹیسٹ امیدوار کی ترقی کی صلاحیت کا تجزیہ کرنے کے لیے استعمال کیے جا سکتے ہیں، بشمول قیادت، تخلیقی سوچ، اور سیکھنے کی صلاحیت۔

امیدواروں سے ذاتی پروفائل تیار کرنے کے لیے کہا جا سکتا ہے، ان کی مہارتوں، تجربے، کامیابیوں، اور ان مہارتوں کو عملی طور پر کس طرح لاگو کرنے کی مخصوص مثالوں کی فہرست دی جائے، یا فرضی حالات دیے جائیں جن کا ایک مینیجر کو سامنا ہو سکتا ہے اور پھر یہ بیان کرنے کے لیے کہا جا سکتا ہے کہ وہ ان کو کیسے ہینڈل کریں گے۔

ماخذ: https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm