عمال يعملون في مصنع في منطقة تان تاو الصناعية، مدينة هوشي منه - صورة توضيحية: TTD
طُرِحَت هذه المسألة في المنتدى الوطني الأخير لتحسين إنتاجية العمل. سجّلت توي تري آراء الخبراء والمديرين حول كيفية حلّ مشكلة زيادة إنتاجية العمل.
* السيدة دانج نجوك ثو ثاو (مديرة العمليات، خدمات الاستعانة بمصادر خارجية وتأجير العمالة في الشمال، مان باور جروب فيتنام):
ساعات عمل مرنة، عمل وراحة
العديد من العمال لا يلتزمون بالجدول الزمني، ولا يقومون بتسجيل الدخول، ولا يتناولون وجبة الإفطار، ولا يشربون الشاي، ولا يحبون الإشراف الدقيق، ويعملون ويستريحون في نفس الوقت.
بسبب عدم وجود عقوبات، فإن جزءًا من الشركات لديها عقلية "العمل هنا إلى الأبد، ولا داعي للقلق بشأن البطالة"، ويفتقرون إلى الدافع للمساهمة، والعمل جيد، وعدم العمل جيد أيضًا.
لا تمتلك العديد من الشركات آليات تحفيزية تجعل العاملين يشعرون بأن العمل كثيرًا أو قليلًا هو الشيء نفسه.
إن عدم التزام الموظفين بالوقت المحدد، أو وصولهم دون عمل، يعود في المقام الأول إلى الإدارة والقيادة. ينبغي على الهيئات والشركات تضمين محتوى حول الانضباط وسلوكيات العمل ضمن محتوى التدريب للموظفين الجدد، بالإضافة إلى القواعد العامة للشركة، مع وجود آليات واضحة للرصد والمكافأة والعقاب.
ومن ناحية أخرى، ينبغي أن تكون هناك قواعد أخرى مثل قواعد اللباس، واستخدام الهاتف، والمسائل الشخصية أثناء ساعات العمل...
إن الهدف من هذه القواعد ليس الضغط على العمال، بل تشجيعهم وتحفيزهم على الاجتهاد.
* السيد دينه سي فوك (رئيس اتحاد شركة تايكوانج فينا المساهمة، دونج ناي ، التي تضم أكثر من 34000 شخص):
التغييرات من التحية إلى اللباس
ولزيادة إنتاجية العمل، من الضروري أولاً تقسيم مجموعات التدريب، وتحديد الأسباب وإجراء التغييرات خطوة بخطوة.
وباعتبارها فريق إدارة عليا، يتم تعزيز القدرات الأساسية في مجال الإدارة، وتعلم العلوم والتكنولوجيا في الشركات الكبرى، والتبادل مع الخبراء.
بعد ذلك يتم توجيه وتوحيد مجموعة الموظفين والعاملين في المستوى المتوسط وفقًا للعملية وخطوات العمل، مما يوفر الوقت ويختصر خطوات العمل اعتمادًا على قدرتهم وتقييم قدرتهم وكفاءتهم وتأثيرهم المحيط من أجل التحسين.
بعد ذلك، يتم تعليم مجموعة الموظفين والعمال العاديين آداب الصناعة والمعايير والثقافة من خلال أشياء بسيطة مثل التحية، واللباس بشكل أنيق، والعمل بسرعة، والالتزام بالمواعيد...
ترغب كل شركة في تحسين إنتاجية العمالة وتكون على استعداد للاستثمار في الآلات الحديثة والأدوات المحسنة، ولكن يجب أن يكون العمال على استعداد للتغيير والحفاظ على أسلوب عملهم والمساهمة في الشركة.
* البروفيسور الدكتور جيانج ثانه لونج (محاضر أول، جامعة الاقتصاد الوطني):
تقليل التوتر لزيادة الإنتاجية
تشير الأبحاث إلى أن تحسين الصحة العقلية يؤدي إلى زيادة إنتاجية العمل بشكل فوري، وخاصة في الصناعات ذات القيمة المضافة العالية، مثل تكنولوجيا المعلومات والذكاء الاصطناعي...
بالنسبة للصناعات كثيفة العمالة مثل المنسوجات والأحذية، هناك حاجة إلى خريطة طريق وحلول ومشاريع تجريبية لكل صناعة وكل شركة بظروف محددة.
لا يمكن زيادة إنتاجية العمل إلا بتجديد القوى العاملة. في الدول المتقدمة، يُتوقع أن تُخفف إنتاجية العمل العالية من التوتر والاكتئاب لدى العمال.
نحن بحاجة إلى الاستفادة من القوى العاملة الشابة، وزيادة نسبة العمالة المدربة والماهرة والمؤهلة، وتلبية احتياجات سوق العمل، وتوفير فرص عمل لمن فقدوا وظائفهم. على المدى البعيد، يتعين على السلطات حشد العمال وجذبهم للمشاركة في التأمينات الاجتماعية، وتوفير دعم أمني طويل الأمد، والحد من القلق ومخاطر الصحة والتوظيف، وزيادة إنتاجية العمل بشكل غير مباشر.
* الدكتور فام ثو لان (نائب مدير معهد أبحاث العمال والنقابات العمالية)
دافع العمل مرتبط بالفوائد
الراتب والمكافآت والمزايا متناسبة طرديًا ومرتبطة ارتباطًا وثيقًا بدافع العمل والرضا الوظيفي والتفاني فيه. ورغم رغبتهم في الاستمرار، إلا أن قلة منهم تبقى في شركات منخفضة الأجر، مما يؤدي إلى معدل تنقل وظيفي يتراوح بين 8% و12% شهريًا في القطاعات ذات القوى العاملة الكبيرة.
إذا كان لدى شركة ألف عامل، لكن مئة منهم يأتون ويغادرون شهريًا، فستنفق الشركة الكثير من الوقت والجهد والمال على الإعلان عن الموظفين وتوظيفهم وتدريبهم. ويتم توفير هذه التكلفة لزيادة إنتاجية العمل.
على المدى البعيد، من الضروري تحديد حد أدنى مُرضٍ لأجور العمال لتغطية الاحتياجات الأساسية كالتغذية، والسكن، والصحة، والمواصلات، والتعليم، والعلاقات الاجتماعية، والتخطيط للمستقبل أو الادخار. تعزيز المساواة بين الجنسين في الدخل للوظائف ذات القيمة المتساوية. تسريع سياسات الرعاية الاجتماعية المتعلقة بالسكن، والمدارس، والمستشفيات، وغيرها.
* السيد لي دينه كوانج (نائب رئيس إدارة السياسات والقانون، الاتحاد العام للعمل في فيتنام):
إدارة أكثر فعالية
لتحسين إنتاجية العمل، يُعدّ تحسين مهارات العمال وخبراتهم وانضباطهم عاملًا واحدًا فقط. كما تُسهم عوامل أخرى، مثل الاستثمار في الآلات وأتمتة خطوط الإنتاج، إسهامًا كبيرًا. لذلك، لا بد من إيجاد حل شامل لتحسين إنتاجية العمل.
على وجه التحديد، من الضروري إصلاح هيكل العمل بهدف تعزيز انتقال العمالة من القطاع الزراعي إلى القطاعين الصناعي والخدمي. كما يتعين على الشركات تعزيز الاستثمار في العلوم والتكنولوجيا والآلات والمعدات وخطوط الإنتاج.
علاوةً على ذلك، من الضروري تطوير إدارة الأعمال وإدارة العمل بما يحقق فعالية أكبر. كما يجب تدريب العمال وتحسين مهاراتهم وخبراتهم.
6 أسباب تجعل إنتاجية العمل في فيتنام لا تزال منخفضة
وزير التخطيط والاستثمار نجوين تشي دونج
على مدى السنوات الثلاث الماضية، فشل معدل نمو إنتاجية العمل بشكل مستمر في تحقيق الهدف المحدد في القرار رقم 01 الذي أصدرته الحكومة.
من عام 2021 إلى عام 2023، من المتوقع أن تزيد إنتاجية العمل الفيتنامية بنسبة متوسطة تبلغ حوالي 4.35% سنويًا، وهو أقل من متوسط الزيادة البالغة حوالي 6.05% سنويًا في الفترة 2016-2020.
وفي منطقة الآسيان، فإن إنتاجية العمل في فيتنام أعلى فقط من نظيرتها في كمبوديا وميانمار، وتعادل نظيرتها في لاوس.
هناك ستة أسباب تؤدي إلى انخفاض إنتاجية العمل لدى الشعب الفيتنامي:
1. إن عملية إعادة هيكلة القطاعات الاقتصادية لا تزال بطيئة، وهيكل العمالة حسب القطاعات الاقتصادية غير معقول.
بلغت نسبة العمال العاملين في قطاع الزراعة والغابات ومصايد الأسماك نحو 27% في عام 2023، لكن إنتاجية العمل لم تعادل سوى أكثر من 44% من إجمالي إنتاجية العمل في الاقتصاد بأكمله.
2. عدم التزامن في تطوير سلاسل القيمة الصناعية، وعدم استغلال المزايا التنافسية للقطاعات الصناعية حسب التوزيع المكاني حتى الآن؛ ولا تزال صناعات التجهيز والتصنيع في مراحل ذات قيمة مضافة منخفضة في سلسلة القيمة العالمية؛ وتستخدم الكثير من الموارد والعمالة، ولا يزال نقل التكنولوجيا محدودا.
المصدر: التوليف - الرسومات: N.KH
3. معظم الشركات المحلية هي شركات صغيرة ومتوسطة الحجم، ومواردها الرأسمالية محدودة، وقدراتها على الاستثمار في التكنولوجيا محدودة، وخبرتها في إدارة الإنتاج ضعيفة، وقدرتها التنافسية منخفضة.
٤. لا يزال نظام تدريب الموارد البشرية يعاني من العديد من المعوقات، فهيكل تدريب القوى العاملة لا يزال غير معقول، والعمالة عالية الجودة لا تزال منخفضة مقارنةً بمتطلبات التنمية الاجتماعية والاقتصادية. ولا تزال نسبة العمالة المدربة الحاصلة على شهادات ودرجات علمية منخفضة، حيث ستصل إلى ٢٧.٢٪ في عام ٢٠٢٣.
٥. لا يزال الاستثمار في العلوم والتكنولوجيا والابتكار متواضعًا. إذ لا يتجاوز الإنفاق الوطني على البحث والتطوير ٠٫٤٪ من الناتج المحلي الإجمالي، لتحتل المرتبة السبعين عالميًا، وهي نسبة منخفضة جدًا مقارنةً بالدول الأخرى.
٦. بذلت فيتنام جهودًا حثيثة لإصلاح المؤسسات الاقتصادية وتحسينها، مما ساهم في تعزيز زخم الاقتصاد. ومع ذلك، لا تزال هناك بعض المعوقات المؤسسية التي أعاقت عملية إعادة الهيكلة الاقتصادية وابتكار نماذج النمو.
ولا تزال المؤسسات الاقتصادية السوقية تفتقر إلى التزامن، وخاصة فيما يتعلق بسوق العمل، وسوق التكنولوجيا، وسوق العقارات.
وزير التخطيط والاستثمار نجوين تشي دونج
[إعلان 2]
المصدر: https://tuoitre.vn/tang-nang-suat-lao-dong-bat-dau-tu-chuyen-di-tre-ve-som-20240616083811473.htm
تعليق (0)