Měření kvality zaměstnanců podle pracovního výkonu

Země vstupuje do fáze rozvoje s velmi vysokými nároky: dvouciferný růst, digitální transformace, inovace v modelu národní správy a budování efektivnějšího, účinnějšího a efektivnějšího operačního systému. Těchto cílů je však obtížné dosáhnout, pokud systém bude i nadále fungovat podle starého manažerského myšlení, se zastaralými a převážně formalistickými metodami hodnocení úředníků a pokud implementačním mechanismům chybí jasná odpovědnost.

Oddělení pro příjem a předávání výsledků v obci Binh Khanh, okres Can Gio, Ho Či Minovo Město. (Ilustrační foto: Huu Duyen/TTXVN)

Na nedávných pracovních setkáních se stálým výborem stranického výboru Národního shromáždění a stálým výborem městského stranického výboru Hanoje generální tajemník a prezident To Lam opakovaně zdůrazňoval potřebu pokračujícího silného přechodu od manažerského myšlení k myšlení orientovanému na rozvoj; od přístupu „pokud to nedokážete zvládnout, zakažte to“ k vytvoření právního rámce na podporu inovací, uvolnění produktivních sil a mobilizaci zdrojů pro rozvoj.

Je pozoruhodné, že tento požadavek se nevztahuje pouze na legislativní práci nebo administrativní reformu, ale je také přímo spojen s implementační kapacitou aparátu a kvalitou personálu.

Realita v průběhu let ukázala, že mnoho správných politik a pokynů se na místní úrovni zavádí pomalu. V některých místech jsou postupy zdlouhavé, zpracování pomalé a dokumenty musí procházet mnoha mezivrstvami. Některé záležitosti v pravomoci úředníků se setkávají s váháním a strachem z odpovědnosti. V některých oblastech existuje tendence k univerzálnímu přístupu, pokud jde o organizaci, strukturu a personální obsazení. V některých místech kapacita pro implementaci nedrží krok s požadavky větší decentralizace.

Proto generální tajemník a prezident To Lam požádal o pokračující přezkum a odstranění hlavních institucionálních překážek; urychlení změn zákonů týkajících se investic, pozemků, financí, vědy a technologií, dat a digitální transformace; a posílení dohledu nad prováděním, aby se zajistilo, že politiky, jakmile budou přijaty, budou skutečně uvedeny do praxe.

V kontextu nových požadavků na rozvoj nejsou instituce pouhými nástroji řízení, ale jsou uznávány jako klíčový zdroj rozvoje. Pokud instituce pomalu inovují, silně se spoléhají na byrokratické myšlení a jsou zatíženy četnými překážkami a překrývajícími se postupy, bude obtížné vytvářet nové faktory růstu. Ekonomika usilující o rychlý růst nemůže fungovat se zdlouhavým systémem udělování povolení nebo s těžkopádnou a pomalu se rozvíjející byrokracií.

Aby se však instituce skutečně staly hnací silou rozvoje, nemůže jít pouze o změnu předpisů nebo zkrácení administrativních postupů. Je zásadní zlepšit efektivitu implementace systému a jasně definovat odpovědnosti každé fáze, úrovně a jednotlivých úředníků v tomto procesu. Proto je také potřeba zlepšit instituce vždy spojena s potřebou reformy personálního řízení, decentralizace moci a posílení implementační kapacity.

Tento duch je konkretizován prostřednictvím řady politik a administrativních dokumentů. Rozhodnutí předsedy vlády č. 282/QD-TTg o vyhlášení Plánu klíčové reformy státní správy na období 2026–2030 i nadále zdůrazňuje potřebu přezkoumat a zkrátit administrativní postupy a zlepšit účinnost a efektivitu poskytování veřejných služeb. V oficiálním dopise č. 412/TTg-TCCV předseda vlády požádal o urychlení decentralizace a delegování pravomocí spolu se zlepšením kapacit úředníků a odpovědnosti při jejich provádění.

Ale co je důležitější, jasně se zdůrazňuje potřeba inovací v hodnocení kádrů. Hodnocení kádrů nemůže být pouhou formalitou; musí být věcné, konkrétní a měřitelné prostřednictvím výsledků, produktů, efektivity práce a úrovně spokojenosti občanů a podniků. Kádry, které podávají dobré výkony, musí být uznávány a oceňovány, zatímco ti, kteří nesplňují požadavky, musí být neprodleně upraveni nebo vhodně nahrazeni. Nemůžeme stanovovat velmi vysoké standardy rozvoje a zároveň se uspokojovat s pracovní silou, které chybí ambice, inovace a odpovědnost a která pracuje polovičatě.

Během setkání s výborem Národního shromáždění strany generální tajemník a prezident To Lam požádal, aby hodnocení kádrů bylo „úzce propojeno s pracovními výsledky“ a aby nebyla povolena situace „velmi dobrého hodnocení, ale stagnující a neefektivní práce“; a aby rovnostářský hodnotící mechanismus nesnižoval motivaci k úsilí, inovaci a kreativitě.

Tato žádost je obzvláště pozoruhodná, protože po dlouhou dobu bylo hodnocení úředníků na mnoha místech silně založeno na průměrech. V některých oblastech je procento těch, kteří byli považováni za „dobře vykonávající své povinnosti“, velmi vysoké, ale zpracování úkolů zůstává pomalé; občané a podniky mají stále mnoho obav ohledně kvality služeb.

Zpráva Ministerstva vnitra o indexu spokojenosti s veřejnou službou (SIPAS 2025) za rok 2025 ukazuje, že míra spokojenosti veřejnosti se službami státních správních orgánů je 83,09 %, což je mírný pokles ve srovnání s předchozím obdobím. Tento výsledek naznačuje, že ačkoli správní reformy přinesly mnoho pozitivních změn, část populace dosud není skutečně spokojena s kvalitou služeb a efektivitou řešení práce ze strany správního aparátu.

I v Hanoji, lokalitě, která se v oblasti správní reformy trvale umisťuje mezi předními v zemi, musí plán na rok 2025 současně zlepšit tři ukazatele: index SIPAS, index reformy veřejné správy (PAR INDEX) a index výkonnosti provinční veřejné správy a správy (PAPI), přičemž 9 ukazatelů má za cíl zlepšit SIPAS a 28 ukazatelů má za cíl zlepšit PAPI.

To ukazuje, že současný problém nespočívá jen v předpisech nebo postupech, ale také v implementační kapacitě a odpovědnosti zaměstnanců. Proto se také silně prosazuje hodnocení úředníků na základě výkonu. Vyhláška č. 335/2025/ND-CP, účinná od 1. ledna 2026, stanoví, že hodnocení státních zaměstnanců bude prováděno pravidelně měsíčně nebo čtvrtletně v návaznosti na úkoly a pracovní výkon.

Některé lokality začaly tento přístup konkretizovat. V Da Nangu se hodnocení úředníků, státních zaměstnanců a zaměstnanců veřejné správy provádí na 100bodové stupnici se dvěma hlavními skupinami kritérií, v nichž skupina kritérií týkajících se výsledků plnění úkolů představuje až 70 bodů. To představuje změnu v pohledu na odpovědnost ve veřejné službě. Pokud budou pracovní výsledky kvantifikovány a propojeny s individuální odpovědností, bude obtížné existovat obecné, nerozlišující hodnocení nebo situace, kdy „všichni dobře plní své povinnosti“.

Požadavek, že „pokud je výkon neuspokojivý, musí být provedeny úpravy a nahrazení“, rovněž odráží jasnější důraz na prověřování personálu. V efektivnějším systému se silnější decentralizací a delegováním pravomocí, spolu s vyššími požadavky na rozvoj, nemůže pokračovat myšlení spočívající v polovičaté práci a vyhýbání se odpovědnosti. Současně musí být decentralizace doprovázena zlepšenou implementační kapacitou, posílenou kontrolou a dohledem a jasně definovanými odpovědnostmi. Nemůžeme dovolit situaci, kdy je decentralizace brzděna nedostatkem zdrojů, personálu a kapacity k plnění úkolů.

Účinnost institucionální reformy musí být v konečném důsledku měřena výsledky služby lidem a skutečnými výsledky rozvoje. S rostoucími požadavky na národní rozvoj se musí změnit i způsob hodnocení a využívání kádrů. Nemůžeme dovolit situaci, kdy jsou kádry vysoce hodnoceny, ale jejich práce zůstává stagnující a neefektivní; ani nemůžeme dovolit rovnostářský hodnotící mechanismus, který snižuje motivaci k inovacím, kreativitě a odpovědnosti v rámci systému.

Zdroj: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm