Platy a příjmy jsou „pákou“ za prací a kreativitou.

V rozhovoru pro noviny World and Vietnam uvedl Dr. Luu Binh Nhuong, místopředseda petičního výboru Národního shromáždění, že mzdy a příjmy jsou silnou „pákou“ a hnací silou práce a kreativity.

Dr. Luu Binh Nhuong tvrdil, že mzdy a příjem jsou „pákou“ práce a kreativity.

Plat - hnací síla kreativity

Pokud podle něj státním úředníkům chybí odhodlání a upřímné nasazení, je plat a příjem subjektivním důvodem pro jejich povzbuzování?

U státních úředníků a veřejných zaměstnanců pramení nedostatek plného nasazení z mnoha faktorů, včetně platu, příjmu, politik a odměn. Je to proto, že plné nasazení souvisí také s chozením dobrého příkladu, smyslem pro odpovědnost a profesní etikou.

Za druhé, a jak již mnoho lidí zmínilo, klíčové je pracovní prostředí. V organizaci, kde vedoucí poskytuje podporu, pečuje o zaměstnance, hodnotí je a kategorizuje podle předpisů a spravedlivě, budou zaměstnanci nepochybně plně oddaní.

V dnešní době se věda a technologie rychle rozvíjejí a jejich aplikace vytvořila lepší pracovní podmínky, které umožňují pracovníkům plně rozvíjet jejich schopnosti, silné stránky a odborné znalosti.

Existuje tedy mnoho důvodů, ale podle mého názoru jsou plat a příjem pouze jednou z otázek, ale velmi důležitou. Protože z určitého pohledu jsou plat a příjem spolu s materiálními a duchovními odměnami velmi silnou „pákou“ ke stimulaci a motivaci práce a kreativity.

Jak tedy hodnotíte implementaci reforem platové politiky zaměřených na zlepšení kvality pracovní síly státních zaměstnanců?

Jak jsem již řekl, otázka platu vytváří „páku“, která motivuje zaměstnance k většímu úsilí a většímu zájmu o osud a pověst jednotky, které slouží. Toto je jedno z důležitých témat při vytváření řešení, která pomáhají zaměstnancům zlepšit jejich smysl pro odpovědnost, posílit jejich lásku k jejich profesi a zvýšit jejich odhodlání.

Reforma a inovace mzdového systému a politik proto budou jedním z nejdůležitějších faktorů, ne-li tím nejdůležitějším, při vytváření nejlepších podmínek pro pracovníky. Pracovníci to budou považovat za jeden ze svých cílů usilovat o excelenci; dokonce se budou snažit o průlomy a kreativitu ve své práci.

Ve skutečnosti je personální management hlavní příčinou, proto, pane, jaká průlomová řešení jsou potřeba v oblasti personální organizace, zvyšování platů a platové reformy?

Pokud chceme zvýšit platy, musíme se nejprve zabývat otázkou lidských zdrojů. Abychom problém lidských zdrojů vyřešili, musíme vyrovnat rozpočet na platy. Tyto dvě otázky jsou proto úzce propojeny; nemůžeme diskutovat o lidských zdrojích bez diskuse o platech, ani nemůžeme diskutovat o platech bez diskuse o lidských zdrojích.

Při zvažování zvýšení platu by se nemělo jednat o nahodilé, svévolné zvýšení pro všechny nebo o jednotné zvýšení za účelem vytvoření nadšení. Plat přímo souvisí s pracovním výkonem. Proto je první věcí, kterou je třeba zvážit, produktivita, kvalita a efektivita. Tato práce musí být spojena s konkrétními profesními dovednostmi a pracovními pozicemi.

Reforma a modernizace systému odměňování proto musí zahrnovat i reformu personálního systému. To vyžaduje zvážení personálního řízení s cílem zajistit rozumnou rovnováhu mezi množstvím a kvalitou lidských zdrojů, výběr jednotlivců s dostatečnou kapacitou pro převzetí odpovědnosti a řízení na různých úrovních. To znamená racionální uspořádání pracovní síly a personálu a využití jednotlivců podle jejich odbornosti a profese tak, aby mohli maximalizovat své silné stránky.

Pokud se zvyšování platů provádí chaotickým způsobem, nezaručí to spravedlnost, což povede k podezřívavosti a nejednotě v organizaci. Tímto způsobem se zvyšování platů může někdy stát „pastí“ a negativní důsledky mohou poškodit samotnou jednotku nebo organizaci.

Musíme mít strategii, jak přilákat a udržet si talentované lidi.

Jaké má obavy ohledně otázky „Kdy budeme moci žít ze svých platů?“ a jak můžeme zabránit tomu, aby státní úředníci měli „jednou nohu dovnitř a druhou venku“?

Platy závisí na mnoha faktorech, jako je produktivita, kvalita, efektivita práce, ekonomické podmínky a vůdčí role vedoucího firmy. Pokud je například firma řízena bez odvahy půjčovat si peníze na výplatu mezd, i když svým zaměstnancům vyplácí velmi vysoké platy, nikdy nebude mít dobrou pracovní sílu schopnou produkovat hodnotné, inovativní produkty generující vysoké zisky. Proto by platy neměly být považovány pouze za platbu za investovanou práci, ale také za investici.

Podle mého názoru by se stát měl chovat jako firmy. Aby dosáhl dobrých výsledků a byl silným státem, musí investovat do svých lidí. Přesněji řečeno, musí investovat značně a jednou z těchto investic jsou platy a politiky pro pracovníky, jako je bydlení, příspěvky, školení a profesní rozvoj.

Pokud budeme vědět, jak moudře využívat princip „peníze předem jsou peníze“, a to i při vyplácení mezd, můžeme vytvořit vysoce kvalitní pracovní sílu. Zavedením nového, průlomového mechanismu odměňování mohou pracovníci žít ze své mzdy a cítit se ve svém zaměstnání jistě. Pokud budeme takto uvažovat, rozdíl mezi „kdy budeme moci žít ze své mzdy“ se bude postupně zmenšovat.

Pokud budeme pokračovat v myšlení, že mzdy budou vypláceny na základě výkonu, nebo že budeme platit vysoké mzdy, když peníze jsou, a nízké mzdy, když nejsou, pak si pracovníci nikdy nebudou moci ze svých mezd užít v pravém slova smyslu.

Protože se společnost vyvíjí a požadavky rostou, není již přijatelné říkat, že když dnes nemáte jídlo, budete ho mít zítra, což znamená, že můžete žít jen ze svého platu. Lidé musí být schopni žít z vyšších hodnot, a to jak materiálních, tak i duchovních. Platy proto musí být považovány za investici; jen tak budeme moci z platů žít.

Vysoké platy vytvoří dobrou pracovní sílu. (Zdroj: NLĐ)

Jaká máte doporučení pro vytvoření týmu státních úředníků a veřejných zaměstnanců, kteří jsou profesionální, kompetentní a odvážní?

Strana a stát mají četné předpisy a každá agentura a korporace má svá vlastní pravidla pro výběr a přidělování personálu tak, aby odpovídala jejím specifickým okolnostem, funkcím, úkolům a organizační struktuře.

Aby agentury, jednotky a na vyšší úrovni i stát mohly efektivně řídit personál, musí mít personální strategii a plán pracovních míst. Na základě toho musí školit, rozvíjet a využívat talentované jedince, zejména ty vynikající, a vědět, jak je přilákat a udržet si.

Ve skutečnosti se však současný systém „přitahování a udržení talentovaných jedinců“ jeví pouze jako teoretický. V praxi lze říci, že agentury a ministerstva dosud neimplementovaly politiku strany a státní zákony o oceňování a využívání talentů; přesněji řečeno, tato otázka zůstává... zanedbávána. Například poslanec Národního shromáždění Le Thanh Van kdysi navrhl, aby Národní shromáždění mělo zákon o oceňování a využívání talentů, ale dosud je tato otázka zjevně stále v nedohlednu. Mezitím mnoho právních dokumentů zmiňuje a dokonce máme i předpisy o oceňování a využívání talentovaných Vietnamců v zahraničí s vysokou technickou odborností.

Například v Ho Či Minově Městě byla po vydání rezoluce č. 54 o zvláštních mechanismech v podstatě zavedena politika zvyšování platů, ale z hlediska přilákání a využití talentů se dosud neprojevila jako skutečně efektivní.

V oblastech, jako je Hanoj, Ho Či Minovo Město a Danang, je potřeba využít talentované jednotlivce k podpoře projektů zaměřených na dosažení průlomů a zavedení speciálních mechanismů. Pro vybudování silné a motivované pracovní síly schopné vyniknout nebo plnit své funkce a povinnosti potřebují agentury a útvary strategii. Strategii lidských zdrojů již máme, ale její implementace v rámci systému útvarů musí být založena na konkrétních okolnostech.

Vláda předloží ústřednímu výboru a Národnímu shromáždění návrh komplexní reformy nové platové politiky v souladu s usnesením č. 27-NQ/TW, které s účinností od 1. července 2024 souhlasí. Jaká jsou vaše očekávání ohledně této nové platové politiky, pokud jde o udržení státních zaměstnanců a talentovaných jednotlivců?

Věřím, že se jedná o velmi rozumnou politiku. Neměli bychom se spoléhat pouze na toto usnesení, protože podobných politik již bylo mnoho. Toto usnesení je jednoduše dalším krokem v implementaci politiky naléhání, konkretizace a revitalizace této problematiky. Není to zcela nové usnesení o personální strategii ani o řízení personálu.

Neměli bychom se spoléhat pouze na toto jedno usnesení, ale musíme zvážit všechny aspekty politik, směrnic a právních předpisů. Zejména musíme svá rozhodnutí založit na skutečných podmínkách a okolnostech a jmenovat vhodné vedoucí. Protože pokud jsou vedoucí nevhodní, není možné vytvořit dobrý tým úředníků. Proto musí být vedoucí a vedoucí oddělení pečlivě zváženi, vhodně jmenováni a výběr skutečně zasloužilých jednotlivců musí být přesný.

Děkuji vám, pane!

Zdroj: https://baoquocte.vn/ts-luu-binh-nhuong-tien-luong-va-thu-nhap-chinh-la-don-bay-cua-su-lao-dong-sang-tao-245765.html