Messung der Mitarbeiterqualität anhand der Arbeitsleistung

Das Land tritt in eine Entwicklungsphase mit sehr hohen Anforderungen ein: zweistelliges Wachstum, digitale Transformation, Innovation im nationalen Regierungsmodell und der Aufbau eines effizienteren und effektiveren Betriebssystems. Diese Ziele sind jedoch schwer zu erreichen, wenn das System weiterhin nach veralteten Managementprinzipien mit überholten und weitgehend formalistischen Methoden der Leistungsbeurteilung von Beamten arbeitet und die Umsetzungsmechanismen keine klare Verantwortlichkeit aufweisen.

Die Empfangs- und Ergebnisübermittlungsabteilung der Gemeinde Binh Khanh im Bezirk Can Gio, Ho-Chi-Minh -Stadt. (Illustrationsfoto: Huu Duyen/TTXVN)

In den jüngsten Arbeitssitzungen mit dem Ständigen Ausschuss des Parteikomitees der Nationalversammlung und dem Ständigen Ausschuss des Parteikomitees der Stadt Hanoi betonte Generalsekretär und Präsident To Lam wiederholt die Notwendigkeit, den Wandel von einer Managementmentalität hin zu einer entwicklungsorientierten Denkweise energisch fortzusetzen; von „Wenn man es nicht managen kann, verbietet man es“ hin zur Schaffung eines Rechtsrahmens, um Innovationen zu fördern, Produktivkräfte freizusetzen und Ressourcen für die Entwicklung zu mobilisieren.

Diese Anforderung gilt insbesondere nicht nur für Gesetzgebungs- oder Verwaltungsreformen, sondern steht auch in direktem Zusammenhang mit der Umsetzungsfähigkeit des Apparats und der Qualität des Personals.

Die Realität hat im Laufe der Jahre gezeigt, dass viele sinnvolle Richtlinien und Maßnahmen nur langsam auf lokaler Ebene umgesetzt werden. Mancherorts sind die Verfahren langwierig, die Bearbeitung schleppend und Dokumente müssen zahlreiche Zwischeninstanzen durchlaufen. Manche Angelegenheiten, die in den Zuständigkeitsbereich von Beamten fallen, stoßen auf Zögern und Verantwortungsscheu. In einigen Bereichen besteht die Tendenz zu einem einheitlichen Ansatz in Bezug auf Organisation, Struktur und Personalausstattung. Andernorts konnte die Umsetzungskapazität mit den Anforderungen der zunehmenden Dezentralisierung nicht Schritt halten.

Deshalb hat Generalsekretär und Präsident To Lam eine fortlaufende Überprüfung und Beseitigung wichtiger institutioneller Hemmnisse gefordert; eine Beschleunigung der Änderungen von Gesetzen in Bezug auf Investitionen, Land, Finanzen, Wissenschaft und Technologie, Daten und digitale Transformation; und eine verstärkte Überwachung der Umsetzung, um sicherzustellen, dass die verabschiedeten Richtlinien auch tatsächlich in die Praxis umgesetzt werden.

Angesichts neuer Entwicklungsanforderungen sind Institutionen nicht bloß Managementinstrumente, sondern gelten als entscheidende Ressource für Entwicklung. Sind Institutionen innovationsträge, stark bürokratisch geprägt und durch zahlreiche Hürden und sich überschneidende Verfahren belastet, wird es schwierig, neue Wachstumsmotoren zu schaffen. Eine auf schnelles Wachstum ausgerichtete Wirtschaft kann nicht mit einem langwierigen Genehmigungsverfahren oder einer schwerfälligen, trägen Bürokratie funktionieren.

Damit Institutionen jedoch tatsächlich zu einer treibenden Kraft für Entwicklung werden können, reicht es nicht aus, lediglich Vorschriften zu ändern oder Verwaltungsverfahren zu vereinfachen. Entscheidend ist es, die Effektivität der Systemumsetzung zu verbessern und die Verantwortlichkeiten jeder Phase, Ebene und jedes einzelnen Beamten im Prozess klar zu definieren. Aus diesem Grund geht die Notwendigkeit, Institutionen zu verbessern, stets mit der Notwendigkeit einer Reform des Personalmanagements, der Dezentralisierung von Macht und der Stärkung der Umsetzungskapazität einher.

Dieser Grundsatz wird durch zahlreiche Richtlinien und Verwaltungsdokumente konkretisiert. Der Beschluss Nr. 282/QD-TTg des Premierministers zur Verkündung des Plans für die wichtigsten staatlichen Verwaltungsreformen für den Zeitraum 2026–2030 unterstreicht weiterhin die Notwendigkeit, Verwaltungsverfahren zu überprüfen und zu reduzieren sowie die Effektivität und Effizienz der öffentlichen Dienstleistungen zu verbessern. Im Amtsschreiben 412/TTg-TCCV forderte der Premierminister die Beschleunigung der Dezentralisierung und Machtübertragung, verbunden mit der Stärkung der Kompetenzen der Beamten und der Rechenschaftspflicht bei der Umsetzung.

Noch wichtiger ist jedoch die deutliche Betonung der Notwendigkeit von Innovationen bei der Personalbeurteilung. Diese darf nicht bloß eine Formalität sein; sie muss substanziell, konkret und messbar sein – anhand von Ergebnissen, Produkten, Arbeitseffizienz und der Zufriedenheit von Bürgern und Unternehmen. Leistungsstarke Mitarbeiter müssen anerkannt und wertgeschätzt werden, während diejenigen, die die Anforderungen nicht erfüllen, umgehend angepasst oder gegebenenfalls ersetzt werden müssen. Wir können nicht sehr hohe Entwicklungsstandards setzen und uns gleichzeitig mit einer Belegschaft zufriedengeben, der es an Ehrgeiz, Innovationskraft und Verantwortungsbewusstsein mangelt und die nur halbherzig arbeitet.

Während eines Treffens mit dem Parteikomitee der Nationalversammlung forderte Generalsekretär und Präsident To Lam, dass die Kaderbewertungen „eng an die Arbeitsergebnisse gekoppelt“ werden und dass die Situation „sehr guter Bewertungen bei stagnierender und ineffektiver Arbeit“ nicht hingenommen werden dürfe; und dass der egalitäre Bewertungsmechanismus die Motivation zu Anstrengung, Innovation und Kreativität nicht mindern dürfe.

Diese Forderung ist besonders bemerkenswert, da die Bewertung von Beamten vielerorts seit Langem stark auf Durchschnittswerten beruht. In manchen Bereichen ist der Anteil derjenigen, die als „leistungsfähig“ gelten, sehr hoch, doch die Bearbeitung von Anfragen verläuft weiterhin schleppend; Bürger und Unternehmen haben nach wie vor viele Bedenken hinsichtlich der Servicequalität.

Der Bericht des Innenministeriums zum Zufriedenheitsindex für öffentliche Dienstleistungen 2025 (SIPAS 2025) zeigt, dass die Zufriedenheit der Bevölkerung mit den Leistungen staatlicher Verwaltungsbehörden bei 83,09 % liegt – ein leichter Rückgang gegenüber dem Vorjahr. Dieses Ergebnis deutet darauf hin, dass trotz vieler positiver Veränderungen durch die Verwaltungsreformen ein Teil der Bevölkerung mit der Servicequalität und der Effizienz der Bearbeitung von Anfragen durch die Verwaltung noch nicht vollends zufrieden ist.

Selbst in Hanoi, einer Region, die landesweit regelmäßig zu den Spitzenreitern bei Verwaltungsreformen zählt, muss der Plan für 2025 gleichzeitig drei Indikatoren verbessern: den SIPAS-Index, den Public Administration Reform Index (PAR INDEX) und den Provincial Public Administration and Governance Performance Index (PAPI), wobei 9 Indikatoren auf die Verbesserung des SIPAS und 28 Indikatoren auf die Verbesserung des PAPI abzielen.

Dies zeigt, dass der aktuelle Engpass nicht nur in Vorschriften und Verfahren liegt, sondern auch in der Umsetzungsfähigkeit und Verantwortlichkeit des Personals. Daher wird die leistungsbezogene Bewertung von Beamten verstärkt gefördert. Das Dekret Nr. 335/2025/ND-CP, gültig ab dem 1. Januar 2026, sieht vor, dass die Bewertung von Beamten regelmäßig, monatlich oder vierteljährlich, anhand ihrer Aufgaben und Arbeitsleistung erfolgt.

Einige Kommunen haben begonnen, diesen Ansatz zu konkretisieren. In Da Nang erfolgt die Bewertung von Beamten und Angestellten des öffentlichen Dienstes anhand einer 100-Punkte-Skala mit zwei Hauptkriteriengruppen, wobei die Kriteriengruppe zu den Arbeitsergebnissen bis zu 70 Punkte ausmacht. Dies bedeutet einen Perspektivenwechsel hinsichtlich der Verantwortung im öffentlichen Dienst. Werden Arbeitsergebnisse quantifiziert und mit individueller Verantwortung verknüpft, lassen sich allgemeine, pauschale Bewertungen oder die Situation, in der „alle ihre Aufgaben gut erfüllen“, kaum noch realisieren.

Die Forderung, dass „bei unzureichender Leistung Anpassungen und Personalwechsel vorgenommen werden müssen“, unterstreicht die stärkere Betonung der Personalauswahl. In einem effizienteren System mit stärkerer Dezentralisierung und Machtübertragung, verbunden mit höheren Entwicklungsanforderungen, kann eine halbherzige Arbeitsweise und Verantwortungsscheu nicht länger hingenommen werden. Gleichzeitig muss die Dezentralisierung mit verbesserter Umsetzungsfähigkeit, verstärkter Kontrolle und Aufsicht sowie klar definierten Verantwortlichkeiten einhergehen. Wir dürfen nicht zulassen, dass die Dezentralisierung durch unzureichende Ressourcen, Personal und Kapazitäten zur Aufgabenerfüllung behindert wird.

Letztlich muss die Wirksamkeit institutioneller Reformen an den Ergebnissen im Dienste der Bevölkerung und den tatsächlichen Entwicklungsergebnissen gemessen werden. Mit steigenden Anforderungen der nationalen Entwicklung muss sich auch die Art und Weise der Bewertung und des Einsatzes von Kadern ändern. Wir können nicht zulassen, dass Kader zwar hoch bewertet werden, ihre Arbeit aber stagniert und ineffizient bleibt; ebensowenig dürfen wir einen egalitären Bewertungsmechanismus dulden, der die Motivation für Innovation, Kreativität und Verantwortlichkeit innerhalb des Systems mindert.

Quelle: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm