Kader und Kaderarbeit spielen eine besonders wichtige Rolle und sind ausschlaggebend für Erfolg oder Misserfolg der Revolution. Die Kaderbeurteilung gilt als der wichtigste Schritt in der Kaderarbeit. Als strategisches Beratungsgremium berät das Zentralkomitee, dasPolitbüro und das Sekretariat nicht nur bei der unverzüglichen Veröffentlichung von Resolutionen, Vorschriften und Anweisungen zur Kaderbeurteilung, sondern vertieft und konkretisiert die Kaderbeurteilung auch schrittweise. Darüber hinaus ist sich das Zentrale Organisationskomitee seiner Verantwortung bewusst und geht mit gutem Beispiel voran, indem es die Umsetzung der Resolutionen und Vorschriften des Zentralkomitees, des Politbüros und des Sekretariats konkretisiert und die Inhalte, Prozesse und Methoden der Kaderbeurteilung innerhalb der Agentur schrittweise erneuert, und zwar in folgender Richtung: konsequent, kontinuierlich, mehrdimensional und nach Kriterien; mit spezifischen Produkten, die von den zuständigen Behörden anerkannt und bewertet werden; und indem es die individuelle Beurteilung mit den kollektiven Ergebnissen und den Ergebnissen der Aufgabenerfüllung der dem Komitee unterstehenden Abteilungen, Büros und Einheiten verknüpft.
Um die Qualität der Kaderbewertungsarbeit weiter zu erneuern und zu verbessern und sicherzustellen, dass sie zunehmend substanziell wird und an konkrete Arbeitsergebnisse und Produkte geknüpft ist, hat das Zentrale Organisationskomitee am 30. Mai 2025 die offizielle Meldung Nr. 8679-CV/BTCTW herausgegeben, um die wöchentliche Leistungsbewertung von Kadern, Beamten und Angestellten ab dem 1. Juni 2025 zu pilotieren; darin sind Prozess, Methode, Bewertungsbehörde, Bewertungskriterien und Begleitformulare klar festgelegt.
Vier Schritte zur Auswertung wöchentlicher Arbeitsergebnisse
Die wöchentliche Leistungsbeurteilung von Kadern, Beamten und Angestellten erfolgt in vier Schritten. Im Einzelnen:
Schritt 1: Kader, Beamte und Angestellte erstellen einen Selbstbewertungsbericht über die wöchentlichen Arbeitsergebnisse (einschließlich 2 Teilen: Ergebnisse der Aufgabenerfüllung und des Arbeitsstils, Umgangsformen, Sinn für Organisation und Disziplin sowie Verantwortungsbewusstsein); senden Sie ihn zur Verwaltung an den direkten Vorgesetzten und verwenden Sie ihn für Kommentare und Bewertungen.
Im wöchentlichen Arbeitsergebnisbericht fassen Kader, Beamte und Angestellte die während der Woche erbrachten Ergebnisse und Arbeitsprodukte umfassend zusammen und bewerten allgemein Arbeitsstil, Arbeitsweise, Organisations- und Disziplinbewusstsein sowie Verantwortungsbewusstsein.
Auf dieser Grundlage beträgt die Selbstbewertung der Ergebnisse der Aufgabenerfüllung nicht mehr als 80 Punkte (einschließlich 2 Teilen: Qualitätsbewertung nicht mehr als 40 Punkte und Fortschrittsbewertung nicht mehr als 40 Punkte); die Selbstbewertung des Arbeitsstils, der Umgangsformen, des Sinns für Organisation und Disziplin und des Verantwortungsbewusstseins beträgt nicht mehr als 20 Punkte.
Schritt 2: Die zuständigen Behörden kommentieren und bewerten Kader, Beamte und Angestellte. Die Person, die die Kader direkt beschäftigt, kommentiert, bewertet und benotet die Ergebnisse bei der Aufgabenerfüllung und den Arbeitsstil, die Umgangsformen, den Sinn für Organisation, Disziplin und Verantwortungsbewusstsein.
Die Gesamtpunktzahl der wöchentlichen Arbeitsergebnisse bildet die Grundlage für die Bewertung des Grads der Aufgabenerledigung. Konkret: hervorragende Aufgabenerledigung: 90 bis 100 Punkte; gute Aufgabenerledigung: 75 bis unter 90 Punkte; Aufgabenerledigung: 50 bis unter 75 Punkte; Aufgabenfehler: unter 50 Punkte.
Schritt 3: Die zuständige Behörde genehmigt die wöchentlichen Arbeitsergebnisse, nachdem sie Kommentare und Bewertungen der Person erhalten hat, bei der das Personal direkt beschäftigt ist. Die verantwortlichen Führungskräfte des Vorstands genehmigen die wöchentlichen Arbeitsergebnisse der Abteilungsleiter, Büroleiter, Büroleiter sowie Sekretäre und Assistenten. Die Abteilungsleiter, Büroleiter und Büroleiter genehmigen die wöchentlichen Arbeitsergebnisse der stellvertretenden Abteilungsleiter, stellvertretenden Büroleiter, stellvertretenden Büroleiter des Vorstands, der Abteilungsleiter, Büroleiter, stellvertretenden Abteilungsleiter, stellvertretenden Büroleiter des Büros, der Beamten und der ihnen unterstellten Mitarbeiter.
Schritt 4 : Ergebnisse zusammenfassen und Verantwortlichkeiten abwickeln. Falls Beamte, Angestellte und andere wichtige Aufgaben zwei Wochen hintereinander nicht erledigen und Vorschriften, interne Regeln, Disziplin, Ordnung und Arbeitszeit nicht strikt einhalten, treffen sich Vertreter des Vorstands und der Abteilungsleiter direkt mit den Beamten, Angestellten und anderen Angestellten, um die Situation zu besprechen und sich über die Vorgehensweise und Maßnahmen für die nächsten Wochen zu einigen.
Erste Ergebnisse und zukünftige Ausrichtung
Nach mehr als einem Monat der Umsetzung haben die Einheiten des Zentralen Organisationskomitees zunächst im Wesentlichen die Anforderungen, den Zweck und die Bedeutung der Pilotbewertung der wöchentlichen Arbeitsergebnisse klar erkannt. Gleichzeitig haben sie die Bewertung der Arbeitsergebnisse dringend und ernsthaft umgesetzt und regelmäßig wöchentlich individuelle und kollektive Selbstbewertungsberichte eingereicht, die von den zuständigen Behörden bestätigt wurden.
Die Pilotimplementierung einer wöchentlichen Leistungsbewertung, die an konkrete tägliche Arbeitsergebnisse und Produkte gekoppelt ist, hat zunächst positive Veränderungen bewirkt. Sie hat die Motivation und Ermutigung jedes einzelnen Kaders und Beamten gestärkt, den Arbeitsgeist gefördert und sein Verantwortungsbewusstsein gestärkt. Sie hat zur Verbesserung der Arbeitseffizienz und zum Aufbau starker Agenturen und Einheiten beigetragen. Die wöchentlichen Leistungsergebnisse bilden die Grundlage für die monatliche, vierteljährliche, halbjährliche und jährliche Bewertung und Einstufung von Kadern, Beamten und Angestellten. Sie hat zur Einteilung, Umstrukturierung und Verbesserung der Qualität von Kadern und Beamten im Gremium beigetragen, was mit dem Aufbau von Arbeitsplätzen verbunden ist und für Schlankheit, Kompaktheit, Stärke, Effizienz, Wirksamkeit und Leistungsfähigkeit sorgt.
Um die Auswertung der Ergebnisse der Arbeitswoche auch in der kommenden Zeit effektiv durchführen zu können, weisen die Leiter des Zentralen Organisationskomitees die Abteilungen, Büros und Einheiten an, die folgenden Schlüsselaufgaben und -lösungen gut durchzuführen:
Erstens: Das Bewusstsein und die Sensibilisierung der einzelnen Abteilungen und Mitarbeiter der Agentur muss weiterhin umfassend erfasst und gestärkt werden. Die wöchentliche Evaluierung der Arbeitsergebnisse muss als Grundlage für die Umsetzung der Personalarbeit gewissenhaft und zeitnah umgesetzt werden. Abteilungen, Ämter und Abteilungen müssen diese Evaluierung gewissenhaft durchführen und fair, unparteiisch und objektiv durchführen. Gleichzeitig müssen Schwierigkeiten und Probleme dem Vorstandsbüro zur Zusammenfassung und Berichterstattung an die Vorstandsleitung zur Prüfung und Entscheidung vorgelegt werden.
Zweitens muss jeder Kader, Beamte und Mitarbeiter des Vorstands die Initiative bei der Arbeit fördern, das Verantwortungsbewusstsein, das Selbstbewusstsein und das vorbildliche Verhalten weiter stärken; gleichzeitig müssen die Transparenz und Rechenschaftspflicht der Kader, Beamten und Kollektive hinsichtlich der Ergebnisse der Umsetzung der Arbeitspläne und der zugewiesenen Aufgaben verbessert werden.
Drittens: Die Anwendung der Software und der Anweisungen für die Erstellung von Stellenstatistiken nach Stellen und die Bewertung gemäß dem auf dem Betriebssystem des internen Informationsnetzwerks (und dem Internet) laufenden Prozess muss dringend abgeschlossen werden, um die wöchentliche Synthese und Bewertung zu ermöglichen. Die Software soll voraussichtlich ab dem 1. August 2025 einsatzbereit sein. Gleichzeitig werden Forschung und Aktualisierungen durchgeführt, um die Komplexität der Stellen einzuschätzen, das Arbeitsergebnis zu quantifizieren und als Grundlage für die Schaffung von Stellen, die Umsetzung von Phasen in der Personalarbeit, die Personalverwaltung und die Festlegung der Personalausstattung von Agenturen und Einheiten zu dienen.
Viertens: Förderung der Anwendung von Wissenschaft , Technologie und digitaler Transformation bei der Überwachung, Bewertung und Klassifizierung der Qualität von Kadern und Beamten gemäß den Bestimmungen des Gesetzes über Kader und Beamte 2025 als Grundlage für die Umsetzung von Phasen der Kaderarbeit.
Quelle: https://baolaocai.vn/thi-diem-danh-gia-ket-qua-cong-tac-hang-tuan-doi-voi-can-bo-cong-chuc-nguoi-lao-dong-post648586.html
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