Kader und Kaderarbeit kommen eine besonders wichtige Stellung und Rolle zu, die entscheidend für den Erfolg oder Misserfolg der Revolution ist. Die Kaderbeurteilung gilt als wichtigster Schritt in der Kaderarbeit. Als strategisches Beratungsgremium berät das Zentrale Organisationskomitee das Zentralkomitee, das Politbüro und das Sekretariat hinsichtlich der zügigen Veröffentlichung von Resolutionen, Verordnungen und Leitlinien zur Kaderbeurteilung und trägt dazu bei, diese schrittweise zu vertiefen und inhaltlich zu erweitern. Gleichzeitig fördert es seine Verantwortung, mit gutem Beispiel voranzugehen, indem es die Umsetzung der Resolutionen und Verordnungen des Zentralkomitees, des Politbüros und des Sekretariats konkretisiert und die Inhalte, Prozesse und Methoden der Kaderbeurteilung innerhalb der Organisationsorganisation kontinuierlich weiterentwickelt. Dies geschieht im Sinne einer konsistenten, kontinuierlichen und multidimensionalen Beurteilung nach festgelegten Kriterien mit konkreten, von den zuständigen Behörden anerkannten und bewerteten Ergebnissen. Dabei wird die individuelle Beurteilung mit den kollektiven und aufgabenbezogenen Leistungsergebnissen der dem Komitee unterstellten Abteilungen, Büros und Einheiten verknüpft.
Um die Qualität der Kaderbeurteilung kontinuierlich zu verbessern und sie substanzieller zu gestalten sowie an konkreten Arbeitsergebnissen und Produkten auszurichten, erließ das Zentrale Organisationskomitee am 30. Mai 2025 das offizielle Rundschreiben Nr. 8679-CV/BTCTW zur Erprobung der wöchentlichen Beurteilung der Arbeitsergebnisse von Kadern, Beamten und Angestellten ab dem 1. Juni 2025; darin werden Verfahren, Methode, Beurteilungsbehörde, Bewertungskriterien und Begleitformulare klar festgelegt.
Vier Schritte zur Auswertung der wöchentlichen Arbeitsergebnisse
Die wöchentliche Leistungsbeurteilung von Kadern, Beamten und Angestellten erfolgt in vier Schritten. Im Einzelnen umfasst sie Folgendes:
Schritt 1: Kader, Beamte und Angestellte erstellen einen Selbsteinschätzungsbericht über die wöchentlichen Arbeitsergebnisse (bestehend aus 2 Teilen: Ergebnisse der Aufgabenerfüllung und Arbeitsstil, Umgangsformen, Organisations- und Disziplinbewusstsein sowie Verantwortungsbewusstsein); senden Sie ihn zur weiteren Bearbeitung und Bewertung an Ihren direkten Vorgesetzten.
Im wöchentlichen Bericht zur Bewertung der Arbeitsergebnisse fassen Kader, Beamte und Angestellte die in der Woche erzielten Ergebnisse und Arbeitsprodukte ausführlich zusammen und bewerten allgemein Arbeitsstil, Disziplin und Verantwortungsbewusstsein.
Auf dieser Grundlage darf die Selbsteinschätzung der Ergebnisse der Aufgabenerfüllung nicht mehr als 80 Punkte betragen (einschließlich 2 Teilen: Qualitätsbewertung nicht mehr als 40 Punkte und Fortschrittsbewertung nicht mehr als 40 Punkte); die Selbsteinschätzung des Arbeitsstils, der Umgangsformen, des Organisations- und Disziplingefühls sowie des Verantwortungsbewusstseins darf nicht mehr als 20 Punkte betragen.
Schritt 2: Die zuständige Behörde gibt eine Stellungnahme ab und bewertet die Kader, Beamten und Angestellten. Die Person, die den Kader direkt beschäftigt, kommentiert, bewertet und benotet die Ergebnisse der Aufgabenerfüllung, den Arbeitsstil, die Disziplin und das Verantwortungsbewusstsein.
Die Gesamtpunktzahl der wöchentlichen Arbeitsergebnisse dient als Grundlage für die Bewertung des Erfüllungsgrades der Aufgaben. Im Einzelnen: Ausgezeichnete Aufgabenerfüllung: 90 bis 100 Punkte; gute Aufgabenerfüllung: 75 bis unter 90 Punkte; Aufgabenerfüllung: 50 bis unter 75 Punkte; Nichterfüllung: unter 50 Punkte.
Schritt 3: Die zuständige Behörde genehmigt die wöchentlichen Arbeitsergebnisse nach Eingang von Stellungnahmen und Beurteilungen der jeweiligen Personalverantwortlichen. Die zuständigen Führungskräfte des Vorstands genehmigen die wöchentlichen Arbeitsergebnisse der Abteilungsleiter, Referatsleiter, Büroleiter des Vorstands sowie der Sekretäre und Assistenten. Die Abteilungsleiter, Referatsleiter und Büroleiter des Vorstands genehmigen ihrerseits die wöchentlichen Arbeitsergebnisse der stellvertretenden Abteilungsleiter, stellvertretenden Referatsleiter, stellvertretenden Büroleiter des Vorstands, der Abteilungsleiter, Referatsleiter, stellvertretenden Abteilungsleiter, stellvertretenden Büroleiter des Referats, der Beamten und der ihnen unterstellten Angestellten.
Schritt 4 : Ergebnisse zusammenfassen und Verantwortlichkeiten zuweisen. Sollten Beamte, Angestellte und Mitarbeiter innerhalb von zwei aufeinanderfolgenden Wochen zahlreiche wichtige Aufgaben nicht erledigen und gegen Vorschriften, interne Regeln, Disziplinarmaßnahmen, Ordnung und Arbeitszeit verstoßen, werden der Vertreter des Vorstands und der Abteilungsleiter direkt mit den Beamten, Angestellten und Mitarbeitern sprechen, um die Situation zu besprechen, daraus zu lernen und Maßnahmen für die kommenden Wochen zu vereinbaren.
Erste Ergebnisse und zukünftige Ausrichtung
Nach mehr als einem Monat der Umsetzung haben die dem Zentralen Organisationskomitee unterstellten Einheiten grundsätzlich die Anforderungen, Ziele und die Bedeutung der Pilotbewertung der wöchentlichen Arbeitsergebnisse klar erkannt; gleichzeitig haben sie die Bewertung der Arbeitsergebnisse dringend und ernsthaft durchgeführt und wöchentlich individuelle und kollektive Selbstbewertungsberichte eingereicht, die von den zuständigen Behörden bestätigt wurden.
Die Pilotphase der wöchentlichen Leistungsbewertung, die an konkrete Tagesergebnisse und -produkte gekoppelt ist, hat zunächst positive Veränderungen bewirkt: Sie hat Motivation und Anerkennung geschaffen, den Arbeitsgeist gefördert und die Verantwortungsbereitschaft der einzelnen Kader und Beamten gestärkt. Dies hat zu einer höheren Arbeitseffizienz und zum Aufbau leistungsstarker Behörden und Abteilungen beigetragen. Die wöchentlichen Arbeitsergebnisse bilden die Grundlage für die monatliche, vierteljährliche, halbjährliche und jährliche Bewertung und Einstufung der Kader, Beamten und Angestellten. Sie haben außerdem dazu beigetragen, die Qualifikation der Kader und Beamten im Vorstand im Zusammenhang mit der Schaffung von Stellenprofilen zu verbessern und so schlanke, kompakte, leistungsstarke, effiziente und effektive Strukturen zu gewährleisten.
Um die Auswertung der Arbeitsergebnisse der Woche weiterhin effektiv durchzuführen, weisen die Leiter des Zentralen Organisationskomitees die Abteilungen, Büros und Einheiten an, in der kommenden Zeit die folgenden wichtigen Aufgaben und Lösungen ordnungsgemäß auszuführen:
Erstens muss die Erfassung und Sensibilisierung der Einheiten und Einzelpersonen innerhalb der Behörde für die wöchentliche Leistungsbewertung konsequent und zeitnah erfolgen, um die Grundlage für die Umsetzung der Personalmaßnahmen zu schaffen. Abteilungen, Referate und Einheiten sind verpflichtet, die Bewertung gewissenhaft, fair, unparteiisch und objektiv durchzuführen und gleichzeitig Schwierigkeiten und Probleme dem Vorstand zur Auswertung und Berichterstattung an die Vorstandsleitung zur Prüfung und Entscheidung zu melden.
Zweitens muss jeder Kader, Beamte und Angestellte im Vorstand Eigeninitiative bei der Arbeit zeigen, das Verantwortungsbewusstsein, das Selbstbewusstsein und den Vorbildgeist weiter stärken; gleichzeitig müssen Transparenz und Rechenschaftspflicht der Kader, Beamten und Kollektive hinsichtlich der Ergebnisse der Umsetzung von Arbeitsplänen und zugewiesenen Aufgaben erhöht werden.
Drittens soll die Anwendung der Software und der zugehörigen Anweisungen zur Erfassung von Stellenstatistiken nach Stellenbezeichnung und Bewertung gemäß dem im internen Informationsnetzwerk (und im Internet) laufenden Prozess dringend abgeschlossen werden, um die wöchentliche Synthese und Auswertung zu unterstützen. Die Software soll voraussichtlich ab dem 1. August 2025 zum Einsatz kommen. Parallel dazu sollen Forschung und Weiterentwicklungen durchgeführt werden, um die Komplexität von Aufgaben zu bewerten, Arbeitsergebnisse zu quantifizieren und als Grundlage für die Erstellung von Stellenbeschreibungen, die Durchführung von Personalprozessen, die Personalverwaltung und die Personalplanung von Behörden und Abteilungen zu dienen.
Viertens soll die Anwendung von Wissenschaft , Technologie und digitaler Transformation bei der Überwachung, Bewertung und Klassifizierung der Qualität von Kadern und Beamten gemäß den Bestimmungen des Gesetzes über Kader und Beamte 2025 gefördert werden, als Grundlage für die Umsetzung von Phasen in der Kaderarbeit.
Quelle: https://baolaocai.vn/thi-diem-danh-gia-ket-qua-cong-tac-hang-tuan-doi-voi-can-bo-cong-chuc-nguoi-lao-dong-post648586.html
![[Foto] Dan-Berg-Ginseng, ein kostbares Geschenk der Natur an das Kinh-Bac-Land](/_next/image?url=https%3A%2F%2Fvphoto.vietnam.vn%2Fthumb%2F1200x675%2Fvietnam%2Fresource%2FIMAGE%2F2025%2F11%2F30%2F1764493588163_ndo_br_anh-longform-jpg.webp&w=3840&q=75)
Kommentar (0)