Στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού, γιατί όχι και πρωτοποριακή;

Σύμφωνα με τους ειδικούς, ένα από τα κλειδιά για να μετατραπεί η υψηλής ποιότητας στρατηγική ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού σε μια πρωτοποριακή στρατηγική είναι η οικοδόμηση μιας ελίτ δημόσιας διοίκησης, τοποθετώντας τους ανθρώπους στις σωστές θέσεις.

4 ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΠΟΡΩΝ

Στο επιστημονικό εργαστήριο με τίτλο «Στρατηγική ανακάλυψη στους ανθρώπινους πόρους, ιδίως στους υψηλής ποιότητας ανθρώπινους πόρους στο νέο πλαίσιο» που διοργάνωσε η Κεντρική Επιτροπή Προπαγάνδας και Μαζικής Κινητοποίησης, το Υπουργείο Υγείας και ο Εθνικός Πολιτικός Εκδοτικός Οίκος Truth στο Ιατρικό Πανεπιστήμιο του Ανόι στις 8 Οκτωβρίου, πολλοί ειδικοί ανέλυσαν τους λόγους για τους οποίους η προσδοκία για μια ανακάλυψη στη στρατηγική ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού, αν και είχε τεθεί εδώ και πολύ καιρό, δεν έχει ακόμη πραγματοποιηθεί.

Η καινοτομία στην εκπαίδευση, η ιεράρχηση των δεξιοτήτων που απαιτεί η πρακτική άσκηση, είναι μία από τις λύσεις για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού.

ΦΩΤΟΓΡΑΦΙΑ: ΝΧΑΤ ΘΙΝΧ

Σύμφωνα με τον Αναπληρωτή Καθηγητή Vu Van Phuc, πρώην Αρχισυντάκτη του Communist Magazine , και στα τρία πρόσφατα συνέδρια έχουμε προτείνει στρατηγικές για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού, ιδίως του υψηλής ποιότητας, αλλά μέχρι στιγμής δεν έχουμε πετύχει αυτό που περιμέναμε. Στα προσχέδια του επερχόμενου 14ου Εθνικού Συνεδρίου, το Κόμμα μας συνεχίζει να τονίζει ότι η ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού και του υψηλής ποιότητας του ανθρώπινου δυναμικού εξακολουθεί να αποτελεί μια πρωτοποριακή στρατηγική. Το ερώτημα τώρα είναι τι πρέπει να κάνουμε στο μέλλον, ποια μαθήματα μπορούμε να αντλήσουμε από τη δική μας ιστορία;

Σύμφωνα με τον Δρ. Nguyen Si Dung, πρώην Αναπληρωτή Επικεφαλής του Γραφείου της Εθνοσυνέλευσης , το Βιετνάμ αντιμετωπίζει επί του παρόντος τέσσερις σημαντικές προκλήσεις που πρέπει να ξεπεραστούν στο ζήτημα των ανθρώπινων πόρων. Μία είναι ότι η ποιότητα των ανθρώπινων πόρων δεν είναι ανάλογη με τις αναπτυξιακές απαιτήσεις. Η παραγωγικότητα της εργασίας στο Βιετνάμ είναι μόνο 7,4% της Σιγκαπούρης, 17,4% της Νότιας Κορέας και 36% της Κίνας. Έχουμε σοβαρές ελλείψεις σε βιομηχανίες "κίτρινου κολάρου" - τεχνικούς υψηλής εξειδίκευσης που είναι ικανοί να λειτουργούν και να καινοτομούν στην τεχνολογία. Πολλές επιχειρήσεις άμεσων ξένων επενδύσεων παραπονιούνται ότι είναι δύσκολο να προσλάβουν εργαζόμενους υψηλής εξειδίκευσης και επαγγελματίες διευθυντές.

Δεύτερον, το χάσμα μεταξύ των δεξιοτήτων και των πρακτικών της αγοράς εξακολουθεί να είναι πολύ μεγάλο. Σύμφωνα με έρευνα της Manpower Group (2023), περισσότερο από το 54% των επιχειρήσεων στο Βιετνάμ δήλωσαν ότι οι εργαζόμενοι δεν διαθέτουν τις κατάλληλες δεξιότητες, ειδικά σε κλάδους όπως η τεχνολογία πληροφοριών, η εφοδιαστική, οι ανανεώσιμες πηγές ενέργειας και το ψηφιακό μάρκετινγκ.

Τρίτον, η «διαρροή εγκεφάλων» είναι μια σιωπηλή αλλά σοβαρή κατάσταση. Όχι μόνο το ποσοστό επιστροφής στην εργασία των Βιετναμέζων φοιτητών που σπουδάζουν στο εξωτερικό είναι χαμηλό, αλλά και το ταλαντούχο εγχώριο ανθρώπινο δυναμικό μετακινείται επίσης στο εξωτερικό ή στον ιδιωτικό και ξένο τομέα στο Βιετνάμ.

Τέταρτον, η ανισότητα στην πρόσβαση σε ευκαιρίες ανάπτυξης δεξιοτήτων. Τα περιφερειακά, αστικά-αγροτικά, έμφυλα και εισοδηματικά χάσματα εξακολουθούν να δημιουργούν ανισότητες στην πρόσβαση σε ποιοτική κατάρτιση.

Ανάγκη για μια ελίτ δημόσια υπηρεσία

Ορισμένοι άλλοι εμπειρογνώμονες εξέφρασαν ανησυχίες σχετικά με την ποιότητα του ανθρώπινου δυναμικού στον δημόσιο τομέα, όταν η τρέχουσα δημόσια διοίκηση στερείται ελίτ και ταλαντούχου προσωπικού. Διότι όταν οι θεσμοί λειτουργούν καλά, υποστηριζόμενοι από μια ελίτ δημόσια διοίκηση, θα έχουμε ένα σταθερό περιβάλλον, θα ενθαρρύνουμε τις επενδύσεις, θα προωθούμε την καινοτομία και θα αναπτύσσουμε το ανθρώπινο δυναμικό.

Σύμφωνα με τον Αναπληρωτή Καθηγητή Nguyen Ba Chien, Διευθυντή της Ακαδημίας Δημόσιας Διοίκησης και Διαχείρισης, για να γίνει το Βιετνάμ μια ανεπτυγμένη χώρα υψηλού εισοδήματος έως το 2045, χρειάζεται μια δημόσια διοίκηση που όχι μόνο να λειτουργεί αποτελεσματικά αλλά και να φτάνει στο επίπεδο της «ελίτ». Για να έχει μια ελίτ δημόσια διοίκηση, η ομάδα των στελεχών και των δημοσίων υπαλλήλων πρέπει να έχει εξαιρετικά προσόντα και ικανότητα σχεδιασμού και εφαρμογής πολιτικών, καθώς και την ικανότητα να αναλύει σε βάθος, να συνθέτει πληροφορίες και να εκφράζει εύστοχες απόψεις. Από την άλλη πλευρά, ο επαγγελματισμός και η υψηλή λογοδοσία είναι απαραίτητοι παράγοντες στην ομάδα των στελεχών και των δημοσίων υπαλλήλων.

«Η προσέλκυση και ο διορισμός ταλέντων από τον ιδιωτικό τομέα σε εξειδικευμένες, διοικητικές και ηγετικές θέσεις στον κρατικό μηχανισμό, ιδίως θέσεις που απαιτούν εξειδικευμένες δεξιότητες ή υψηλή πρακτική εμπειρία με μισθούς που καθορίζονται από την εργασία και την πρακτική ικανότητα και όχι από τον βαθμό, είναι μια αναπόφευκτη τάση. Ο δημόσιος τομέας πρέπει να ανταγωνίζεται για την προσέλκυση ταλέντων, όχι μόνο με βάση την παραδοσιακή ελκυστικότητα των δημοσίων υπαλλήλων, αλλά πρέπει επίσης να εφαρμόζει ευέλικτες μεθόδους διαχείρισης, βασισμένες στην ικανότητα και την απόδοση παρόμοια με τον ιδιωτικό τομέα», δήλωσε ο κ. Nguyen Ba Chien.

Ο Αναπληρωτής Καθηγητής Le Minh Thong, πρώην Βοηθός του Προέδρου της 14ης Εθνοσυνέλευσης , συμφώνησε επίσης με την άποψη ότι το «κλειδί» για μια «ανακάλυψη» στη στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού είναι η δημιουργία μιας αποτελεσματικής δημόσιας υπηρεσίας. Αυτή η αποτελεσματικότητα εξαρτάται άμεσα από την ποιότητα της ομάδας στελεχών, δημοσίων υπαλλήλων και δημοσίων υπαλλήλων - εκείνων που αναλαμβάνουν την αποστολή της εφαρμογής και της οργάνωσης της εφαρμογής των δημόσιων υπηρεσιών.

Τα τελευταία 2 χρόνια, μια σειρά από νέες πολιτικές έχουν δημιουργήσει ένα ευνοϊκότερο θεσμικό πλαίσιο για τη διαχείριση ταλέντων στον δημόσιο τομέα, όπως: μεταρρύθμιση μισθών (βασικός μισθός 2,34 εκατομμύρια VND/μήνα από 1η Ιουλίου 2024), πολιτικές για την προσέλκυση και προώθηση ταλαντούχων ατόμων (Διάταγμα αριθ. 179/2024/ND-CP), τυποποίηση των εθνικών δεδομένων δημόσιου προσωπικού (Εγκύκλιος αριθ. 06/2023/TT-BNV του Υπουργείου Εσωτερικών)... Δείχνοντας έτσι την αποφασιστικότητα να αρθούν τα βασικά «σημεία συμφόρησης» στη διαχείριση ταλέντων στον δημόσιο τομέα.

Παρόλο που έχουν σημειωθεί σημαντικές θεσμικές πρόοδοι, η «πολιτική υστέρηση» και οι πρακτικές προκλήσεις παραμένουν τεράστιες.

Σύμφωνα με τον Αναπληρωτή Καθηγητή Vu Van Phuc, συμφώνησε με τις προτάσεις που έκαναν οι ειδικοί στο εργαστήριο σχετικά με το ζήτημα της δημιουργίας ελίτ ανθρώπινου δυναμικού για τη δημόσια διοίκηση. Η λύση που πρότεινε ήταν να δοθεί προτεραιότητα στην ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού για ηγεσία και διοίκηση. Συνεπώς, είναι απαραίτητο να εφαρμοστεί το καθεστώς του «επαγγελματικού ταλέντου». Αυτό απαιτεί καινοτομία στις μεθόδους πρόσληψης, αξιολόγησης, πληρωμής μισθών, ανταμοιβής, προαγωγής και διορισμού. Η μέθοδος εφαρμογής πρέπει να διασφαλίζει τη δημοσιότητα, τη διαφάνεια και τη δημοκρατία. Επιπλέον, είναι απαραίτητο να καινοτομήσει το έργο της κατάρτισης. Αυτό αποτελεί μέρος του περιεχομένου της θεμελιώδους και ολοκληρωμένης μεταρρύθμισης της εκπαίδευσης και της κατάρτισης που εφαρμόζεται, αλλά είναι απαραίτητο να δοθεί προτεραιότητα στις δεξιότητες κατάρτισης που απαιτούνται από την πράξη.

Ο Αναπληρωτής Καθηγητής Vu Van Phuc μίλησε στο επιστημονικό συνέδριο με τίτλο «Στρατηγική ανακάλυψη στους ανθρώπινους πόρους, ιδίως στους υψηλής ποιότητας ανθρώπινους πόρους στο νέο πλαίσιο»

ΦΩΤΟΓΡΑΦΙΑ: QUY HIEN

ΟΙ ΚΑΛΟΙ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΕΣ ΑΠΟΛΑΥΟΥΝ ΤΗΝ ΙΔΙΑ ΜΕΤΑΧΕΙΡΙΣΗ ΜΕ ΤΟΥΣ ΥΦΥΠΟΥΡΓΟΥΣ ΚΑΙ ΤΟΥΣ ΥΠΟΥΡΓΟΥΣ

Ωστόσο, ο Αναπληρωτής Καθηγητής Vu Van Phuc προειδοποίησε επίσης για την τάση «αναγκασμού» των καλών εμπειρογνωμόνων να «γίνουν αξιωματούχοι». Αυτό το πρόβλημα έχει δύο επιβλαβείς επιπτώσεις. Δεν επηρεάζει μόνο την ποιότητα του ανθρώπινου δυναμικού στον δημόσιο τομέα, αλλά δημιουργεί και εμπόδιο στη στρατηγική ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού υψηλής ποιότητας.

«Παρόλο που έχουμε πει πολλές φορές ότι πρέπει να έχουμε εξαιρετικές πολιτικές και μηχανισμούς για την προσέλκυση, την επιβράβευση, την προώθηση και την αξιοποίηση ταλέντων, στην πραγματικότητα είναι πολύ δύσκολο. Για να εξαλειφθούν τα εμπόδια που έχουν οδηγήσει τη στρατηγική μας πρόοδο στην ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού υψηλής ποιότητας τα τελευταία τρία εξάμηνα να μην ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις, χρειαζόμαστε πρακτικές λύσεις», τόνισε ο Αναπληρωτής Καθηγητής Vu Van Phuc.

Ο Αναπληρωτής Καθηγητής Vu Van Phuc ανέλυσε ότι, επί του παρόντος, λόγω της έλλειψης μηχανισμών πολιτικής για τους ειδικούς και τους επιστήμονες ώστε να συνεισφέρουν με αυτοπεποίθηση στους τομείς στους οποίους είναι καλοί, η πορεία ανάπτυξης για ταλαντούχους ανθρώπους είναι μόνο μία: να γίνουν ηγέτες ή μάνατζερ, δηλαδή «να γίνουν αξιωματούχοι».

«Μην αναγκάζετε τους πάντες, ειδικά τη νέα γενιά σήμερα, να ακολουθούν μόνο μία επίσημη πορεία. Πρέπει να υπάρχουν δύο παράλληλες οδοί. Η μία είναι η επίσημη πορεία και η άλλη η πορεία για τους ειδικούς να ακολουθήσουν τον τομέα της εξειδίκευσής τους. Για να γίνει αυτό, πρέπει να υπάρχει μεταχείριση και τιμή σε επίπεδο ίσο ή υψηλότερο από αυτό των θέσεων ηγεσίας και διοίκησης, ώστε να μπορούν να αφιερωθούν με αυτοπεποίθηση στην εξειδίκευσή τους. Για παράδειγμα, ένας καλός επιστήμονας ή ένας καλός εμπειρογνώμονας πρέπει να απολαμβάνει την ίδια μεταχείριση με έναν υφυπουργό ή υπουργό. Μόνο τότε μπορούμε να προσελκύσουμε νέα ταλέντα να αφιερώσουν ολόκληρη τη ζωή τους στην εξειδίκευσή τους χωρίς να χρειάζεται να ακολουθήσουν μια επίσημη πορεία», σχολίασε ο Αναπληρωτής Καθηγητής Vu Van Phuc.

Η διαχείριση μετασχηματισμού πρέπει να συμβαδίζει με τη διαχείριση ταλέντων.

Το 2023, σε ολόκληρη τη χώρα θα έχουν αποχωρήσει 10.880 στελέχη, δημόσιοι υπάλληλοι και υπάλληλοι του δημόσιου τομέα. Το 2024, περίπου 39.000 άτομα θα προσληφθούν για να αποζημιωθούν, αλλά η πίεση για τη διατήρηση ταλαντούχων ανθρώπων εξακολουθεί να υπάρχει.

Στις 19 Αυγούστου 2025, στο πλαίσιο της διαδικασίας αναδιάρθρωσης του δημόσιου τομέα σύμφωνα με το Διάταγμα αριθ. 178/2024, ο συνολικός αριθμός των ατόμων που έχουν αποφασίσει να παραιτηθούν από την εργασία τους είναι περίπου 94.402 άτομα. «Αυτός ο αριθμός μας υπενθυμίζει ότι η μετασχηματιστική διαχείριση πρέπει να συμβαδίζει με τη διαχείριση ταλέντων, διαφορετικά θα χάσουμε πνευματική δύναμη ακριβώς στη διαδικασία μεταρρύθμισης. Η αναπτυξιακή φιλοδοξία που έθεσε το 13ο Συνέδριο θα είναι δύσκολο να υλοποιηθεί εάν ο δημόσιος τομέας δεν γίνει ένας πραγματικός «μαγνήτης ταλέντων», δήλωσε ο Αναπληρωτής Καθηγητής Le Minh Thong.

Πηγή: https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm