Μέρος 2: Δημιουργία ομάδας στελεχών για την κάλυψη των απαιτήσεων της νέας περιόδου: Ποιες λύσεις χρειάζονται;

(Chinhphu.vn) - Στο πλαίσιο της παγκοσμιοποίησης, του ψηφιακού μετασχηματισμού και της βαθιάς διεθνούς ολοκλήρωσης, οι απαιτήσεις για τα στελέχη του Κόμματος και το πολιτικό σύστημα είναι ολοένα και υψηλότερες. Μπορεί να επιβεβαιωθεί ότι τα στελέχη δεν είναι μόνο εκτελεστές αλλά και δημιουργικά κέντρα, θεσμικοί δημιουργοί, που καθορίζουν την κυβερνητική ικανότητα του Κόμματος και την ανάπτυξη της χώρας.

Ο Γενικός Γραμματέας Το Λαμ συνομιλεί με φοιτητές που σχεδιάζουν στελέχη της 14ης Κεντρικής Επιτροπής του Κόμματος για τη νέα εποχή, την εποχή της εθνικής ανάπτυξης - Φωτογραφία: VNA

Οι πρόσφατες πρακτικές έχουν δείξει ότι η εργασία στο προσωπικό έχει επιφέρει πολλές θετικές αλλαγές: ο μηχανισμός ελέγχου της εξουσίας έχει ενισχυθεί, ο σχεδιασμός, η εναλλαγή και η αξιολόγηση έχουν γίνει ολοένα και πιο διαφανείς και δημοκρατικές, και πολλά καινοτόμα μοντέλα όπως τα «νεαρά στελέχη», τα «στελέχη ψηφιακού μετασχηματισμού» και οι «γυναίκες ηγέτες» έχουν δείξει σαφή αποτελεσματικότητα. Ωστόσο, εξακολουθούν να υπάρχουν περιορισμοί, όπως η επιλογή που δεν βασίζεται σε στοιχεία, η θεωρητική εκπαίδευση, οι επικαλυπτόμενοι θεσμοί διαχείρισης και η περιορισμένη εφαρμογή της ψηφιακής τεχνολογίας στον έλεγχο της εξουσίας. Επομένως, προκειμένου να δημιουργηθεί μια ομάδα στελεχών με ιδιότητες, ικανότητα, κύρος, ακεραιότητα και αποτελεσματικότητα, ισότιμη με το έργο που αναλαμβάνει σύμφωνα με το πνεύμα του Ψηφίσματος του 13ου Εθνικού Συνεδρίου, είναι απαραίτητο να αναπτυχθεί ένα σύστημα σύγχρονων, στρατηγικών και πρωτοποριακών λύσεων για την κάλυψη επειγουσών άμεσων απαιτήσεων, προς τη βιώσιμη ανάπτυξη στην εποχή του ψηφιακού μετασχηματισμού και της διεθνούς ολοκλήρωσης.

Επιλογή προσωπικού: «Επιλέξτε το σωστό άτομο, τοποθετήστε το στη σωστή θέση, αναθέστε τη σωστή δουλειά»

Στην εργασία του προσωπικού, η επιλογή είναι το πρώτο βήμα, αλλά έχει καθοριστική σημασία. Μια σωστή πολιτική, μια καλή πολιτική μπορεί να εφαρμοστεί μόνο εάν υπάρχει μια ομάδα καταρτισμένων στελεχών για να την εφαρμόσουν. Αντίθετα, εάν επιλεγούν λάθος άτομα, το σύστημα θα πρέπει να περάσει πολλά χρόνια «διορθώνοντας το λάθος», η εμπιστοσύνη του λαού θα πληγεί και το κύρος του Κόμματος θα μειωθεί. Επομένως, η καινοτομία στην επιλογή προσωπικού δεν αφορά μόνο τη βελτίωση των τεχνικών διαχείρισης προσωπικού, αλλά και την καινοτομία της σκέψης σχετικά με τη δύναμη και την πολιτική ευθύνη των στελεχών - «επιλέγοντας ανθρώπους για να χτίσουν το Κόμμα, όχι επιλέγοντας ανθρώπους για να κατέχουν τη θέση».

Το ψήφισμα αριθ. 26-NQ/TW της 19ης Μαΐου 2018 της 12ης Κεντρικής Επιτροπής του Κόμματος επιβεβαίωσε: «Η εργασία στο προσωπικό πρέπει να διεξάγεται τακτικά, προσεκτικά, επιστημονικά, αυστηρά και αποτελεσματικά, λαμβάνοντας ως κύριο μέτρο την αποτελεσματικότητα της εργασίας και την εμπιστοσύνη των ανθρώπων»[1]. Πρόκειται για μια επαναστατική μετατόπιση στον τρόπο σκέψης για την εργασία στο προσωπικό - από την «επιλογή ανθρώπων βάσει αρχείων» στην «επιλογή ανθρώπων βάσει πρακτικών ενεργειών», από τις «σωστές διαδικασίες» στη «σωστή ουσία», από τα «διοικητικά πρότυπα» στα «αξιακά πρότυπα».

Καταρχάς, επαναπροσδιορίστε τα κριτήρια επιλογής προσωπικού.

Για να ανταποκριθούμε στις απαιτήσεις της νέας εποχής, είναι απαραίτητο να δημιουργήσουμε ένα σύνολο κριτηρίων για την επιλογή στελεχών σύμφωνα με πέντε πυλώνες: ιδιότητες - ικανότητα - κύρος - ακεραιότητα - αποτελεσματικότητα . Οι ιδιότητες αποδεικνύονται με απόλυτη αφοσίωση στο Κόμμα, τον Λαό, την Πατρίδα και το σοσιαλιστικό καθεστώς. Ικανότητα είναι η ικανότητα χάραξης πολιτικών, διαχείρισης αλλαγών και εφαρμογής τεχνολογίας. Το κύρος επαληθεύεται μέσω της εμπιστοσύνης και των πρακτικών αποτελεσμάτων. Η ακεραιότητα είναι το ηθικό εμπόδιο που προστατεύει την εξουσία. Η αποτελεσματικότητα είναι η απόλυτη αξία των δράσεων δημόσιας υπηρεσίας. Από αυτό το σύστημα αξιών, είναι απαραίτητο να δημιουργήσουμε ένα σύνολο κριτηρίων για την επιλογή στελεχών που είναι σύγχρονα, ενιαία, μετρήσιμα και συνδεδεμένα με κάθε θέση εργασίας. Κάθε στέλεχος πρέπει να έχει ένα «ψηφιακό προφίλ ικανότητας» που να αντικατοπτρίζει με ειλικρίνεια τη διαδικασία εργασίας, τα επιτεύγματα, τις πρωτοβουλίες, την πειθαρχία - τις ανταμοιβές και την κοινωνική ανατροφοδότηση. Όταν τα κριτήρια μετατραπούν σε δεδομένα, η επιλογή θα γίνει αντικειμενική, διαφανής και αμερόληπτη, τερματίζοντας την κατάσταση των «σωστών διαδικασιών αλλά λάθος ανθρώπων».

Δεύτερον, διαφάνεια, ανταγωνισμός και έλεγχος της εξουσίας στην επιλογή

Η εργασία των στελεχών αποτελεί μέτρο της καθαρότητας και του σθένους του κυβερνώντος Κόμματος. Εάν η εξουσία δεν ελέγχεται, θα εκφυλιστεί. Εάν η διαδικασία δεν είναι διαφανής, η εμπιστοσύνη θα διαβρωθεί. Επομένως, η επιλογή των στελεχών πρέπει να πραγματοποιείται με πνεύμα «δημοσιότητας, διαφάνειας, πραγματικού ανταγωνισμού και ολοκληρωμένης εποπτείας». Ο Κανονισμός Αρ. 205-QD/TW της 23ης Σεπτεμβρίου 2019 του Πολιτικού Γραφείου για τον έλεγχο της εξουσίας στην εργασία των στελεχών και την καταπολέμηση της κατάχρησης εξουσίας και θέσης αναφέρει σαφώς: «Όλες οι πράξεις κατάχρησης εξουσίας για προσωπικό όφελος στην εργασία των στελεχών απαγορεύονται αυστηρά και πρέπει να αντιμετωπίζονται αυστηρά» [2]. Αυτό δεν είναι μόνο ένας διοικητικός κανόνας, αλλά και μια πολιτική δέσμευση του Κόμματος να «κλειδώσει την εξουσία με ευθύνη». Είναι απαραίτητο να επεκταθούν οι δημόσιες εξετάσεις για ηγετικές θέσεις, ανεξάρτητα συμβούλια για την αξιολόγηση, την παροχή κοινωνικής ανατροφοδότησης και τη δημοσίευση αποτελεσμάτων - θεωρώντας αυτό ως ένα «υποχρεωτικό πολιτικό φίλτρο». Όταν η εξουσία τοποθετείται εντός του θεσμικού πλαισίου και υπό την εποπτεία του λαού, η εμπιστοσύνη στην εργασία των στελεχών δεν χρειάζεται προπαγάνδα, αλλά αυτοεπιβεβαιώνεται από την ακεραιότητα του συστήματος.

Τρίτον, μετάβαση από τον στατικό στον δυναμικό σχεδιασμό - δημιουργώντας μια πραγματική «ροή προσωπικού»

Στην πράξη, ένα από τα μεγαλύτερα εμπόδια στην εργασία προσωπικού σήμερα είναι η στατική, κλειστή νοοτροπία σχεδιασμού, που οδηγεί στην κατάσταση «τυποποίησης της φόρμας, αλλά έλλειψης ευκαιριών για ταλαντούχους ανθρώπους». Για να ξεπεραστεί αυτό, είναι απαραίτητο να στραφούμε σε ένα μοντέλο «δυναμικού - ανοιχτού σχεδιασμού», στο οποίο η πρακτική ικανότητα, τα αποτελέσματα της εργασίας και η ικανότητα χειρισμού δύσκολων εργασιών αποτελούν τα κριτήρια για την ανακάλυψη, την εκπαίδευση και την προώθηση στελεχών. Είναι απαραίτητο να δημιουργηθεί μια ευέλικτη «ροή στελεχών», βοηθώντας τους ταλαντούχους ανθρώπους να αντιμετωπίσουν προκλήσεις και τους στάσιμους ανθρώπους να αποβληθούν· διαμορφώνοντας έτσι μια κουλτούρα ικανότητας αντί για μια κουλτούρα αρχαιότητας, έτσι ώστε τα στελέχη να προάγονται με βάση τη συνεισφορά τους και όχι τις σχέσεις ή την ηλικία τους.

Ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα για αξιωματούχους, δημόσιους υπαλλήλους και δημόσιους υπαλλήλους της πόλης Χο Τσι Μινχ το 2025

Εκπαίδευση και ενίσχυση στελεχών στη νέα εποχή - ανάπτυξη της ικανότητας δράσης, σύνδεση της γνώσης με την επαναστατική ηθική

Αν η επιλογή στελεχών είναι το πρώτο βήμα, τότε η εκπαίδευση και η ενίσχυση αποτελούν τις μακροπρόθεσμες μηχανές λειτουργίας ολόκληρου του πολιτικού συστήματος. Μια ομάδα στελεχών που επιλέγονται σωστά αλλά δεν εκπαιδεύονται και ενισχύονται τακτικά θα είναι σαν «λυχνάρι που δεν έχει λάδι» - ανάβει γρήγορα αλλά σβήνει σύντομα. Επομένως, η ουσιαστική καινοτομία στο έργο της εκπαίδευσης και της ενίσχυσης στελεχών δεν είναι μόνο μια επαγγελματική απαίτηση, αλλά και ένα στρατηγικό καθήκον για την οικοδόμηση πολιτικών ανθρώπων - πιστών, έντιμων, δημιουργικών, που υπηρετούν τον λαό.

Καταρχάς, θέστε τα θεμέλια της ιδεολογίας - ηθικής - στυλ του Χο Τσι Μινχ σε όλα τα προγράμματα κατάρτισης.

Η μελέτη και η παρακολούθηση της ιδεολογίας, της ηθικής και του στυλ του Χο Τσι Μινχ δεν είναι μόνο ένα πολιτικό και κοινωνικό κίνημα, αλλά και μια μέθοδος για τη διαμόρφωση της προσωπικότητας, του σθένους και της κουλτούρας εξουσίας των επαναστατικών στελεχών. Κάθε πρόγραμμα εκπαίδευσης στελεχών, ανεξαρτήτως επιπέδου, πρέπει να ξεκινά από τη ρίζα - δηλαδή, την εκπαίδευση ιδανικών, την εκπαίδευση ηθικής και στυλ ηγεσίας για τον λαό. Αυτή είναι η πνευματική βάση που βοηθά τα στελέχη να αυτοαναλογίζονται - να αυτοδιορθώνονται - να αντιστέκονται στους πειρασμούς της εξουσίας, των υλικών αγαθών, της φήμης και της περιουσίας, βοηθώντας τα να διατηρούν «μια αγνή καρδιά εν μέσω ενός πολύπλοκου μηχανισμού». Η επαναστατική ηθική στην εκπαίδευση σήμερα δεν αποτελεί μόνο μια υπενθύμιση της αρετής, αλλά πρέπει να γίνει ένα «σκληρό συστατικό» στο σύστημα κριτηρίων για την ικανότητα του προσωπικού, συνδέοντας την ηθική με τη δράση, με την αποτελεσματικότητα και με την πολιτική ευθύνη.

Δεύτερον, ανάπτυξη ολοκληρωμένων ικανοτήτων – από την πολιτική σκέψη έως τις δεξιότητες δράσης στην ψηφιακή εποχή

Ένα στέλεχος νέας εποχής πρέπει «να ξέρει πώς να ηγείται με όραμα, να ενεργεί με δεδομένα, να αποφασίζει με ευφυΐα και να επηρεάζει με ηθική». Αυτό είναι το μοντέλο στελεχών που απαιτεί η εποχή του ψηφιακού μετασχηματισμού. Επομένως, Τα στελέχη σε όλα τα επίπεδα, ιδίως οι ηγέτες και οι διευθυντές, πρέπει να εκπαιδευτούν σε γνώσεις σχετικά με τη σύγχρονη κρατική διοίκηση, την ψηφιακή οικονομία, την καινοτομία και τη διεθνή ολοκλήρωση. Η εκπαίδευση στελεχών στο πλαίσιο της παγκοσμιοποίησης και της τεχνολογίας 4.0 δεν αφορά μόνο τη μετάδοση γνώσεων, αλλά και την εκπαίδευση σε νέα διοικητική σκέψη - τη σκέψη ανθρώπων που τολμούν να καινοτομούν, ξέρουν πώς να προσαρμόζονται και να ηγούνται της αλλαγής. Οι σημερινοί ηγέτες πρέπει να κατανοούν την οικονομία για να χαράσσουν τις σωστές πολιτικές, να κατανοούν την τεχνολογία για να οργανώνουν την ταχεία εφαρμογή, να κατανοούν τους ανθρώπους για να κυβερνούν με εμπιστοσύνη. Αυτή είναι η «θεσμική ολοκλήρωση με την ταυτότητα» - η ενσωμάτωση με την παγκόσμια γνώση, αλλά διατηρώντας τις πολιτικές ιδιότητες των Βιετναμέζικων κομμουνιστών.

Τρίτον, συνδυάστε στενά τη θεωρία και την πράξη - «εκπαίδευση μέσα από δυσκολίες, ωρίμανση μέσα από προκλήσεις»

Δεν υπάρχει καλύτερο σχολείο από το «σχολείο της επαναστατικής ζωής», όπου τα στελέχη εκπαιδεύονται στην πράξη και ωριμάζουν μέσα από τις δυσκολίες. Επομένως, η εκπαιδευτική εργασία πρέπει να συνδέεται στενά με την πράξη, με εναλλαγή, με την ανάθεση δύσκολων καθηκόντων - εκπαίδευση στη δράση, εκπαίδευση μέσω αφοσίωσης και ωρίμανση μέσα από προκλήσεις. Είναι απαραίτητο να ενσωματωθούν κριτήρια πρακτικής εμπειρίας στην αξιολόγηση της ποιότητας της εκπαίδευσης και στον σχεδιασμό των στελεχών . Αυτό είναι το πνεύμα της «μάθησης συμβαδίζει με την πρακτική, η άσκηση για να μαθαίνεις σωστά» - μια αμετάβλητη αρχή του Χο Τσι Μινχ για την εκπαίδευση των στελεχών. Μόνο στην πράξη μπορούν να μετριαστούν οι ιδιότητες, να επαληθευτούν οι ικανότητες και να επιβεβαιωθεί το σθένος.

Τέταρτον, εκσυγχρονισμός της εκπαίδευσης – τυποποίηση, ψηφιοποίηση και εξατομίκευση της μάθησης

Η νέα εποχή απαιτεί από κάθε στέλεχος να είναι « δια βίου μαθητής». Επομένως, η εκπαίδευση πρέπει να τυποποιηθεί, να ψηφιοποιηθεί και να εξατομικευτεί. Είναι απαραίτητο να δημιουργηθεί γρήγορα μια «ψηφιακή πλατφόρμα μάθησης του Κόμματος», ενσωματώνοντας δεδομένα σχετικά με τα μαθήματα, τα αποτελέσματα, τις αξιολογήσεις και την ανατροφοδότηση, στενά συνδεδεμένη με το «προφίλ ψηφιακών ικανοτήτων» κάθε στελέχους. Αυτό όχι μόνο βοηθά στη διαφανή και αντικειμενική διαχείριση της μάθησης, αλλά δημιουργεί επίσης τις προϋποθέσεις για να μετατραπεί κάθε γνώση σε πρακτική δράση. Αντί της εκπαίδευσης σύμφωνα με τις τάσεις ή τις μορφές πιστοποίησης, είναι απαραίτητο να στοχεύουμε στην εκπαίδευση σύμφωνα με τις ικανότητες, στην ενίσχυση σύμφωνα με τις ανάγκες και στην αξιολόγηση σύμφωνα με τα αποτελέσματα της αφοσίωσης. Αυτή είναι και η κατεύθυνση προς Η κομματική οικοδόμηση και η οργανωτική εργασία το 2025 καθορίζουν: «Εφαρμογή της τεχνολογίας των πληροφοριών, ψηφιοποίηση όλων των δραστηριοτήτων εκπαίδευσης και ανάπτυξης· σύνδεση των δεδομένων εκπαίδευσης με τα αρχεία του προσωπικού, διασφάλιση ότι η εκπαίδευση γίνεται μια συνεχής διαδικασία που μπορεί να μετρηθεί και να παρακολουθηθεί»[3].

Πέμπτον, εντάξτε την εκπαίδευση στο εθνικό οικοσύστημα ανάπτυξης ταλέντων του Κόμματος.

Η εκπαίδευση του προσωπικού δεν μπορεί να διαχωριστεί από την εθνική στρατηγική ανάπτυξης ταλέντων. Πρέπει να επιλέξουμε τους κατάλληλους ανθρώπους για εκπαίδευση, να εκπαιδεύσουμε τους κατάλληλους ανθρώπους για αξιοποίηση και να χρησιμοποιήσουμε τους κατάλληλους ανθρώπους για προαγωγή. Η εργασία του προσωπικού πρέπει να ενταχθεί στο « οικοσύστημα ταλέντων του Κόμματος», όπου κάθε στάδιο - από την ανακάλυψη, την εκπαίδευση, την προαγωγή έως τη θεραπεία - συνδέεται στενά, αλληλεπιδρά και αξιολογείται από τα αποτελέσματα της προσφοράς στον λαό. Η αρχή Ο Γενικός Γραμματέας Νγκουγιέν Φου Τρονγκ επιβεβαίωσε: «Η επένδυση σε στελέχη είναι επένδυση στη μακροπρόθεσμη, βιώσιμη ανάπτυξη της χώρας»[4]. Αυτή δεν είναι μόνο μια καθοδηγητική ιδεολογία, αλλά και ένα στρατηγικό όραμα για την ανάπτυξη των πολιτικών του Βιετνάμ στη νέα εποχή - στελέχη που είναι «τόσο κόκκινα όσο και επαγγελματικά», έχουν παγκόσμια νοοτροπία και βιετναμέζικη καρδιά, έχουν καθαρή επαναστατική ηθική και επιθυμία να προσφέρουν στον λαό.

Βελτιστοποίηση του συστήματος εργασίας του προσωπικού - δημόσιο, διαφανές, ενάντια στην κατάχρηση εξουσίας και θέσης

Στο πολιτικό σύστημα της χώρας μας, ο θεσμός της εργασίας των στελεχών παίζει καθοριστικό ρόλο, το θεμέλιο για να χρησιμοποιηθεί η εξουσία για τον σωστό σκοπό, για τα σωστά υποκείμενα και για την εξυπηρέτηση του λαού. Ένας αδύναμος θεσμός, χωρίς περιορισμούς και έλεγχο, θα δημιουργήσει παραθυράκια για τα ομαδικά συμφέροντα και το φαινόμενο της «αγοράς θέσεων και εξουσίας». Αντίθετα, ένας ισχυρός, δημόσιος, διαφανής και αυτοελεγχόμενος θεσμός θα ενισχύσει την εμπιστοσύνη του Κόμματος και του λαού, διασφαλίζοντας ότι η εξουσία λειτουργεί πάντα στο πλαίσιο του νόμου και της επαναστατικής ηθικής. Η συνοπτική έκθεση της Κεντρικής Οργανωτικής Επιτροπής σχετικά με τη Στρατηγική Στελεχών κατά την περίοδο προώθησης της εκβιομηχάνισης και του εκσυγχρονισμού της χώρας (2018) ανέφερε σαφώς: «Η αποκέντρωση και η ανάθεση εξουσίας στην εργασία των στελεχών δεν συνδέονται στενά με τους περιορισμούς ευθύνης και τον έλεγχο της εξουσίας, οδηγώντας στον κίνδυνο αγοράς θέσεων και εξουσίας και στην έλλειψη ενότητας στην εφαρμογή»[5]. Από αυτή την πραγματικότητα, η απαίτηση για την τελειοποίηση του θεσμού της εργασίας του προσωπικού έχει καταστεί επείγον καθήκον, τόσο στρατηγικής όσο και μακροπρόθεσμης σημασίας στο έργο της οικοδόμησης και της διόρθωσης του Κόμματος.

Καταρχάς, η αποκέντρωση και η ανάθεση εξουσιών πρέπει να συνδέονται με την ευθύνη και τον μετέπειτα έλεγχο.

Η αποκέντρωση και η ανάθεση εξουσιών είναι αναπόφευκτες τάσεις στη σύγχρονη διοίκηση, αλλά χωρίς μηχανισμό ελέγχου και δεσμευτικών ευθυνών, η εξουσία μπορεί εύκολα να καταχραστεί και να διαφθαρεί. Μάλιστα, τα τελευταία χρόνια, το Κόμμα μας έχει σταδιακά θεσπίσει έναν μηχανισμό υπό όρους αποκέντρωσης, αναθέτοντας εξουσίες αλλά με σαφείς αρμοδιότητες. Νέα έγγραφα, όπως ο Κανονισμός Αρ. 142-QD/TW της 2ας Αυγούστου 2024 για την αποκέντρωση στην εργασία προσωπικού και ο Κανονισμός Αρ. 148-QD/TW της 11ης Σεπτεμβρίου 2024 για την αποκέντρωση και τον έλεγχο της εξουσίας στην εργασία προσωπικού, έχουν διευκρινίσει την εξουσία και την ευθύνη και ταυτόχρονα έχουν ορίσει έναν μηχανισμό προσωρινής αναστολής και ταχείας πειθαρχικής δράσης σε περιπτώσεις που παρουσιάζουν σημάδια παραβιάσεων. Το νέο πνεύμα του θεσμού είναι: όπου υπάρχει εξουσία, πρέπει να υπάρχουν περιορισμοί, όπου υπάρχει ανάθεση, πρέπει να υπάρχει εποπτεία, όπου υπάρχει αδικοπραγία, πρέπει να υπάρχει έγκαιρος χειρισμός. Αυτή είναι η βασική αρχή για να διασφαλιστεί ότι η εξουσία δεν χαλαρώνει, αλλά προσαρμόζεται και ελέγχεται στο πλαίσιο της οργάνωσης του Κόμματος.

Δεύτερον, θεσμοθέτηση πλήρως του κανονισμού αριθ. 205-QD/TW για τον έλεγχο της ισχύος σε όλα τα στάδια της εργασίας του προσωπικού.

Ο Κανονισμός Αρ. 205-QD/TW της 23ης Σεπτεμβρίου 2019 του Πολιτικού Γραφείου για τον έλεγχο της εξουσίας στην εργασία προσωπικού και την πρόληψη της κατάχρησης εξουσίας και θέσεων θεωρείται «θεσμική ασπίδα» για την αποτροπή της εκφύλισης της εξουσίας. Το παρόν έγγραφο καθορίζει ένα νομικό πλαίσιο για τον έλεγχο της εξουσίας σε όλο τον σχεδιασμό, την εκπαίδευση, τον διορισμό, την εναλλαγή, την απόλυση και την αντικατάσταση αξιωματούχων, με το πνεύμα: «Μην επιτρέπετε σε όσους δεν έχουν τις ιδιότητες, την ικανότητα και το κύρος να καταλαμβάνουν ηγετικές και διοικητικές θέσεις» [6] . Επομένως, ο μηχανισμός διορισμού πρέπει να συνδέεται στενά με τα αποτελέσματα, τα προϊόντα εργασίας και το κοινωνικό κύρος· μην επιτρέπετε την ύπαρξη «εκβιασμού εξουσίας και θέσεων» σε οποιαδήποτε μορφή. Η συνέχιση της θεσμοθέτησης του Κανονισμού 205-QD/TW σε νομικά έγγραφα και τοπικούς κανονισμούς είναι απαραίτητη προϋπόθεση, διασφαλίζοντας ότι ο μηχανισμός ελέγχου εξουσίας λειτουργεί με ενιαίο και διασυνδεδεμένο τρόπο από το κεντρικό έως το επίπεδο βάσης, χωρίς «γκρίζες ζώνες» στο προσωπικό.

Τρίτον, η αύξηση της δημοσιότητας και της διαφάνειας - μια αποτελεσματική μορφή κοινωνικοποιημένου ελέγχου της εξουσίας.

Η διαφάνεια στην εργασία του προσωπικού δεν είναι μόνο μια ηθική απαίτηση, αλλά και ένα εργαλείο για τον έλεγχο της εξουσίας μέσω μηχανισμών. Από τον σχεδιασμό, την επιλογή, τον διορισμό, την εναλλαγή έως τις ανταμοιβές και την πειθαρχία - όλες οι διαδικασίες πρέπει να δημοσιοποιούνται στο κατάλληλο επίπεδο, με μηχανισμό ανατροφοδότησης από τον οργανισμό και το λαό. Ως εκ τούτου, «Οι κανονισμοί και οι διαδικασίες για την εργασία του προσωπικού εκδίδονται όλο και πιο σύγχρονα, δημοκρατικά, διαφανώς και αυστηρά. Το έργο του διορισμού και της εισαγωγής υποψηφίων για εκλογές έχει πολλές καινοτομίες, διασφαλίζοντας το σωστό άτομο, τη σωστή θέση εργασίας και τη σωστή διαδικασία» [7]. Η δημοσιότητα και η διαφάνεια είναι τόσο μέτρα για τον έλεγχο και την παρακολούθηση της εξουσίας όσο και τα θεμέλια για την οικοδόμηση πολιτικής εμπιστοσύνης μεταξύ του Κόμματος και του λαού - ένας παράγοντας που διασφαλίζει την ηγεσία του Κόμματος στη νέα περίοδο.

Τέταρτον, ο έλεγχος της εξουσίας συμβαδίζει με την ενθάρρυνση της καινοτομίας και την προστασία των στελεχών που τολμούν να σκέφτονται και να πράττουν.

Ο έλεγχος της εξουσίας δεν σημαίνει περιορισμό του δυναμισμού και της δημιουργικότητας των στελεχών. Αντίθετα, ένας καλός θεσμός πρέπει να συνδέεται με την πειθαρχία και να διεγείρει το πνεύμα της καινοτομίας και της πολιτικής ευθύνης για το κοινό καλό. Έλεγχος σημαίνει χρήση της εξουσίας προς τη σωστή κατεύθυνση· ενθάρρυνση σημαίνει να καθιστά την εξουσία όσο το δυνατόν πιο αποτελεσματική. Αυτοί οι δύο παράγοντες δεν είναι αντίθετοι, αλλά αλληλοσυμπληρώνονται σε ολόκληρο ένα έντιμο σύστημα διακυβέρνησης. Το Πόρισμα Αρ. 14-KL/TW της 22ας Σεπτεμβρίου 2021 του Πολιτικού Γραφείου ανέφερε σαφώς: «Ενθαρρύνετε και προστατέψτε τα δυναμικά και δημιουργικά στελέχη για το κοινό καλό» [8]. Το πνεύμα αυτού του εγγράφου ανοίγει μια νέα θεσμική νοοτροπία: την οικοδόμηση ενός μηχανισμού για την «προστασία των πρωτοπόρων», την ενθάρρυνση των στελεχών να τολμούν να σκέφτονται, να τολμούν να πράττουν, να τολμούν να αναλαμβάνουν ευθύνες - ειδικά σε νέους, πρωτοφανείς τομείς. Για να γίνει αυτό, είναι απαραίτητο να σχεδιαστεί ένα «θεσμικό buffer», γνωστό και ως «sandbox δημόσιας υπηρεσίας», που επιτρέπει στους αξιωματούχους να πειραματίζονται με πολιτικές πρωτοβουλίες εντός ενός σαφώς καθορισμένου πεδίου εφαρμογής, με περιορισμένους κινδύνους, ανεξάρτητη εποπτεία και μηχανισμό υπό όρους εξαίρεσης. Πρόκειται για μια σύγχρονη θεσμική προσέγγιση, η οποία διασφαλίζει ότι η εξουσία ελέγχεται αυστηρά αλλά όχι περιορίζεται, έτσι ώστε κάθε αξιωματούχος να μπορεί να αναπτύξει τη δημιουργική του ικανότητα εντός ενός νομικού πλαισίου ασφάλειας. Όταν η εξουσία δεσμεύεται από την ευθύνη και ταυτόχρονα τροφοδοτείται από κίνητρα για καινοτομία, ο θεσμός θα γίνει ένα «θετικό πολιτικό οικοσύστημα», όπου η πειθαρχία και η δημιουργικότητα συμβαδίζουν με τον στόχο της εθνικής ανάπτυξης.

Ο ψηφιακός μετασχηματισμός στην εργασία στο προσωπικό δεν είναι μόνο μια τεχνολογική απαίτηση, αλλά πρώτα απ 'όλα, ένα βήμα μπροστά στη σκέψη της διακυβέρνησης και της θεσμικής ικανότητας του Κόμματος στην εποχή των δεδομένων.

Εφαρμογή ψηφιακής τεχνολογίας στη διαχείριση, αξιολόγηση και ανάπτυξη προσωπικού

Ο ψηφιακός μετασχηματισμός στην εργασία του προσωπικού δεν είναι μόνο μια τεχνολογική απαίτηση, αλλά πρώτα απ 'όλα, ένα βήμα μπροστά στη σκέψη για τη διακυβέρνηση και τη θεσμική ικανότητα του Κόμματος στην εποχή των δεδομένων. Αν στην προηγούμενη βιομηχανική επανάσταση, τα στελέχη διαχειρίζονταν με «χαρτιά» και αξιολογούνταν με βάση το «οργανωτικό συναίσθημα», τώρα το Κόμμα πρέπει να διαχειρίζεται την ομάδα με δεδομένα - με αριθμούς που μιλούν, αντικειμενικά αντανακλώντας τις ιδιότητες και τις ικανότητες των στελεχών. Προώθηση της εφαρμογής της τεχνολογίας των πληροφοριών και του ψηφιακού μετασχηματισμού για την εξυπηρέτηση της ηγεσίας και της κατεύθυνσης· ολοκλήρωση της κοινής βάσης δεδομένων για την οικοδόμηση και την οργάνωση του Κόμματος· εφαρμογή καθηκόντων ψηφιακού μετασχηματισμού σύμφωνα με την Απόφαση Αρ. 204-QD/TW της Γραμματείας. Έτσι, ο ψηφιακός μετασχηματισμός στην εργασία του προσωπικού δεν αποτελεί αλλαγή εργαλείων, αλλά καινοτομία στον τρόπο άσκησης της εξουσίας - από τη διοικητική διαχείριση έως τη διακυβέρνηση από φορείς δεδομένων.

Πρώτον, μετάβαση από τη «διοικητική διαχείριση» στη «διακυβέρνηση που βασίζεται σε δεδομένα»

Για πολλά χρόνια, η εργασία στο προσωπικό βασιζόταν κυρίως σε αρχεία, χειροκίνητες αξιολογήσεις και κλειστές διοικητικές διαδικασίες. Ο περιορισμός αυτού του μοντέλου είναι η έλλειψη ποσοτικών στοιχείων και επηρεάζεται εύκολα από συναισθήματα και προσωπικές σχέσεις. Μπαίνοντας στην περίοδο του ψηφιακού μετασχηματισμού, το Κόμμα μας πρέπει να δημιουργήσει ένα σύγχρονο μοντέλο διαχείρισης στελεχών, όπου όλες οι αποφάσεις σχετικά με τον προγραμματισμό, τον διορισμό, την εναλλαγή ή την πειθαρχία βασίζονται σε ακριβή, επαληθεύσιμα δεδομένα σε πραγματικό χρόνο. Η δημιουργία ενός «ψηφιακού προφίλ ικανότητας» για κάθε στέλεχος - συμπεριλαμβανομένου ολόκληρου του ιστορικού εργασίας, των αποτελεσμάτων εργασίας, του επιπέδου εμπιστοσύνης, των ανταμοιβών, της πειθαρχίας, των πρωτοβουλιών κ.λπ. - όχι μόνο βοηθά την Επιτροπή του Κόμματος να έχει μια ολοκληρωμένη προοπτική, αλλά δημιουργεί επίσης μια διαφανή «αλυσίδα ευθύνης», όπου όλες οι προαγωγές έχουν μια σαφή διαδρομή δεδομένων. Η αξιολόγηση του προσωπικού πρέπει να βασίζεται σε ποσοτικά δεδομένα - παραγωγικότητα, αποτελεσματικότητα, κοινωνικό αντίκτυπο και ανατροφοδότηση από τους ανθρώπους - για να διασφαλιστεί η δικαιοσύνη, η αντικειμενικότητα και η διαφάνεια στη χρήση των στελεχών. Αυτός ο μετασχηματισμός είναι το βήμα από το «συναίσθημα της διοίκησης» στον «θεσμικό θετικισμό», μετατρέποντας τη διαχείριση στελεχών σε μια επιστημονική διαδικασία που μπορεί να μετρηθεί, να αναλυθεί και να εξηγηθεί.

Δεύτερον, η δημιουργία ενός ενιαίου, διασυνδεδεμένου και ασφαλούς οικοσυστήματος δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα

Μία από τις στρατηγικές καινοτομίες του τρέχοντος καθεστώτος είναι η δημιουργία ενός εθνικού οικοσυστήματος δεδομένων για οργανισμούς, στελέχη, μέλη του κόμματος και μισθοδοσία, συνδεδεμένου με την εθνική βάση δεδομένων πληθυσμού. Η έκθεση της Κεντρικής Οργανωτικής Επιτροπής ανέφερε σαφώς: «Το σύστημα βάσης δεδομένων αναπτύσσεται συγχρονισμένα από το κεντρικό έως το επίπεδο βάσης, συνδεδεμένο με το σύστημα διαχείρισης στελεχών, δημοσίων υπαλλήλων και δημοσίων υπαλλήλων και την εθνική βάση δεδομένων» [9]. Όταν ολοκληρωθεί, κάθε στέλεχος θα έχει έναν μοναδικό κωδικό πολιτικής αναγνώρισης, ο οποίος θα βοηθά στην παρακολούθηση ολόκληρης της εργασιακής διαδικασίας, στον έλεγχο της ακεραιότητας, της ικανότητας και της επαγγελματικής δεοντολογίας σε όλη τη διαδικασία. Αυτό δεν είναι μόνο ένα τεχνικό βήμα προς τα εμπρός, αλλά και ένα βήμα θεσμικής ανάπτυξης - βοηθώντας την εξουσία να γίνει διαφανής, ελεγχόμενη και να μην αφήνει περιθώρια για αυθαιρεσία. Επιπλέον, αυτό το σύστημα είναι ικανό να εντοπίζει σημάδια έγκαιρης προειδοποίησης απόκλισης, βοηθώντας τις κομματικές οργανώσεις να αποτρέπουν πρώιμα και απομακρυσμένα σημάδια υποβάθμισης στην ιδεολογία, την ηθική και τον τρόπο ζωής - αντί να τα χειρίζεται μόνο όταν έχουν σημειωθεί παραβιάσεις.

Τρίτον, αξιολόγηση στελεχών χρησιμοποιώντας την τεχνολογία - από το συναίσθημα έως τα εμπειρικά στοιχεία

Η αξιολόγηση των στελεχών είναι ένα δύσκολο, ευαίσθητο και αποφασιστικό βήμα. Για πολλά χρόνια, η εργασία αυτή ήταν σε μεγάλο βαθμό ποιοτική, χωρίς αντικειμενικά δεδομένα. Ο ψηφιακός μετασχηματισμός βοηθά στη μετάβαση από την περιοδική αξιολόγηση στη συνεχή αξιολόγηση, από τη μονόδρομη αξιολόγηση στην πολυδιάστατη και ποσοτική αξιολόγηση, βασισμένη σε πρακτικά στοιχεία. Η αξιολόγηση των στελεχών είναι συνεχής, πολυδιάστατη, συνδεδεμένη με συγκεκριμένα προϊόντα που βασίζονται σε θέσεις εργασίας και πρότυπα τίτλων· εκτιμώντας το κύρος στο Κόμμα και την εμπιστοσύνη μεταξύ του λαού· εφαρμόζοντας το σύνθημα «υπάρχει είσοδος, υπάρχει έξοδος, υπάρχει πάνω, υπάρχει κάτω». Χάρη στην τεχνολογία, τα δεδομένα γίνονται μέτρο ικανότητας και τα δεδομένα γίνονται ηθική πίεση, αναγκάζοντας κάθε στέλεχος να εξετάζει τον εαυτό του με βάση την αποτελεσματικότητα της εργασίας, όχι μόνο με βάση τις «εκθέσεις απόδοσης». Αυτή είναι μια μετάβαση από την «λεκτική αξιολόγηση» στην «αξιολόγηση στοιχείων», που αντανακλά το πνεύμα της ακεραιότητας, της αμεροληψίας και της πραγματικής αποτελεσματικότητας στη χρήση των στελεχών.

Τέταρτον, ο ψηφιακός μετασχηματισμός - ένα εργαλείο για τη βελτίωση της ακεραιότητας και της πολιτικής ευθύνης των αξιωματούχων

Η ψηφιακή τεχνολογία όχι μόνο βοηθά στη βελτιστοποίηση της διαχείρισης, αλλά αποτελεί και το «τείχος προστασίας ακεραιότητας» του σύγχρονου πολιτικού συστήματος. Κάθε απόφαση και ενέργεια ενός αξιωματούχου, όταν καταγράφεται στο σύστημα, μπορεί να εντοπιστεί και να επαληθευτεί - καθιστώντας την εξουσία «ανώνυμη» και τις αδικίες «αόρατες». Πλήρης και αυστηρή εφαρμογή του ελέγχου της εξουσίας και της πρόληψης και καταπολέμησης της διαφθοράς και της αρνητικότητας στην εργασία στο προσωπικό· προώθηση της εφαρμογής της τεχνολογίας των πληροφοριών στη διοίκηση και τη διοίκηση για τη διασφάλιση της διαφάνειας και της θεσμικής αποτελεσματικότητας. Όταν τα δεδομένα γίνουν «σιωπηλός επόπτης», η ηθική της δημόσιας υπηρεσίας δεν θα βασίζεται μόνο σε υποσχέσεις, αλλά θα διασφαλίζεται από τον θεσμικό σχεδιασμό - όπου η πειθαρχία, η διαφάνεια και η τεχνολογία συνδυάζονται σε ένα αυτόματο σύστημα ελέγχου. Αυτή είναι η υψηλή ανάπτυξη της κουλτούρας ακεραιότητας στο Κόμμα - η ηθική κωδικοποιείται από τους θεσμούς, οι θεσμοί λειτουργούν από την τεχνολογία.

Ενίσχυση της επιθεώρησης, της εποπτείας και της πειθαρχίας του Κόμματος· προώθηση του εποπτικού ρόλου του λαού και του Τύπου

Στον μηχανισμό λειτουργίας του κυβερνώντος Κόμματος, η επιθεώρηση και η εποπτεία αποτελούν μηχανισμό «αυτοκάθαρσης», που διασφαλίζει ότι η εξουσία λειτουργεί στο πλαίσιο της ηθικής και του νόμου. Ο Χο Τσι Μινχ συμβούλευε: «Καμία επιθεώρηση δεν θεωρείται ηγεσία» [10] . Αυτή η ιδέα υλοποιείται σήμερα με μια σειρά νέων κανονισμών της Κεντρικής Επιτροπής προς την προληπτική πρόληψη, την τυποποίηση των διαδικασιών, την αύξηση της πραγματικής εξουσίας του υποκειμένου επιθεώρησης και την επέκταση της κοινωνικής εποπτείας.

Πρώτον, θεωρήστε την επιθεώρηση και την εποπτεία ως μια σημαντική μέθοδο ηγεσίας, που καταδεικνύει την κυβερνητική ικανότητα του Κόμματος.

Η επιθεώρηση και η εποπτεία δεν αποτελούν μόνο επαγγελματικό μέρος της οικοδόμησης του Κόμματος, αλλά και βασική μέθοδο ηγεσίας, που καταδεικνύει το επίπεδο εξουσίας του Κόμματος σε ένα σοσιαλιστικό κράτος δικαίου. Ένα υγιές πολιτικό σύστημα δεν μπορεί να βασίζεται στην πειθαρχία μετά την εμφάνιση παραβιάσεων, αλλά πρέπει να δημιουργήσει έναν μηχανισμό για την πρόληψη των παραβιάσεων από την αρχή - επιθεώρηση για πρόληψη, εποπτεία για ανάπτυξη. Πρόσφατες θεωρητικές μελέτες επιβεβαιώνουν: Η κομματική πειθαρχία είναι το τείχος προστασίας του συστήματος. Το πνεύμα του «χωρίς απαγορευμένες ζώνες, χωρίς εξαιρέσεις» γίνεται πολιτιστική συνήθεια μόνο όταν η επιθεώρηση και η εποπτεία σχεδιάζονται ως κύκλος μάθησης - δημόσιος, δίκαιος και με οδικό χάρτη για διόρθωση. Όταν η επιθεώρηση και η εποπτεία γίνουν «οργανωτική κουλτούρα», όχι απλώς «τεχνικά μέτρα», το Κόμμα θα έχει ένα ισχυρό «πολιτικό ανοσοποιητικό σύστημα» - όπου κάθε στέλεχος και κάθε οργανισμός γνωρίζει πώς να αυτοανασκοπείται, να διορθώνεται και να αναπτύσσεται.

Δεύτερον, η επιθεώρηση πρέπει να είναι προληπτική, η εποπτεία πρέπει να είναι τακτική και η πειθαρχία πρέπει να είναι αυστηρή.

Το τρέχον έργο επιθεώρησης και εποπτείας πρέπει να μετατοπιστεί από παθητικό σε προληπτικό, από την αντιμετώπιση παραβάσεων μετά την εμφάνισή τους στην έγκαιρη ανίχνευση και διόρθωση κατά την εκτέλεση των καθηκόντων. Συνδυάστε τις τακτικές επιθεωρήσεις με περιοδικές επιθεωρήσεις, θεματική εποπτεία και αιφνιδιαστική εποπτεία. Δώστε σημασία στις επιθεωρήσεις από την αρχή του έργου για την άμεση υπέρβαση των περιορισμών, αντιμετωπίστε αποφασιστικά τις αδύναμες ομάδες και άτομα. Η έγκαιρη επιθεώρηση είναι «θεραπεία της ασθένειας από την αρχή» - καταδεικνύοντας την ανθρωπιά της κομματικής πειθαρχίας: χειρισμός για να σώζουμε ανθρώπους, όχι για να τιμωρούμε. Η πραγματικότητα δείχνει ότι, από την αρχή της 13ης θητείας, 8.469 μέλη της Κομματικής Επιτροπής έχουν πειθαρχηθεί, συμπεριλαμβανομένων αξιωματούχων υπό την Κεντρική διοίκηση. Η φράση «όχι απαγορευμένες ζώνες, όχι εξαιρέσεις» δεν είναι απλώς ένα σύνθημα, αλλά έχει γίνει ένα πολιτικό ηθικό πρότυπο, η πιο ζωντανή έκφραση του πνεύματος σεβασμού για την πειθαρχία και τον νόμο στο Κόμμα.

Τρίτον, ο έλεγχος στην ψηφιακή εποχή – από την ανίχνευση παραβάσεων έως την προειδοποίηση για κινδύνους

Μπαίνοντας στην περίοδο του ψηφιακού μετασχηματισμού, η επιθεώρηση και η εποπτεία δεν μπορούν να βασίζονται μόνο σε χειροκίνητες αναφορές, αλλά πρέπει να βασίζονται σε δεδομένα, αναλύσεις και προειδοποιήσεις. Η Έκθεση Οργάνωσης Κομμάτων και Κατασκευαστικής Βιομηχανίας του 2024 προτείνει τη δημιουργία ενός συστήματος για την παρακολούθηση των δεδομένων του προσωπικού, την αυτόματη ανάλυση δεικτών κινδύνου σχετικά με την πίστωση, τη δήλωση περιουσιακών στοιχείων, το επίπεδο ολοκλήρωσης εργασιών και την κοινωνική ανατροφοδότηση. Όταν η τεχνολογία γίνει εργαλείο επιθεώρησης, η πειθαρχία στο Κόμμα θα «ψηφιοποιηθεί» - διαφανής, αντικειμενική, ιχνηλάσιμη και επαληθεύσιμη. Πρόκειται για έναν θεσμικό μετασχηματισμό: από την ανθρώπινη επιθεώρηση στον έλεγχο του συστήματος· από το συναίσθημα στα δεδομένα. Χάρη σε αυτό, όχι μόνο μειώνονται οι παραβιάσεις, αλλά δημιουργείται και εμπιστοσύνη εντός της ομάδας ότι όλοι εποπτεύονται δίκαια και αντικειμενικά - χωρίς προκατάληψη ή συναίσθημα.

Τέταρτον, προωθήστε τον εποπτικό ρόλο του λαού και του Τύπου - έτσι ώστε η εξουσία να αντανακλάται στις καρδιές του λαού.

Ο Πρόεδρος Χο Τσι Μινχ κάποτε επιβεβαίωσε: «Είναι εκατό φορές πιο εύκολο να αντέξει κανείς χωρίς τον λαό και χίλιες φορές πιο δύσκολο να το κάνει με τη βοήθεια του λαού»[11]. Ο λαός είναι το υπέρτατο υποκείμενο εξουσίας και το Κόμμα είναι αυτό που εξουσιοδοτείται από τον λαό να ηγείται. Επομένως, το να επιτρέπει στον λαό να συμμετέχει στην παρακολούθηση της εξουσίας είναι ο τρόπος του Κόμματος να προστατεύεται με τις καρδιές του λαού. Είναι απαραίτητο να θεσμοθετηθεί πλήρως η αρχή «ο λαός γνωρίζει, ο λαός συζητά, ο λαός ελέγχει, ο λαός επιβλέπει, ο λαός ωφελείται» σε μια συγκεκριμένη διαδικασία στην εργασία του προσωπικού: Ανακοίνωση των προτύπων και των όρων των ηγετικών θέσεων· Απόκτηση της εμπιστοσύνης της κοινότητας σε κατάλληλο επίπεδο· Δημοσιοποίηση των αποτελεσμάτων αξιολόγησης και διορισμού· Προστασία των ανθρώπων και των δημοσιογράφων που αναλογίζονται με ειλικρίνεια. Ο επαναστατικός τύπος πρέπει να θεωρείται «υπεύθυνο κανάλι παρακολούθησης» - όχι μόνο ανακαλύπτοντας και επικρίνοντας, αλλά και επαινώντας τα καλά παραδείγματα, ενθαρρύνοντας το σωστό και προστατεύοντας το νέο. Όταν ο λαός και ο τύπος έχουν τη δυνατότητα να συμμετέχουν στην πραγματική εποπτεία, η «αυτοθεραπευτική» δύναμη του πολιτικού συστήματος θα είναι μεγαλύτερη από οποιεσδήποτε διοικητικές κυρώσεις.

Πέμπτον, οικοδομήστε μια κουλτούρα κομματικής πειθαρχίας - αυστηρή αλλά ανθρώπινη, πρόληψη πριν από τον χειρισμό.

Η κομματική πειθαρχία δεν είναι εργαλείο τιμωρίας, αλλά όπλο για την προστασία των επαναστατικών αξιών, της ηθικής και του κύρους του Κόμματος. Ο Κανονισμός Αρ. 41-QD/TW (2021) σχετικά με την απόλυση και την παραίτηση σε περίπτωση μείωσης του κύρους και το Συμπέρασμα Αρ. 14-KL/TW (2021) για την προστασία δυναμικών και δημιουργικών στελεχών για το κοινό καλό αποτελούν δύο παράλληλους πυλώνες της νέας πειθαρχικής κουλτούρας. Αφενός, πρέπει να είμαστε αποφασιστικοί και αυστηροί απέναντι στην εγωιστική συμπεριφορά και τις παραβιάσεις αρχών. αφετέρου, πρέπει να είμαστε ανεκτικοί, να ενθαρρύνουμε την καινοτομία και να προστατεύουμε τα στελέχη που τολμούν να σκέφτονται και τολμούν να πράττουν. Αυτή είναι η αρχή της «οικοδόμησης και της πάλης» ενοποιημένη σε ένα σύνολο: τόσο η διατήρηση αυστηρής πειθαρχίας όσο και η καλλιέργεια της δημιουργικότητας. Όταν η πειθαρχία γίνεται κουλτούρα πολιτικής συμπεριφοράς, δεν είναι πλέον φόβος, αλλά κινητήρια δύναμη για ανάπτυξη - όπου η ηθική και η ευθύνη συνδυάζονται στον ίδιο θεσμοθετημένο μηχανισμό.

Οι πέντε ομάδες λύσεων που αναφέρθηκαν παραπάνω - από την καινοτομία στην επιλογή, την εκπαίδευση, τη θεσμική βελτίωση, την εφαρμογή της ψηφιακής τεχνολογίας έως την ενίσχυση της επιθεώρησης και της εποπτείας - δημιουργούν μια σύγχρονη, διαφανή και ειλικρινή πολιτικο-διοικητική αρχιτεκτονική, όπου η εξουσία ελέγχεται από θεσμούς και η ηθική προστατεύεται από την τεχνολογία. Η ταυτόχρονη εφαρμογή αυτών των λύσεων όχι μόνο θα βελτιώσει την ποιότητα του προσωπικού, αλλά και θα ενισχύσει την εμπιστοσύνη του λαού, μετατρέποντας τη «δημόσια ηθική» σε πολιτιστική αξία και την «πολιτική αποτελεσματικότητα» σε εθνικό πρότυπο διακυβέρνησης. Μέχρι το 2030, με όραμα το 2045, η ολοκλήρωση του μηχανισμού και της διαδικασίας εργασίας του προσωπικού δεν θα στοχεύει μόνο στη δημιουργία μιας «επαρκούς και σωστής» ομάδας, αλλά και στην οικοδόμηση ενός νέου τύπου πολιτικο-δημόσιας κουλτούρας - ειλικρινούς, υπεύθυνου, δημιουργικού και εξυπηρετικού, αντάξιου του ηγετικού ρόλου του Κόμματος και της επιδίωξης για ευημερούσα και ευτυχισμένη ανάπτυξη του βιετναμέζικου λαού.

Δρ. Νγκουγιέν Τι Ταν Μάι

Τμήμα Έρευνας Οργανωτικής και Επιστήμης Προσωπικού - Κεντρική Οργανωτική Επιτροπή

Τελευταίο επεισόδιο: Χρήση του σωστού προσωπικού και εκτίμηση του ταλέντου

---

[1] Κεντρική Εκτελεστική Επιτροπή του Κόμματος (2018), Ψήφισμα αριθ. 26-NQ/TW της 19ης Μαΐου 2018 σχετικά με την εστίαση στη δημιουργία μιας ομάδας στελεχών σε όλα τα επίπεδα, ειδικά σε στρατηγικό επίπεδο, με επαρκείς ιδιότητες, ικανότητα και κύρος, ισάξια με το έργο , Ανόι

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm