Atraer a personas con talento para trabajar en la administración pública.

El Ministerio del Interior está elaborando un decreto para enmendar y complementar el Decreto Gubernamental 170/2025 sobre la contratación, el empleo y la gestión de los funcionarios públicos.

Ciudadanos realizando trámites administrativos en el Centro de Servicios Administrativos Públicos del barrio Xuan Hoa, Ciudad Ho Chi Minh - Foto: Truc Phuong

En concreto, el proyecto de enmiendas incluye la adición de categorías y puntos de prioridad en los exámenes competitivos o procesos de selección; y la definición de los criterios, estándares, condiciones y documentos necesarios para la contratación en puestos de la administración pública.

En declaraciones al periódico Tuoi Tre, el Dr. Nguyen Tien Dinh, ex viceministro del Ministerio del Interior , afirmó que las enmiendas y adiciones propuestas a las categorías prioritarias en los exámenes de ingreso y los procesos de selección son apropiadas y necesarias, y agregó que esto ayudaría a retener a personas talentosas.

Para atraer talento al sector público, no basta con ofrecer incentivos y esperar a que llegue, sino que debemos buscarlo, descubrirlo y atraerlo de forma proactiva. Los organismos pertinentes deberían estudiar e implementar esta estrategia.

Dr. Nguyen Tien Dinh

Es fundamental identificar el puesto de trabajo adecuado.

* En su opinión, ¿qué soluciones se necesitan para mejorar la calidad de los funcionarios públicos?

Lo más importante es que, ya sea mediante exámenes competitivos, procesos de selección o reclutamiento, se sigan correctamente todos los procedimientos. Asimismo, el reclutamiento, la gestión y la utilización de los funcionarios públicos deben ajustarse al principio del puesto de trabajo.

En realidad, si bien el concepto existe desde hace tiempo, la definición de puestos de trabajo aún no es del todo precisa, lo que provoca que muchas etapas queden sin implementar. Esto incluye la reforma de las políticas salariales según la Resolución 27 del Comité Central. Por lo tanto, lo más importante es establecer puestos de trabajo estandarizados.

Además, se necesitan políticas para atraer personas talentosas al sector público y así mejorar la eficiencia de la administración. En el último tiempo, el Partido, el Estado, el Gobierno y las autoridades locales han implementado numerosas políticas relacionadas con la captación de talento para el sector público.

En concreto, desde 2017, el Gobierno ha emitido el Decreto 140 sobre políticas para atraer y reclutar personal cualificado entre graduados destacados y jóvenes científicos. El Decreto 179/2024 estipula políticas para atraer y utilizar a personas cualificadas para trabajar en agencias, organizaciones y unidades del Partido, el Estado, el Frente de la Patria de Vietnam y organizaciones sociopolíticas , seguido de muchos otros mecanismos y políticas.

El Decreto 170/2025 establece políticas y mecanismos preferenciales para la contratación, selección y nombramiento de funcionarios públicos, incluyendo la contratación de expertos, científicos, juristas, abogados, empresarios destacados, etc. Numerosas localidades también han implementado políticas y mecanismos muy atractivos para atraer talento. La aplicación de estas políticas ha dado buenos resultados en los últimos tiempos.

Crear un entorno de trabajo atractivo.

Sin embargo, en la práctica, atraer talento al sector público aún presenta limitaciones. En su opinión, ¿qué se debe hacer para superarlas?

En realidad, la observación demuestra que las políticas para atraer talento a puestos en la administración pública han ofrecido muchos incentivos y cumplido con los requisitos. Sin embargo, la retención de talento en el sector público aún presenta limitaciones, lo que provoca que muchas personas talentosas y capaces se trasladen del sector público al privado. Existen muchas razones para ello, pero la principal es que el entorno laboral en el sector público aún no es lo suficientemente favorable para el talento.

Por lo tanto, considero que se necesitan varias soluciones. Entre ellas, asegurar que se reclute a personas talentosas y se les asigne a puestos en la administración pública dentro de las agencias y unidades de acuerdo con sus habilidades y fortalezas. Su proceso de trabajo debe ser respetuoso, y sus contribuciones y sugerencias deben ser escuchadas y reconocidas. Además de crear oportunidades de ascenso y desarrollo, debemos evitar regulaciones y horarios laborales excesivamente rígidos, burocráticos o restrictivos.

Lo más importante es que los líderes y directores de agencias y unidades siempre sepan escuchar y respetar a las personas con talento. Deben crear un entorno laboral justo, equitativo, democrático y transparente. Cuando se crea un entorno laboral tan atractivo, las personas con talento elegirán trabajar allí y se sentirán seguras en sus puestos.

La participación de funcionarios jóvenes aporta dinamismo y contribuye a la innovación de los métodos de gestión en los organismos administrativos. - Foto: DANH KHANG

Investigación sobre el aumento de los ingresos de los funcionarios públicos en Hanói y Ciudad Ho Chi Minh.

Muchos argumentan que es necesario seguir mejorando las políticas salariales y de prestaciones para retener a personas con talento en el sector público.

- Es necesario seguir mejorando las políticas salariales y otras prestaciones para aumentar los ingresos de las personas con talento y así retenerlas en el sector público.

Personalmente, creo que eso no es suficiente para retener a personas talentosas. En cambio, considero que es hora de remunerarlas en función de los resultados y productos específicos que crean para así retener el talento. Eso sería mejor y más justo.

En consecuencia, los científicos y expertos, una vez nombrados para cargos en la administración pública, deberían ser considerados para recibir recompensas en función de la proporción del valor que su trabajo aporta a la aplicación práctica.

Por ejemplo, un científico o experto en investigación que desarrolle un proyecto o tecnología importante que genere 10 mil millones de VND en ingresos tras su aplicación podría optar a una bonificación basada en el valor del proyecto, como del 3 al 5 % o incluso más. Esto haría que el proyecto resultara más atractivo.

Para los funcionarios públicos que desempeñan sus funciones, si obtienen resultados concretos, las recompensas pueden vincularse a dichos resultados en proporción a estos. Para los líderes de agencias y unidades, si dirigen y desarrollan sus unidades hasta cierto nivel, las recompensas pueden considerarse en función de una proporción de sus logros.

* Con las dos principales ciudades de Hanói y Ciudad Ho Chi Minh, ¿qué cree que se debe hacer para atraer a personas con talento y qué políticas y mecanismos específicos se necesitan para la plantilla de funcionarios públicos?

Actualmente, tanto Ciudad Ho Chi Minh como Hanói han implementado políticas e incentivos para atraer talento y graduados destacados a las agencias estatales. En particular, en Ciudad Ho Chi Minh, las personas con talento pueden ser contratadas directamente sin concurso para trabajar como funcionarios, además de contar con otras políticas para atraerlas, como un mecanismo para incrementar sus ingresos entre un 100 % y un 300 %. Asimismo, se aplican marcos salariales y de bonificaciones especiales, mediante acuerdos, si alcanzan un desempeño sobresaliente en el servicio público, reconocido por las autoridades competentes.

El Comité Permanente del Comité del Partido de Ciudad Ho Chi Minh solicita a los comités, organizaciones y agencias del Partido en todos los niveles que profundicen en la sensibilización y la innovación para identificar, atraer y utilizar cuadros. Se hace hincapié en la creación de un entorno laboral abierto, transparente, democrático, unido, solidario y cordial, que fomente una sana competencia, demostrando respeto y aprecio por los cuadros talentosos, a la vez que se les brindan oportunidades y condiciones para que se dediquen plenamente a su labor. Agradezco enormemente estas políticas e incentivos y confío en que ayudarán a Ciudad Ho Chi Minh a atraer a muchas personas talentosas para trabajar en sus agencias y unidades en el futuro.

En ambas ciudades, además de los salarios y complementos salariales habituales, la Asamblea Nacional ha autorizado a Hanói a abonar a los funcionarios públicos un complemento equivalente a 0,8 veces el salario base. En Ciudad Ho Chi Minh, este mecanismo establece un complemento máximo de 1,8 veces el salario, según el rango, la categoría y el puesto. Esto contribuye a motivar y retener a los funcionarios y trabajadores, animándolos a seguir contribuyendo al desarrollo de la ciudad.

Sin embargo, dada la vasta extensión geográfica y la gran población, con algunas comunas/barrios que cuentan con cientos de miles de habitantes, la carga de trabajo para los funcionarios públicos en estas localidades, especialmente bajo el modelo de gobierno local de dos niveles, es enorme.

Por lo tanto, considero que se necesitan políticas más específicas. Estas incluyen mejorar aún más los ingresos adicionales de los funcionarios y empleados públicos en ambas ciudades. Más importante aún, deberíamos estudiar la posibilidad de aumentar el número de puestos de funcionarios públicos para que se ajusten al tamaño de la población y la carga de trabajo en estas dos ciudades, especialmente a nivel de comuna y distrito.

Funcionarios del Centro de Servicios Administrativos Públicos del distrito de Duc Nhuan (Ciudad Ho Chi Minh) guían a los ciudadanos a través del proceso de solicitud. Foto: QUANG DINH

Según el Dr. Nguyen Tien Dinh, la investigación muestra que el nuevo borrador ha añadido categorías prioritarias en los exámenes de selección de funcionarios públicos. En concreto, los jóvenes intelectuales que se ofrezcan como voluntarios para trabajar en zonas económicas de defensa nacional recibirán 1,5 puntos adicionales en su examen de aptitudes profesionales o en su puntuación de selección tras completar el proyecto asignado. Asimismo, se han revisado las normas relativas a los requisitos de elegibilidad para los puestos de funcionario público.

En concreto, el Decreto 170 vigente estipula 8 categorías, entre ellas la de funcionarios públicos que trabajan en unidades de servicio público, categoría que ha sido modificada a la de funcionario público. Los miembros del proyecto piloto para seleccionar jóvenes intelectuales que participaran como voluntarios en comunas para contribuir al desarrollo rural y de montaña durante el período 2013-2020, que actualmente trabajan con contratos laborales a nivel comunal (antes del 1 de julio de 2025), podrán seguir trabajando a nivel comunal (a partir del 1 de julio de 2025).

Mientras tanto, en este borrador, el Ministerio del Interior propone modificar la normativa para incluir a los funcionarios públicos y a los miembros del equipo del proyecto piloto para la selección de jóvenes intelectuales que trabajen como voluntarios en las comunas para participar en el desarrollo rural y de montaña durante el período 2013-2020, quienes se inscribirán en contratos laborales para trabajar en las comunas...

El aumento de los ingresos de los funcionarios públicos les dará la tranquilidad necesaria para trabajar.

En declaraciones al periódico Tuổi Trẻ, el Sr. TTH, funcionario que anteriormente trabajaba en un distrito y que, tras la implementación del modelo de gobierno local de dos niveles, fue transferido al Comité de Construcción del Partido de un barrio de Hanoi, afirmó que la carga de trabajo en su nuevo barrio es ahora entre dos y tres veces mayor que antes. Asimismo, las exigencias son cada vez mayores y debe concentrarse intensamente cada día y esforzarse por completar todas sus tareas.

Según el Sr. H., con más de 10 años de servicio, su coeficiente salarial actual es de 3,33, multiplicado por un aumento del 0,8 veces el salario base (0,5 veces mensuales y 0,3 veces anuales). Este ingreso apenas alcanza para vivir. El Sr. H. comentó que, recientemente, cuando se anunció un aumento del 8% en el salario base a partir del 1 de julio, todos se mostraron muy entusiasmados y esperanzados. Sin embargo, en comparación con la reciente alta inflación, el aumento del 8% no cumple con las expectativas.

Por lo tanto, espera que en un futuro próximo se implementen reformas en la política salarial, aumentando los ingresos de los funcionarios y empleados públicos para que todos puedan trabajar con tranquilidad. Asimismo, se deben implementar políticas para controlar los precios y la inflación, de modo que los aumentos salariales tengan un verdadero impacto para los funcionarios y empleados públicos.

El Sr. H. también espera que las autoridades sigan considerando la posibilidad de reforzar los recursos humanos en las localidades de nivel comunal, especialmente en aquellas con alta densidad de población y gran carga de trabajo, así como mejorar las instalaciones, el equipamiento y el entorno laboral.

* Dr. Nguyen Tran Nhu Khue (Subdirector del Departamento de Derecho Mercantil, Facultad de Derecho, Universidad Van Lang):

Los criterios, los procedimientos y las prestaciones deben ser más "transparentes".

A pesar de sus numerosos aspectos positivos, el Decreto 170 aún presenta algunas deficiencias en cuanto a los criterios y condiciones para el ingreso al servicio civil, y no crea un mecanismo verdaderamente flexible para atraer a personas talentosas de diversas regiones.

En concreto, si bien se ha ampliado el abanico de candidatos elegibles, el grupo objetivo para la contratación sigue siendo reducido y no refleja con precisión el mercado laboral. Esto se debe a que el talento se concentra principalmente en el sector público o en sectores con componente estatal. Mientras tanto, el talento en el sector privado, las empresas, las organizaciones internacionales, etc., no está claramente definido ni fácilmente disponible a través de los mecanismos de contratación establecidos.

Además, la Ley de Cuadros y Funcionarios Públicos de 2025 estipula que los candidatos elegibles son "expertos, científicos, juristas, abogados expertos, empresarios destacados y ejemplares..." pero no especifica los criterios para "ejemplares y destacados".

Esto da lugar a interpretaciones contradictorias; las autoridades competentes aplicarán métodos discrecionales, injustos y poco transparentes en la selección de personal. Además, si bien el decreto hace hincapié en la gestión de los funcionarios públicos en función de sus puestos, en muchos casos, las condiciones de contratación exigen antigüedad o experiencia previa, lo que reduce la transparencia del mercado laboral.

Además, el sistema de compensación actual aún no satisface las necesidades y expectativas de las personas con talento. El proceso de selección sigue siendo largo, con numerosas etapas y mucho tiempo, lo que provoca que las personas con talento tengan que esperar y, potencialmente, pierdan oportunidades laborales en otros lugares.

Por lo tanto, se necesitan diversas soluciones para simplificar los requisitos y procedimientos, y ampliar el abanico de posibilidades para atraer a personas con talento a los puestos de la administración pública. Esto podría incluir la ampliación del grupo de candidatos más allá del sistema público, la incorporación de profesionales con experiencia de organizaciones internacionales y multinacionales a la lista de candidatos elegibles, o personas con logros y publicaciones de investigación reconocidos. El proceso de selección debe reforzarse en función de los puestos vacantes y las necesidades reales de las agencias y unidades mediante diversos métodos: exámenes, entrevistas, selección basada en la reputación, etc.

Por último, es necesario contar con incentivos y políticas más adecuadas para atraer talento, como salarios más altos y mejores políticas de vivienda.

Funcionarios del centro de atención integral en el distrito de Van Mieu (Hanói) reciben y tramitan los trámites administrativos de los ciudadanos. Foto: PHUC TAI

* Dr. Cao Vu Minh, Profesor Asociado (Jefe del Departamento de Derecho Administrativo y Estatal, Universidad de Economía y Derecho, Universidad Nacional de Vietnam, Ciudad Ho Chi Minh):

Establecer estándares y ampliar el acceso al sector privado.

Con base en las directrices del Partido, la Ley de Cuadros y Funcionarios Públicos de 2025 y su reglamento de aplicación (como el Decreto N° 170/2025) se promulgaron para superar los obstáculos en la captación y contratación de personal altamente cualificado para el servicio público. Sin embargo, a pesar de estos avances, persisten numerosas limitaciones y deficiencias en la captación y contratación de personal de alta calidad para el servicio público.

Por lo tanto, en el futuro, el Gobierno debería estudiar y complementar las definiciones y los procedimientos para crear una base legal que permita la contratación de personas talentosas e idóneas para puestos en la administración pública. En consecuencia, se podría estipular que los "científicos designados para liderar tareas científicas y tecnológicas de especial importancia a nivel nacional" y los "científicos líderes" son aquellos que reúnen los requisitos para ser contratados en la administración pública sin necesidad de someterse a exámenes competitivos ni procesos de selección.

En cuanto a los títulos de "abogados destacados" y "empresarios sobresalientes" ya contemplados en leyes y decretos, el Gobierno debe elaborar con prontitud un reglamento procesal para reconocer a estas personas. Esto servirá de base para su incorporación a la administración pública.

Además, anteriormente, el Decreto 115/2020 estipulaba que "las personas que actualmente tengan contratos laborales y realicen trabajos profesionales o técnicos en unidades públicas no comerciales tendrán prioridad para ser contratadas como funcionarios públicos".

Tanto la Ley de Cuadros y Funcionarios Públicos de 2025 como el Decreto 179/2024 priorizan la contratación de expertos y científicos para puestos en la administración pública, independientemente de si trabajan en el sector público o privado. Por lo tanto, es necesario enmendar el Decreto 170 para derogar la normativa que solo acepta personal altamente cualificado que actualmente trabaja en organismos, organizaciones y unidades ajenas al sector público.

THANH CHUNG - T.LONG

Fuente: https://tuoitre.vn/thu-hut-nhan-tai-lam-cong-chuc-20260317081431487.htm