یک ارزیابی واقع‌بینانه و به وضوح قابل سنجش.

یکی از نکات قابل توجه در پیش‌نویس مصوبه‌ای که چارچوب معیارهای ارزیابی و طبقه‌بندی کیفیت واحدهای عمومی غیرتجاری و کارمندان دولت را تعیین می‌کند و در حال حاضر توسط وزارت کشور در دست بررسی است، اصلاح مبنای طبقه‌بندی کیفیت کارمندان دولت به سمت رویکردی کمی، بر اساس نتایج نظارت و ارزیابی در طول سال است.

بر این اساس، رتبه‌بندی عملکرد سالانه کارمندان دولت بر اساس میانگین امتیاز دوره‌های نظارت و ارزیابی به صورت ماهانه، فصلی یا چرخه محصول/کار تعیین می‌شود و بازتاب جامع و مداوم فرآیند انجام وظیفه را تضمین می‌کند. رتبه‌بندی‌های عملکرد کارمندان دولت عبارتند از: عملکرد عالی؛ عملکرد خوب؛ عملکرد رضایت‌بخش؛ و عملکرد نامطلوب.

عدم انجام وظیفه مشمول یکی از موارد زیر می‌شود: داشتن امتیاز نظارت و ارزیابی کمتر از ۵۰ امتیاز؛ تشخیص توسط مرجع ذیصلاح مبنی بر وجود نشانه‌هایی از انحطاط ایدئولوژیکی و سیاسی ، زوال اخلاقی، انحراف در سبک زندگی، «تکامل خود» و «تحول خود»؛ نقض قوانینی که اعضای حزب مجاز به نقض آنها نیستند؛ نقض مسئولیت الگوسازی، تأثیر منفی بر اعتبار خود و سازمان یا واحدی که در آن کار می‌کنند؛ ارتکاب تخلفات مربوط به وظایف رسمی که منجر به اقدامات انضباطی از توبیخ به بالا در طول سال ارزیابی شده است.

علاوه بر این، وقتی شکایات، انتقادات یا بازخوردهایی در مورد نگرش خدماتی یا کیفیت خدمات آنها که با مقررات بخش، حوزه یا واحدشان در ارائه خدمات عمومی مطابقت ندارد، دریافت شود، مقامات در انجام وظایف خود کوتاهی کرده‌اند. سازمان‌ها و واحدهای تحت نظارت و مدیریت مستقیم آنها در اختلاس، فساد و اتلاف دست دارند و مشمول مجازات‌های قانونی می‌شوند...

ارزیابی کارمندان دولت پیش‌نیاز حیاتی برای درک شخصیت اخلاقی، توانایی‌ها و عملکرد کاری آنها است. همچنین به عنوان مبنایی عینی برای استخدام، استفاده، آموزش، توسعه، انتصاب، پاداش‌ها، اقدامات انضباطی و اجرای سیاست‌هایی با هدف بهبود کیفیت نیروی کار کارمندان دولت و اثربخشی آژانس‌ها و سازمان‌ها عمل می‌کند. با این حال، در واقعیت، ارزیابی کارمندان دولت همچنان یک نقطه ضعف است و نتایج واقعی عملکرد وظیفه را به طور دقیق منعکس نمی‌کند.

به طور خاص، همانطور که توسط وزارت کشور تأیید شده است، فرآیند ارزیابی هنوز به شدت به ارزیابی‌های کیفی متکی است و فاقد ابزارهای اندازه‌گیری کمی برای محصولات و کار بر اساس موقعیت‌های شغلی است. این فرآیند با پیشرفت، کمیت یا کیفیت خروجی مرتبط نیست؛ و به شیوه‌ای جامع، مداوم و چندبعدی اجرا نمی‌شود. هنوز تمایل به جانبداری و رویکرد یکسان برای همه وجود دارد که منجر به این می‌شود که اکثر کارمندان دولت به عنوان افرادی که وظایف خود را به خوبی یا بهتر انجام داده‌اند، رتبه‌بندی شوند. این امر اهمیت طبقه‌بندی را کاهش می‌دهد، انگیزه‌ای برای بهبود کارایی و کیفیت کار ایجاد نمی‌کند و واقعاً به عنوان ابزاری برای انتخاب پرسنل واجد شرایط عمل نمی‌کند.

دلایل این کاستی‌ها و محدودیت‌ها، فقدان یک چارچوب ارزیابی کمی و استاندارد مرتبط با محصولات و کار هر موقعیت شغلی است. همچنین فقدان سازوکاری برای نظارت و ثبت منظم و مداوم نتایج عملکرد وظایف وجود دارد. روش‌های ارزیابی همچنان انعطاف‌ناپذیر و برای ویژگی‌های متنوع بخش‌ها و زمینه‌های کاری مختلف نامناسب هستند.

بنابراین، الزام، تدوین چارچوبی از معیارهای ارزیابی به عنوان مبنایی برای کمی‌سازی نتایج عملکرد وظیفه از طریق محصولات و کارهای خاص است. این امر مستلزم توانمندسازی واحدهای خدمات عمومی برای انتخاب روش‌ها و ابزارهای ارزیابی متناسب با عملیات خاص خود است و تضمین می‌کند که عملکرد کاری کارکنان به صورت عینی و شفاف اندازه‌گیری می‌شود.

اصلاح اساسی ارزیابی کارکنان دولت به سمت رویکردی مدرن و اساسی، در شرایط فعلی یک الزام عینی و اجتناب‌ناپذیر است. این فرآیند باید به طور منظم و مداوم مورد نظارت و ارزیابی قرار گیرد. نتایج ارزیابی باید اساسی باشد و برای پاداش دادن به دستاوردها، در نظر گرفتن انتصاب به سمت‌های بالاتر یا پایین‌تر، یا اخراج افرادی که شرایط شغلی را ندارند و در نتیجه حذف آنها از سیستم، مورد استفاده قرار گیرد.

منبع: https://daibieunhandan.vn/danh-gia-thuc-chat-dinh-luong-ro-rang-10411324.html